Örgütlerde "Güven" Konsepti

Bilgen Hündür · #1 (**permalink**) 07-29-2006, 08:16 AM

Örgütlerde "Güven" Konsepti Ve Emniyet Örgütü’nde Güven Modellerinin Değerlendirilmesi

Savaş ŞİMŞEK, Başkomiser,İnterpol Daire Başkanlığı.
Alptekin TAŞÇI, Başkomiser,APK Daire Başkanlığı.
[b]

1.ÖRGÜTSEL AÇIDAN "GÜVEN”İN ÖNEMİ
Güven olgusunu yöneten ve yönetilen açısından değerlendirmekte fayda vardır. Örgütsel ortamda çalışanlar arasında güven gerekli midir? İnsanlar neden birbirlerine güven duymak isterler? Örgütsel açıdan "güven" olgusunun önemini hem yöneten, hem de yönetilen açısından kavrayabilmek için öncelikle bu olgunun nedenlerine göz atmak gereklidir.
Güven olgusu karşımıza Maslow’un yapmış olduğu motivasyonel çalışmalarda çıkmaktadır. Maslow’un geliştirdiği ihtiyaçlar teorisinde "güven" olgusu insanoğlunda öncelik sırasına göre üçüncü sırada, "sosyal ihtiyaçlar" başlığı altında ele alınmıştır.1 Her bireyin belirli bir grubun elemanı olduğundan hareketle, sosyal ihtiyaçlar başlığı altında Maslow, fizyolojik ve güvenlik gereksinimleri giderilmiş bireylerin, bundan sonra sosyal ihtiyaçlarını gidermek için çaba sarfettiklerini belirtmiştir. Sosyal ihtiyaçlar, nitelikleri açısından kimi bilimadamları tarafından etken ve edilgen olarak iki kısımda düşünülmektedir.2
Etken olan sosyal ihtiyaçlar arasında; sevme, yardımcı olma, sorumluluk duyma, şefkat gösterme,vb. bulunurken, edilgen olan sosyal ihtiyaçlar arasında sevilme, ait olma, kabul edilme vb. gibi ihtiyaçlar bulunmaktadır. Bu çşitleri daha da çoğaltmak mümkündür.
Yukarıda bahsedilen sosyal ihtiyaçların temeline bakıldığında "karşılıklı güven" olgusunun varlığı dikkat çekmektedir. Örneğin; "sorumluluk duyma" ihtiyacının temelinde güven’in varlığı açıkça görülebilir. Yöneticiler kendi emrindeki çalışanlar üzerinde sorumluluk duyacaklar, çalışanlar ise bu sorumluluğun farkında olarak yaptıkları işten sorumlu olacaklardır. Burada informel bir "karşılıklı güven","karşılıklı yapılan bir anlaşma" sözkonusudur.
Doğasında sosyal olma özelliği bulunan insanoğlunun, dahil olduğu gruplarda tutunabilmesi için "güvenen" ve "güven duyulan" kişi olmak durumundadırlar.
Günümüz örgütlerinde yöneticilik yerini koçluğa veya liderliğe bırakmıştır. Küreselleşmenin de etkisiyle, özellikle örgütün imajı açısından yöneticiler artık lider olarak nitelendirilmektedirler.3 Liderlik, grup veya örgütün amaçlarına istekli ve arzulu bir şekilde ulaşabilmeleri için insanları etkileme sanatı veya sürecidir. Bu eylemi gerçekleştiren kişi ise lider olarak tanımlanmaktadır.4 Burada "etkileme" fiiline dikkat edilmelidir. Bir insanın bir diğerini etkileyebilmesi için o insanın güvenilir biri olması şartı ilk planda gelmektedir. Dolayısıyla yöneticiler alt kademe personelini etkileyebilmeleri için ilk olarak güven duygusunu karşı tarafa yansıtmalıdırlar.
Bulunulan örgüt içerisinde yöneticiler, alt kademe personel tarafından gelecekte olunabilecek birer model olarak görülmektedir. Bir örgütte yöneticiler saygı duyulduğu kadar, güven duyulan kişiler olmak zorundadırlar. Güvenin örgüt geneline yayılmasında bu tür bir anlayışın model olarak görülen yöneticilerden gelmesi önem arzetmektedir.Yöneticilerin yaptıkları hatalar, alt kademede çalışan personelin kendilerine saygıları yanında güvenlerinin de kaybolmasında neden olmaktadır. Zira yöneticilerin tüm davranışları alt kademe ve örgütün diğer çevresi tarafından gözetim altındadır.5
Örgüt içinde verilen görevlerin tam olarak yerine getirilip getirilmediğinin kontrolünü yapacak olan o örgütün yönetim kademesidir. Fakat üretilen ürün veya verilen hizmetin usulüne uygun bir şekilde yerine getirilip getirilmediği gibi denetimsel bir takım endişelere kapılmamak için, aynı zamanda verilen hizmet veya üretilen ürünün kaliteli bir hal alabilmesi için yöneticiler, personeline güven duymak durumundadır.6
Yönetilenler açısından ise güven öncelik gerektiren bir duygudur. Yönetilenler, işlerini en doğru ve en çabuk şekilde yapabilmek için öncelikle örgütlerine ve yöneticilerine güven duymak zorundadırlar. Örgütlerine güven duymak zorundadırlar zira, gelecekte iş kaybı gibi negatif bir gerçekle karşılaşmak istememektedirler. Üstlerine, yöneticilerine güvenmek istemektedirler çünkü yaptıkları işlerinde kendilerinin kollanmasını, sahip çıkılmasını ve yaptıkları hataların doğrularının kendilerine gösterilmesi suretiyle bir daha yanlış yapmalarını engellenmesini istemektedirler.

2.GÜVEN"’İN TANIMSAL ANALİZİ VE UNSURLARI
"Örgüt içerisinde personel arasındaki ilişkiler açısından güvenin tam olarak bir tanımı mevcut değildir. Bir çok araştırmacı ve bilim adamı "güven"i kendilerine göre tanımlamışlardır. Bunlardan birkaçı şu şekildedir:
Güven, tipik olarak davranış anlamına gelen ve duyguları içeren, inanç ve değerlere dayalı tavırdır.7 Dolayısıyle güven tamamıyle psikolojik bir yapıdadır.8
Güven, örgütün içerisindeki bir bireyin, gözlem ve kontrol yeteneklerine aldırmaksızın, diğer bir bireyin kendisi için önemli olan bir hareketi yapacağına dair beklentilerine karşı savunmasız olma durumudur.9
Sosyal güç açısından yapılan tanımında ise güven;10
- Gözlenemeyen fakat insanların içlerinden gelen, seçme, yargılama, önerme vb. gibi hareketleridir İçten gelen bu hareketler davranışlarla sonuçlanmaktadır.
- Diğer insanlara dayalı verilen kararlardır.
Sosyal Psikolojiye paralel olark yapılan diğer bir tanımda ise güven, bu konuda önemli çalışmaları olan Morton DEUTSCH tarafından uygulamaya dayalı olarak ifade edilemiştir. Deutsch’a göre, bir olayın gerçekleşmesini uman birey bu olay gerçekleştiğinde güven duymuş olabilir ve böylece bireyin beklentileri davranışa dönüşür.11

3. "ÖRGÜTSEL GÜVEN" İLE İLGİLİ YAKLAŞIMLAR
Yapılan bu tanımların ardından "güven" ile ilgili literatürde bulunan yaklaşım modellerine değinmekte fayda vardır.
Literatüre bakıldığında güven ile ilgili üç tür yaklaşım dikkati çekmektedir. Bunlar "kavrama temelli yaklaşım", "etki temelli yaklaşım" ve "karma yaklaşım"dır.12
Kavrama temelli yaklaşımda genel olarak, bireyde oluşacak güven duygusunun kaynağını güven duyacağı kişinin tavır ve davranışlarının oluşturduğu ileri sürülerek, güvenen kişinin bu tavır ve davranışları kavrama derecesine göre kendinde güven duygusu oluşturduğu belirtilmektedir.
Diğer tafraftan "etki temelli yaklaşım"’da ise, yine bireyde meydana gelen güven duygusunun temelinde karşısındaki kişinin tavır ve davranışlarının bulunduğu, bu duyguların etki etmesiyle güven duygusunun oluştuğu belirtilmektedir.
Karma yaklaşım ise daha önce bahsedilen her iki yaklaşımın karma halini ileri sürmektedir. Bu yaklaşıma göre, güven duyma hem sosyal hem de psikolojik bir olaydır. Olması zorunlu olan eylemlerden biridir. Güven duygusu gelişecek olan birey hem diğer kişilerin davranışlarından etkileneceği gibi bunları nasıl (ne şekilde) anlayacağı da bu duygunun oluşumunda etkili olacaktır.13
Marshall SASHKIN, yukarıda belirtilen yaklaşımları tek bir başlık altında toplayarak tek bir örgütsel teori oluşturmuştur.14 Sashkin’ e göre örgütsel güven, "çalışanların yönetime olan güvenleri ve yönetimin kendilerine söylediği şeylere olan olan inançlarının derecesidir." Bu anlamda inanç ve hissetme, etkisel ve kavramayla ilgili unsurların her ikisini de belirtmektedir. Sashkin, çalışmalarında örgütlerde var olan güvenin kaynağını, en üst yöentim ve ara kademe yöneticilerinin davranışları olduğu sonucuna varmıştır.

4. ÖRGÜTLERDE "GÜVEN" MODELLERİ
Güven’in hangi temeller üzerinde kurulu bulunduğu sorusu, güven modelleri15 kavramını ortaya atmıştır. Bu soru üzerinde yapılan çalışmalar, bireylerin, diğerlerinin güvenilirliklerine yönelik beklentilerini ve onlarla ilişki kurduklarında takındıkları güven tavırlarını etkileyen psikolojik, sosyal ve örgütsel faktörler dahil güvenin varoluşunu hızlandıran önceki unsurları açıklamaya yöneliktir.
4.1.Doğal Güven
Beklentiler bir sosyal unsurdan diğerine değiştiğinden, insanlar kendi kişilik yapılarına göre diğer insanlara karşı duyacakları güvenin karmaşık bir yapısını kendi benliklerinde oluşturmaktadırlar.İnsanlar geçmişte güven ile ilgili edindikleri tecrübi bilgilerin ışığında gelecekte diğer insanlara yönelik güven duymaktadırlar. Burada edinilen tecrübe, doğal olarak oluşmaktadır. İnsanlar kime güvenip, kime güvenmeyeceklerine, kendi beklentileri ve edindikleri tecrübe ışığında karar vermektedirler.
4.2.Tarihi Geçmişi Bulunan Güven
Araştırmalar insanların ilişki kuracakları kişilerin güvenirlilikleri ile ilgili algılamalarında, karar vermelerinde ve buna göre takınacakları tavırda özellikle geçmişe dayalı bir sürecin varlığını belirtmektedirler.16 Burada iki veya daha fazla birey arasındaki güven gittikçe artan ilişkinin işlevi olarak sağlamlaşmakta veya zayıflamaktadır. İlişki tarihçesi, insanlara diğerlerinin doğaları, eğilimleri ve güdülerinin değerlendirirlerken yardımcı olmaktadır. Bu bilgi sırasıyla, diğerlerinin güvenilirliklerine dair anlam çıkarmak ve gelecekte sergileyecekleri davranışları önceden görebilmek için bireylere bir alan sağlamaktadır.
Tarihi geçmişin güvenin varoluşunda önemli bir yeri olduğu bilgisi, dikkati güven yargılamaları ile ilgili iki tür psikolojik yöne çetmektedir. Birincisi, bireylerin, diğerlerinin güvenilirlikleri hakkındaki yargıları bir güven kaynağıdır veya en azından diğerlerinin davranışları hakkındaki öncelikli beklentileridir. İkincisi, bağlantılı bir şekilde, bu beklentiler, varolan deneyimin kendilerini onaylayıp onaylamamasına bir cevap olarak değişmektedir. Bazı modellere göre, ilişkisel geçmiş, güvenle ilgili beklentilerin öncelikle ayar verme sonradan güncelleme temelini oluşturmaktadırlar. Bu anlamda geçmiş temelli güven, örgütlerde önemli bir kişiselleştirilmiş veya bilgi temelli güven olarak yorumlanabilir.
4.3.Üçüncü Bireylerin Yardımcı Konumda Oldukları Güven Şekli
Bu güven şekli temelde örgütlerde bulunan informal bilgiye dayalıdır. Bilindiği üzere informal bilgi akışı, diğer bir ifade ile "dedi-kodu", örgüt içerisinde önemli bir ikinci el bilgi kaynağıdır. Yine de, güvene yönelik kararlarda, informel bilginin etkisi, karmaşıktır ve diğerlerinin güvenilirliklerinin değerlendirilmesinde mantıklı bir hizmet etmezler. Üçüncü şahıslar, güvenilecek kişi ile ilgili sadece sınırlı bilgi verebilirler. Diğer taraftan üçüncü şahısların, örgüt içerisinde güvenin tesis edilmesinde faydaları da yapılan araşırmalarda açıklanmıştır.
4.4.Kategori Temelli Güven
Kategori temelli güven, güvenen kişinin sosyal veya örgütsel bir kategoriye dahil olmasına yönelik bilginin önceden tasavvur edilmesi ile ilgilidir. Bu bilgi bilinmeyen nedenlerden dolayı, kişinin diğerlerinin güvenilirliklerine yönelik kararlarını etkilemektedir. Göze çarpan bir kategorinin elemanı olmanın olası bir güven için neden bir temel sağlayacağının birkaç nedeni vardır. Öncelikle, verilen bir kategoride paylaşılan bir üyelik, kategorideki diğer insanlarla ilişki kurarken kişisel bilgiye ihtiyaç duymayan düşük riskli kişilerarası güvenin sınırlarını tanımlamak için gerekli kural olarak hizmat etmektedir. Aynı zamanda kategorileşmenin kavramaya yönelik sonuçları yüzünden, bireyler örgüt içinde birbirlerine karşı dürüst, işbirlikçi ve güvenilir olma eğilimindedirler.
4.5.Rol Temelli Güven
Rol temelli güven örgütler içindeki olması muhtemel güven çeşitlerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Kategori temelli güvende olduğu gibi, rol temelli güven de kişiselleştirilmemiş bir güvendir çünkü, bu güven şekli kişinin yetenekleri, doğası,güdüleri veya eğilimlerinden çok, kişinin örgüt içerisinde takındığı belirli bir role dayalı bir bilgiye dayandırılmaktadır. Örneğin; doktorlara güveniriz çünkü, doktorlar, doktor olmak için gerekli eğitimi almışlardır ve hasta olduğumuzda mutlaka bize bakacaklardır.
4.6.Kural Temelli Güven
Güven kimi zaman kişilerre dayandırılmamaktadır. Kurallara da dayandırılabilmektedir. Bir örgütte belirli davranışlar sonucunda o örgütteki kuralların işlyeceğine olan inanç, kural temelli güveni oluşturmaktadır.Örnegin; örgüt içinde suç işleyenlerin ceza alıp almayacakları, veya hangi cezayı alacaklarının bir kural şeklinde olması, kimlere ceza kimlere ödül verileceğinin belirli sitem içinde olması o örgütte bulunan bireylerin, kendilerinde, kurallara karşı bir güven oluşturmalarına neden olmaktadır.

5.ÖRGÜTSEL GÜVENİ OLUŞTURMA TEKNİKLERİ
Örgütlerde yönetim çift yönlü bir uygulamadır. Bu uygulamanın iki önemli unsuru "yöneten" ve "yönetilen"’dir. Çalışmamızın başında da belitildiği üzere örgütsel güvenin kaynağını o örgütün üst ve ara kademe yöneticileri oluşturmak durumundadırlar. Zira bir örgütte güven en tepeden en alt kademeye kadar seyreden bir yapıdadır. Bu sebeple üst yönetimde bulunması gereken özellikler aynı zmanda güven tesisinde gerekli teknikleri de bize göstermiş olacaktır.
5.1.Açık ve Dürüst Olmak
Bir örgütte güven duygusunun oluşturulabilmesi için öncelikle insanların, özellikle üst yöentimin açık ve dürüst olması gerekmektedir.17 Örgütlerde açık bir iletişim özellikle dürüst bir yönetim imajını destekleyecektir. İletişimin çok yönlü olması yönetimin çalışanlardan bir şey saklamadığı fikrini, çalışanlarda oluşturmasına yardımcı olacaktır.
5.2.Empati
Kişinin başka insanların duygularını, ihtiyaçlarını ve kaygılarını anlayabilmesidir.18 Üst yönetim çalışanların ne tür problemlerinin olduğunu onların yerine kendilerini koymak suretiyle tespit edip, çözümler bulmak durumundadırlar. Örgüt içerisinde kendi ihtiyaçları, üst yönetim tarafından hissedilerek samimi bir şekilde giderilen bireylerin, kendi örgütlerinin üst yönetimi ve amaçlarına yönelik güven duygusu geliştirmeleri de muhtemeldir.
5.3.Örgütün Kurallarına Bağlı Kalmak
Kuralar toplumsal olarak bulunulan her yerde insanları birbirlerinden ayırmak için değil, birbirleine daha da yaklaştırmak için vardır. Her birey örgütün kurallarını benimseyerek o örgüte dahil olmaktadır. Örgüt içerindeki ceza –ödül, sistemleri, terfi sistemleri,vb. kuralar dahilinde oldukça o örgütün amaçlarına yönelik güven çalışanlarda olacaktır. Kuralları tam anlamıyla uygula-ya-mayan örgüt yönetimine karşı güvensizlik çalışanlarda, örgütlerine ve yaptıkları işe karşı yabancılaşmayla sonuçlanacaktır.
5.4.Çalışanların Özel Hayatlarının Olduğunu Da Kabul Etmek
İnsanların özel yaşamlarının karşılığı olarak iş yaşamları da bulunmaktadır. Ve yine insanlar kimi zaman iş yaşamları ile bağlantılı olarak özel yaşamlarında anılmaktadırlar: "Bekçi Mustafa", "Doktor Ahmet", "Zabıta Ali" vb. Dolayısıyle yaptıkları iş kişilere ayrı bir kimlik kazandırmaktadır. Kişilerin üyesi bulundukları örgütlerinin iyi bir yönetim sergilemesi, çalışanlarının kendi özel hayatlarında da etkili olacak ve dahil oldukları diğer ortamlarda da meslekleriyle gurur duymalarına neden olacaktır.
5.5.Örgütsel Adalet
Daha önceden, bireylerin örgütlere, o örgütlerin kurallarını kabul ederek dahil olduklarına değinmiştik. Bireyler kabul ettikleri kuralların yanısıra, bir takım hakları da elde etmektedirler. Örgüt yönetimi bu haklarını en adaletli bir şekilde çalışanlarına sağlayarak da çalışanlarının güvenini kazanabilecektir. Diğer taraftan, hak yaratmak ta çalışanların güvenini kazanmada fayda sağlayacaktır.

6.ÖRGÜTLERDE GÜVEN’İN FAYDALARI
Güven kazanmanın örgüte olan faydalarını şu şekilde sıralayabiliriz:
- Güven. örgütsel ve bireysel performansın arttırılamsında yardımcı olur. Yapılan çalışmalar örgütsel güven ile performans arasında yakın bir ilişkinin varlığını ortaya koymuştur.19
- Güven, örgütlerde sinerjiyi harekete geçirir ve yapılan işlerin işlem sürelerini kısaltır.20
- Güven örgütlerde kendiliğinden oluşan bir sosyalleşme sağlar. Kimi zaman örgüt kültürü güven yarattığı halde, güvende örgüt kültürünü oluşturabilmektedir.
- Güven, üst yönetim ile alt kademe personel arasındaki iletişim kopukluğunu giderir.
- Güven personel arasındaki dayanışmayı arttırır.
- Güven, örgüt tarafından tesis edilmeye çalışılan bir olgu gibi görünse de, kimi zaman örgütü adaletli davranmaya, kurallara uymaya zorlamakta adeta bir sorumluluk vermektedir.
- Güven, örgüt içerisinde, karşılıklı saygı ve sevgi gibi kendi paraleleinde bulunan tüm duyguların gelişmesine de yardımcı olur.

7.EMNİYET ÖRGÜTÜNDE GÜVEN MODELLERİNİN DEĞERLENDİRİLMESİDisiplin mesleklerinin en önemlileri askerlik ve polisliktir. Her iki kurumda da disiplin esas alınmakta ve daima ön planda tutulmaktadır. Polislik, paramiliter bir yapıya sahip olduğundan örgüt kültürü ve buna bağlı olarak diğer yönetimsel olgular askerliğe göre daha farklıdır.
