insankaynaklari.com içerik ekibi



Doğada, kazaları engellemek için kullanılan yaklaşımlar koruyucudur. Endüstriyel klinik psikolojisinde de buna benzer olarak çalışan sağlık destek programları gibi yaklaşımlar vardır. Egzersiz programları, sigara bırakma girişimleri, sağlık fuarları ve değerlendirmeleri bu kategorinin içine girer. Endüstriyel klinik psikolojisi birincil olarak, performans kontrolü olarak adlandırılmış olan, etkili performansı yeniden yapılandırmakla ilgilidir.

Klinik model ve performans kontrolü
Klinik modelinde yer alan performans kontrolünün süreçleri şu şekildedir:
1. Örgütsel süreçler, birey ve grup süreçleri yoluyla rol gereksinimlerini yerleştirme
2. Bu gereksinimlere bağlı olarak kabul edilebilir davranışların standartlarını belirleme
3. Bu standartlara bağlı olarak performans ölçme
4. Bu standartlardan kabul edilebilecek ve kabul edilemeyecek sapmaları belirleme
5. Bu sapmalarda payı olan faktörleri teşhis etme
6. Uygun, düzeltici faaliyetleri üstlenme

Bu model, bütçe, kalite, üretim ve envanter kontrolü gibi amaçlar için kullanılan genel kontrol modelinin bir uyarlamasıdır. Endüstriyel klinik psikolojisinde sorun, belirlenen iş performansı standartlarından negatif sapmalarla ilgilidir. Bu sapmalar, fiziksel ve ruhsal sağlık problemleriyle ilgili olabileceği gibi başka nedenlerden de kaynaklanabilir. Yukarıda da belirtildiği gibi başlangıç noktası çeşitli rol analizleri yoluyla iş için rol reçeteleri hazırlamaktır. Bu süreç genel olarak performans değerlendirme süreciyle benzerlik gösterir.

Standart belirleme
Minimum standartlar, çeşitli performans ölçütleri kullanılarak belirlenir. Bu minimum seviyeler iki şekilde belirlenebilir. Aceleci yöneticilerin en sık uyguladıkları kendi akıllarında, yargı temelinde standartlar oluşturmaktır. Farklı koşullar altında, minimum performans seviyesi yöneticiden yöneticiye ya da farklı zamanda aynı yöneticide bile farklılık gösterebilir. İkinci bir yaklaşım ise şirket genelinde daha objektif bir standart koyma sürecini içerir. Performans standartları, ne şekilde konulduğu farketmeksizin çoğunlukla üretimin miktarı ve kalitesine bağlıdır.

Tanı safhası
Performans standartları bir defa belirlendiğinde, bireyin performansını bunlarla karşılaştırmak mümkündür. Bireyin davranışı bir ya da birkaç yönden eksikleri olduğunu gösteriyorsa, tanı safhasına ihtiyaç duyulur. Performans eksikliğini yaratan diğer etkenlere ilişkin bilgililer sağlanamadığında, düzeltici prosedürler etkili olamazlar. Bu durum tıpta karşılaşılanla benzerlik gösterir. Hekimler, çok sayıdaki davranışlar arasından birini seçmeden önce belirlenen sağlık standartlarını karşılamak için, eksiklerin nedenlerini belirleyen uygun bir tanı koymalıdırlar. İlgilendikleri hastalığın varlığı ilgili bilgi sahibi olmalıdırlar. Aksi takdirde, davranışlar deneme sınama esasına dayanacak ve tedavi şansı çok küçük olacaktır.

Performans analizi
Performans analizi, performans eksikliğinde payı olanları ortaya çıkarma ve teşhis etme sürecidir. Bu analiz temel olarak, olası stratejik etkenlerle ilgili belirlenen hipotezleri kapsar. Her bir hipotez, birey hakkında bilinenlerle karşılıklı kontrol edilir ve buna bağlı olarak kabul edilir ya da reddedilir. Sonuç olarak ortaya çıkan nedenler uygun davranış ve düzeltici prosedür seçiminde yol gösterir.

Psikolojik değerlendirmelerden yararlanarak teşhis süreci çeşitli yönlerden kolaylaştırılıp ve önyargılardan arındırılabilir. Bu çeşit bir değerlendirmede genellikle, görüşme bilgilerinden, kişisel geçmiş formlarından ve beceri ve kişilik testlerinden faydalanır. Endüstriyel psikologlar bu değerlendirmeleri çok farklı amaçlar için kullanıyorlar. Ancak temel amaçlardan biri etkili olamayan performansta rolü olan faktörleri ortaya çıkarmaktır. Burada izlenilen yöntem, klinik psikologların duygusal ve fiziksel rahatsızlıkların nedenlerini ortaya çıkarırken izledikleri yöntemle benzerlik gösterir.

Çözüm olarak işten çıkarma
Seçme ve değerlendirme, organizasyonların performans sorunlarını azaltabilirken, bu sorunların yaşanmasını engelleyemiyor. Geriye bir tek olasılık kalıyor. Etkisiz olanları derhal işten çıkarmak yani performans analizi ve düzeltici faaliyetler gibi zaman harcama ve maliyet gerektiren prosedürleri elemek. İşten çıkarma bir olasılık olmasına karşın gerçekten mantıklı bir çözüm değildir çünkü organizasyonun içinden ya da dışından çok sayıda baskıyla karşılaşır. İşten çıkarmaya yönelik baskılar, işsizlik tazminatından, yasal davalardan, kıdem tazminatı, sendika ve çalışanların çıkardıkları zorluklardan ve işten çıkarılanın yerine yeni birilerini işe almaktan kaynaklanır. Tüm bunlara ek olarak, işten çıkarma düzenleyici faaliyetler kadar maliyetli olabilir.
Philipp A. Stoeberl & Marc J. Schniederjans (1981) 'ın yaptığı bir araştırmaya göre farklı seviyelerdeki yöneticilerin etkisiz çalışanlarını işte tutmalarının nedenleri şu şekilde belirlenmiş:

Yöneticilerin seçtikleri nedenlerAlt-seviye yöneticilerOrta seviye yöneticilerÜst düzey yöneticiler
Kadınların ve azınlıkların yeterli şekilde temsil edilmesini sağlamak%87%39%6
Bireyin kıdemi ve eski işlerde sağladığı katkılar%7%35%56
Kayırma ve arkadaşlık ilişkisi %3 %19%19
Çalışan işten çıkarılmışsa kişisel hatanın farkına varılması%3%7 %19

www.insankaynaklari.com

__________________
Bilgen Hündür
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi