Kamu Ve Vakıf Üniversitelerindeki Akademik Personelin İş Tatmin Düzeyinin Karşılaştırılması

Summary
The aim of this study is to investigate the job satisfaction of public and private university academics, and to find out whether academics who work in private universities are, on the whole, more satisfied with their jobs than academics who work in public universities.
The study found that academics are fairly satisfied with their jobs, although there are some aspect of their jobs from which they derive some dissatisfaction. The results of empirical analysis indicate that public and private university academics differ significantly on the levels of satisfaction, which they derived from many aspects of their jobs. Sources of these differences are identified, and the general conclusion is that private university academicsı job satisfaction is higher in many aspects than academics working in public universities.

Keyword
Academic staff, University, Job satisfaction, Motivation, Turkey

Özet
Bu çalışmanın amacı, kamu ve vakıf üniversitelerindeki akademisyenlerin iş tatminini bulmak ve vakıf üniversitelerinde çalışan akademisyenlerin işlerinden kamu üniversitelerinde çalışanlara göre daha fazla tatmin olduğunu göstermektir.

Çalışma, işlerin bazı yönleri açısından tatminsizlik olmasına rağmen akademisyenlerin işlerinden oldukça tatmin olduklarını buldu. Ampirik sonuçların analizi kamu ve vakıf üniversitelerindeki akademisyenlerin işlerin bir çok yönünden tatmin düzeylerinin farklı olduğunu çıkardı.
Genel sonuç olarak bu farklılıkların kaynaklarını tanımladı ve özel üniversitelerde çalışan akademisyenlerin iş tatmin düzeylerinin kamu üniversitelerindeki akademisyenlerden daha yüksek olduğunu buldu.

Anahtar Kelime
Akademik Personel, Üniversite, İş Tatmini, Motivasyon, Türkiye

KAMU ve VAKIF ÜNİVERSİTELERİNDEKİ AKADEMİK PERSONELİN İŞ TATMİN DÜZEYİNİN KARŞILAŞTIRILMASI

Yrd.Doç.Dr. Kadir ARDIÇ*
Dr. Türker BAŞ**

1. GİRİŞ
Ülkenin ihtiyacı olan insan gücünü yetiştirme sorumluluğunu yüklenen akademik personelin huzurlu ve verimli çalışabilmeleri için gerekli tedbirlerin alınması gerekmektedir. Genel ekonomik koıullarla birlikte üniversitelerdeki akademik ve yönetsel ortam göz önüne alındığında akademik personelin mesleklerinden ayrılmaya veya bu mesleği ikinci bir iş olarak yapmaya bağladıkları gözlemlenmektedir. Bu durum ise, eğitimde genel kaliteyi düşürmekte ve istenilen nitelikte insan gücünün yetiştirilmesi zorlaşmaktadır.
Yarının nitelikli insan gücünü yetiştiren kurumlarda istenilen nitelikte çıktı sağlayabilmenin ön koşulu bu insan gücünü yetiıtiren akademik personelin iş tatminin sağlanmasından geçmektedir. Yapılan çalıımalarda hizmet kalitesinin yükseltilmesi, daha etkili ve verimli çalışma ortamının oluşturulması ancak karmaşık örgüt yapılarında iş tatminsizliğinin bireysel ve örgütsel nedenlerinin daha iyi anlaıılması ve gerekli önlemlerin alınmasına bağlıdır (Iııkhan, 1996: 118).
2. KURAMSAL ÇERÇEVE
İş Tatmini
İş tatmini en genel anlamda iş ortamına ilişkin olumlu ya da olumsuz duyguların tümü şeklinde ifade edilmektedir. Locke iş tatminini, bir kimsenin işini veya tecrübesini değerlendirmesi sonucunda oluşan zevkli veya olumlu hisleri şeklinde tanımlamaktadır.
Davis iş tatminini, 'kişilerin işlerinden duydukları memnuniyet ya da memnuniyetsizlik' olarak tanımlarken Hackman ve Oldham (1975), 'çalışanların işinden duyduğu mutluluk' olarak tanımlamışlardır. Vroom (1964) ise iş tatmini, 'kişinin işini veya iş deneyimini değerlendirmesinden kaynaklanan hoşa giden veya olumlu duygusal durumdur.'şeklinde tanımlamaktadır.
İş tatminin üç önemli boyutu vardır (Luthans, 1989:170-172):
• İş tatmini, bir iı durumuna duygusal yanıttır. Böyle olunca görülmez, sadece ifade edilebilir.
• İş tatmini genellikle, kazançların ne ölçüde karşılandığı veya beklentilerin ne kadar aşıldığının belirlenmesidir.
• İş tatmini, birbiriyle ilişkili çeşitli tutumları temsil eder. Bunlar iıin kendisi, ücret, terfi imkanları, yönetim tarzı, çalışma arkadaşları vb...
İş tatmini, başlığı sosyal bilim araştırmacılarını oldukça etkilemiştir. 1970ıli yılların baılarına kadar bu başlık altında 4000ıden fazla makale yayınlamııtır. İş tatmininin teorik temelleri, Maslow'un 1954'te 'İnsan İhtiyaçları Hiyerarşisi Kuramı' ve Herzbergıin 1959'da 'Çift Faktör Kuramı' ile oluşmuştur.
İşinin ilginç ve zevkli olmasının iş tatminini saılayan olumlu bir etken olduıu yapılan çalıımalar sonunda belirlenmiıtir. Çeşitlilik, beceri ve yeteneklerin kullanılması, işin monotonluğu, iş çevresi ile ilgili değişkenlerden bazılarıdır (Güney vd., 1996: 56). Bu değişkenlere ilave olarak iş tatminini etkileyen faktörler, başarma hissi, yönetimle ilişkiler, çalışanlarla ilişkiler, istihdam güvenliği, daha çok sorumluluk, farkına varılma (recognition), yüksek ücret, terfide fırsat, rol açıklığı, kararlara katılma, serbestlik (autonomy), iyi koordine edilmiş iş, bütün bu değişkenler iş tatminini etkileyen değişkenler olarak sayılabilir (Lam, 1996: 41; Adler vd., 1985: 270). Algılanan iş stresi de, iş tatmini etkileyen faktör olarak görülmüştür (Norbeck, 1985:253).
İş Tatminin Önemi
İnsanlar kişisel yeteneklerini ortaya koymak ve gerçekleştirmek isterler. İş tatmini elde edemeyenler hiçbir zaman psikolojik olgunluğa erişemezler ve iş tatminin sağlanamaması bireyleri hayal kırıklığına uğratır. İş, insan hayatının odak noktası olduğundan işsiz olan kişi umutsuzluğa düşecektir. İnsanlar zorunlu olmadıkça bile çalışmak istemektedirler. İş tatminindeki boşluk ve işten soğuma, düşük moralin, düşük verimliliğin ve sağlıksız bir topluma gidişin nedenini oluşturacaktır.
Organizasyonlarda işgörenlerin iş tatminin düşük olması diğer bir ifade ile iş tatminsizliğinin yaşanması sadece bireysel anlamda olumsuz sonuçlar doğurmayacaktır. Olayın örgütsel sonuçlarına baktığımızda işgörende işe gitmede isteksizlik, örgütten ayrılma, yetersizlik duygusu, işbirliği sağlayamama, işte hata yapma, işten uzaklaşma isteği, isabetsiz kararlar verme ile nitelik ve nicelik düşmesi yaşanabilecektir.
İş Tatminini Etkileyen Bireysel ve Örgütsel Faktörler
İş tatmini, çalışmalarda çoklu değişkenler tarafından anlaşılabilen karmaşık bir olgu olarak tanımlanmıştır. Bu değişkenler bireysel ve iş çevresi olmak üzere iki başlık altında toplanabilir (Simon, 1996:38; Blenegen, 1993:37). İş tatminini etkileyen bireysel değişkenler olarak cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim durumu, kişilik ve işte geçirilen süre sayılabilir (King vd., 1982: 120).
Cinsiyet; yapılan araştırmalar cinsiyet değişkeninin iş tatmininde bir etken olmasına raımen hangi cinsin daha çok tatmin sağladığı konusunda tutarsız sonuçlar göstermektedir (Balcı, 1987:10). Bazı çalışmalarda cinsiyet ile iş tatmini arasında istatistiksel olarak anlamlı ilişkiler bulunmuştur (Vaydonoff, 1980: 178). Hulin ve Smith, iş tatmini ya da tatminsizliği bakımından kadın ve erkek arasında istatistiksel bakımdan anlamlı bir fark olduğunu, kadınların daha az iş tatminine sahip olduğunu vurgulamaktadırlar (Hulin ve Smith, 1967:396-402).
Yaş; yapılan çalışmalar yaş ilerledikçe işten duyulan tatminin arttııını göstermektedir. Araştırmalar genç işgörenlerin yaşlı işgörenlere oranla daha düşük iş tatmin düzeyine sahip olduğunu göstermektedir (Lee ve Wilbur, 1985:782). Wringt, Hamilton (1978), A.Kalleberg ve A.Loscocco (1983) yaptıkları çalıımalarda yaş ilerledikçe ödüllerin de arttığını, bunun da gençlere göre yaşlılarda daha fazla tatmin yarattııını belirtmiılerdir.
Ücret ve terfi; çok az kişi aldığı ücreti yeterli bulmaktadır. Genelde çalışanlar nadiren aldıkları ücret nedeniyle yüksek tatmine sahip olurlar. Ülkemizde ücret düzeyi, erkekler için kadınlardan, mavi yakalılar için beyaz yakalılardan evliler için bekarlardan daha önemli bir değişken olarak gözükmektedir (Erdoıan, 1996: 239).
Terfi insanı çalışmaya sevk eden önemli faktörlerden biridir. Terfi aynı zamanda ihtirası tatmin eden bir araç olarak karıımıza çıkmaktadır (Eren, 1993:151).
Fiziksel çalışma koşulları; çalışanların içinde bulunduğu çalışma ortamı ve onu etkileyen fiziksel koşullar verimliliği etkileyen önemli faktörler arasında sayılabilir. Bu koıulların en uygun düzeye ulaşması çalışanın moral yapısını etkileyebileceği gibi işletmeyle bütünleşmesini ve dolayısıyla iş tatminini de kolaylaştıracaktır. Bu nedenle fiziksel koşulların, çalışanların çalışma temposu ve isteğini artıracak biçimde düzenlenmesine gidilmektedir. Dolayısıyla fiziksel koıullarının iyileştirilmesi işgörenlerin iş tatminini artırmaktadır.
İş ve işin özellikleri; toplum tarafından yeteri kadar kabul görmeyen ve kendisini iş hayatına hazırlarken birey tarafından hayal edilmeyen işlerin yapılması iş tatminin azaltır. İşin ilginç olması, kişiye öğrenme fırsatı vermesi, bir sorumluluk gerektirmesi tatmin nedeni sayılabilir.
Kişiler kendilerine yeteneklerini kullanma olanağı veren, çok yönlü ve özel nitelikler gerektiren işleri yaptıkça, kendilerine başarılı oldukları konusunda bilgi geldikçe işlerinden tatmin olurlar (Robbins, 1991:172).
Kararlara katılma; çalışanlara kararlara katılma olanağı verildiği zaman, kendi görüş ve fikirlerine önem verildiğini düşünerek gerçek bir tatmin elde edebilirler.
İletişim; yapılan araştırmalarda iyi iletişimin olmamasının iş tatminsizliği doğurduğu, buna karşılık yeterli iletişimin her zaman iş tatmini doğurmadığı görülmüştür.
Mesleki düzey (statü); çalışanların mesleki düzeyleri de iş tatminlerini etkilemektedir. Meslek düzeyi ile iş tatmini arasında doğru orantılı bir ilişki vardır. Yaptıkları işte mesleki açıdan daha üst düzeyde bulunan kişiler, işlerinden daha fazla tatmin olmaktadırlar. Toplumda kabul gören daha üst düzeyde bulunanlar daha fazla iş tatmini sağlamaktadırlar (Roderick, 1989:221).
Geri besleme (feed back); San Diego okul yöresinde 73 öğretmenle yapılan araştırmalar sonucunda geri beslemenin iş tatminiyle kuvvetli bir şekilde ilişkili olduğu görülmüştür (Frase ve Sorenson, 1992:37-43).iş gücü devri; iş tatminin azalması halinde iş gücü devir oranı artarken, iş tatminin artması işgücü devir oranını azaltmaktadır.
Scheinder ve Bowen 1985ıte gerçekleştirdikleri bir araıtırmada işgörenlerin kesinlikle ödüllendirildiği, yeni işe başlayan işgörenlerin mutlaka eğitimden geçirildikleri, çalışma koşullarının çalışma amaçlarına uygun olduğu, örgüt yapılanmasının işgörenlerin kariyer beklentilerine karşılık verdiği, örgüt içindekilerin yüksek özelliklere sahip olduğunu düşündüklerinde yapılan değerlendirmeler kesinlikle iş tatminini artırdığı, bunun da müşteri memnuniyeti ile ilişkili olduğunu ifade etmektedirler (Scheinder ve Bowen, 1992:4-5).
İş tatmini ile ilgili literatürde oldukça fazla çalışma bulunmaktadır. 1981-2001 yılları arasında Social Sciences Citation Indexıte yer alan dergilerde iş tatmini konusunda toplam 1168 makale yayınlanmıştır. Fakat bu makalelerin yanlız 68 tanesi öğretmenlerin tatmin düzeyi ile ilgilidir. Konu üniversitede görev yapan öğretim elemanlarının tatmin düzeyi olduğunda ise bu rakam 7'ye inmektedir.

__________________
Simge Velipaşalar