Her nekadar Emniyet Örgütü, devlet mekanizması içerisinde görülse de, değişim, özel sektör anlayışındaki gelişmelerin, emniyet örgütünün yeniden yapılanma sürecine etki etmesi gibi bir takım sonuçlar doğurmuştur.21 Çalışmamızın ilk başında da belirtildiği üzere, özel sektör yeni yönetim anlayışındaki gelişmeler büyük oranda örgütlerde ürün üreten veya hizmet eden "insan" unsuru üzerinedir. Dolayısıyle Emniyet Örgütünde de özellikle insan unsuru ve içinde bulunduğu iş ortamına yönelik yönetsel gelişimler olacaktır.
Emniyet Örgütünün, örgüt kimyasında "güven"in doğal olarak önemli bir yeri vardır. Verilen hizmetin özelliğinden kaynaklanan bu güven iki şekilde olmaktadır. Bunlardan birincisi, hizmet verilen toplumun emniyet örgütüne güveni, ikincisi ise emniyet örgütü içerisinde görev yapan personelin birbirlerine olan karşılıklı güvenleri. Bu değerlendirmemizde hizmet verilen toplumun emniyet örgütüne yönelik güvenine kısaca değinilecektir, zira bu konu halkla ilişkiler konusunda daha fazla yerini bulmaktadır.
Öncelikle emniyet örgütünü yukarıda belirtildiği şekliyle "rol temelli güven" açısından değerlendirebiliriz. Diğer teknik mesleklerde olduğu gibi polislik te toplum içerisinde rolden kaynaklanan bir güven hissi uyandırmaktadır. Polis toplum için düzeni sağlayan, suçun önlenmesi için çalışan, meydana gelen suçların failerinin izini süren ve bulan kişi olarak görülür. Halk arasında ev ararken "karakola yakın olsun!" şeklindeki söylemlerin kaynağını polisliğin vermiş olduğu rol olduğu açıkça ortadadır.
Diğer ülkelerde olduğu gibi ülkemizde de polislik gönüllüdür. İsteyen ve şartları uyan her Türk vatandaşı polis olabilir. Polisliği bir meslek olarak seçen birey aynı zamanda bu mesleğin kurallarına da uymak durumundadır. Emniyet Örgütünde güven olgusunu kurallar oluşturmamakta, güven kendiliğinden oluşmaktadır. Kategorileşmenin sonucu olarak kültür, güvenin en üst kademeden en alt kademeye kadar yayılmasına neden olmaktadır.
Paramiliter yapıdaki emniyet örgütünün kendine özgü kurallar sistemi vardır. Bu sistemler arasında ödül-ceza sistemleri, terfi sistemleri, atama sistemleri vb. Bunlar da personel tarafından örgüte ve üst kademeye yönelik güven oluşumuna yardımcı olmaktadırlar.
Her örgütte olduğu gibi, emniyet örgütünde de güven tesis edici informel bilgi alış verişi bulunmaktadır. Burada "dedi kodu" terimi kullanılmamalıdır çünkü dedikodu genel olarak olumsuz manada bilgialış verişini ifade etmektedir. Birimlere yeni atanan kişiler hakkında ilk olarak informel yoldan gelen bilgiyi buna örnek gösterebiliriz.
Emniyet örgütünde görev yapan personel arasında tarihi geçmişi olan güvenin ayrı bir yeri vardır. Çalışma şartlarının zorluğu ve sürelerin uzunluğu, personelin zamanının büyük bir bölümünü ailesinden ziyade görev arkadaşları ile geçirdiği bir gerçektir. Daha önceden beraber çalışmış, sonra başka birimlere tayin olmuş ve örgütün başka bir biriminde tekrar beraber çalışma fırsatı bulan iki personelimizi düşünelim. Bu personel arasındaki karşılıklı güven, tarihi geçmişi olan güvene örnek olarak gösterilebilir. Zira bu personel birbirlerini çok iyi tanımakta, birbirlerinin nerede, ne zaman, nasıl davranacaklarını rahatlıkla idrak edebilmektedirler.