Görüldüğü üzere kültür, insan topluluklarının geçmişi, yaşamı, üretim biçimleri, bunlarla ilgili gelişmeler ve insan topluluklarının sosyal ilişkileri ile ilgilidir. Örgüt kültürü, toplum kültürünün bir ürünü ya da alt kültürüdür.
Bütün organizasyonlar bir arada bulunan insanların çalışmalarına etki eden kültürel değerlere sahiptir. Yönetim prensipleri günümüzde bilimsel özellik kazanmış olmasına rağmen bu bilimsellik kültürel sınırlar içinde geçerlidir. Yani yönetim felsefelerinin başarısı,içinde yer aldıkları kültürel ortamın yönetimine olan etkisi,uluslar arası alanda faaliyet gösteren işletmelerde daha fazla önem kazanmaktadır. Aşağıdaki eski bir doğu hikayesi, çeşitli kültürlere ait insanların hazırlıksız olarak karşı karşıya geldiklerinde ortaya çıkabilecek soruları anlamlı bir biçimde örneklemektedir.
“ Bir zamanlar büyük bir sel olmuş;bir maymunla bir balık,bu sele kapılmış sürüklenirken,çevik ve tecrübeli olan maymun bir ağaca tırmanıp azgın sulardan kurtulmayı başarmıştı. Şaşkın şaşkın aşağıdaki seli seyrederken zavallı bir balığın akıntıya karşı boğuştuğunu gördü. Bütün iyi niyetiyle aşağıya uzanıp balığı çıkardı. Sonuç kaçınılmazdı,balık öldü.”
Balığın içinde yaşadığı çevrenin kendininkine benzer olduğunu varsayan hikayedeki bir maymun gibi bir kısım uluslar arası yönetici denklem farkında olmadan farklı kültürlere mensup insanların da kendisi gibi düşünüp hissettiklerini varsayar. Belli bir kültür çevresi içinde geçerli olan yönetim uygulamaları, başka bir kültürde olumsuz hatta kötü sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle; uluslar arası yönetimde, kültürel farklılıkları göz önüne almayıp sadece bir eksiklik olmakla kalmayıp, kötü işletmecilik olarak da nitelendirilir.
İşletmelerin içinde yer aldıkları kültürel ortamı yönetim uygulamaları üzerine olan etkilerinin yanı sıra,organizasyonlarda çalışan personelin, kullanılan hammadde ve teknolojinin de kültürün birer parçası olduklarının unutulmaması gerekmektedir. Çok farklı kültürlerin ürünü olan ve bu kültürlerin etkisinde kalan bireyler,kullanılan diğer girdiler ve teknoloji,organizasyona girerken,bir takım kültürel değerleri de beraberlerinde taşımaktadırlar. İşletme yöneticisi birbirinden çok farklı kültürel değerleri,işletmenin amaçları doğrultusunda,birbiriyle kaynaştırılabildiği oranda etkin olabilecektir. Böylece “Örgüt Kültürü” yada “Firma Kültürü” adı verilen kavram ortaya çıkmaktadır.
Günümüzde örgüt kültürü kuruluşların rekabet avantajı kazanmalarında önemli bir rol oynamaktadırlar. Çünkü örgüt kültürü işletmenin amaçlarının, stratejilerinin ve politikalarının oluşmasına etki ettiği gibi, yöneticilere seçilen stratejilerin yürütülmesini kolaylaştıran ya da zorlaştıran bir araçtır. Güçlü örgüt kültürlerinde, işgörenlerin davranışlarını yönlendiren davranışsal parametreler oluşmuştur. Fakat zayıf örgüt kültürlerinde, işgörenler davranış tarzına karar vermeye çalışırken zaman kaybederler.
Örgüt kültürünü belirleyen faktörler de çok sayıdadır. Ürünler, müşteriler, büyüklük, yerleşim yeri, rekabet şartları, finans koşulları, insan kaynakları, biçimsel örgüt yapısı, yönetim şekli, bilgi sistemleri, karar mekanizmaları, haberleşme sistemleri, fonksiyonel politikalar, ahlaki faktörler gibi hususlar örgüt kültürünü oluşturan inançlar, değerler ve varsayımlar bütününe katkı sağlarlar. İnanç, değer ve varsayım bütünü sayesinde davranış parametrelerini oluşturan örgütsel kültür ortaya çıkar.
Örgütün davranış temelleriyle ilgili olan bir diğer kavram olan stratejiler de varsayımları temel alarak ortaya çıkarlar. Aslında bilgi temelli olan stratejilerin oluşması için bilginin; inanç, değer ve varsayım süzgecinden geçmesi gerekir. Varsayımlar bu konuda hem değerli hem de risklidirler. Stratejik tercihlerde rol oynayan varsayımlar belirlenirken örgüt kültürünün önemi bir kez daha ortaya çıkmaktadır. Anlaşılacağı üzere, karar vermede ve başarılı olmada kültürün önemi çok büyüktür yani, stratejik planlar yapılırken, inançlar, değerler, varsayımlar ve bunlara bağlı sonuçlar göz önüne alınarak, alternatifler değerlendirilir. Stratejiler, işletme çevresinin yapısı hakkında paylaşılan değerler üzerine kurulmaktadırlar. Bu değerlerin geçerliliği örgütün başarısı üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Stratejilerdeki değişiklik çoğunlukla örgüt kültürünü de değiştirmeyi gerektirdiğinden, bu konuyu ayrıntılı olarak ve hassasiyetle düşünmek zorunlu hale gelmektedir. Zaten değişim, inanç ve değerlerde başlar, stratejilerde bunun üzerine bina edilirler.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
Örnek Olay :“J.C. Penny şirketi, çalışanları ve müşterilerine özen gösteren bir firmadır. Bu işletme iş dünyasında büyük bir yer kaplamakta ve müşterilerini daima tatmin etmektedir. Bu özellikler şirketin örgütsel kültüründe hakim değerlerdir.
Bu iki unsur, “Penny’ in fikirleri “ olarak isimlendirilen yedi prensibin yerleşmesinden itibaren, yöneticilik faaliyetleri etkin olmaya başlamıştır. Personel ve müşteriler bu prensiplere mükemmel bir saygınlık kazanmışlardır. Bir mağaza yöneticisi, tepe yöneticisi tarafından bir müşteriden haksız bir şekilde kâr sağladığı için azarlanabilmektedir. Müşteriler satın aldıkları bir malı geri getirdiklerinde, kendilerine hiçbir soru sorulmaksızın bu mal geri alınmaktadır. Çalışanları karar verme sürecine katılmaları cesaretlendirmektedir. Yöneticiler işten çıkarmaya çekinmektedirler. Başarısız olan personel başarısız oldukları görevin yerine başka bir birime transfer edilmektedir. Uzun süreli iş gücü bağlılığı, özellikli bir değerdir.
Pepsi Cola şirketi tamamen farklı bir değere sahiptir. Pepsi yumuşak (alkolsüz) içecek pazarının daha geniş bir kısmını ele geçirmek için Coca Cola şirketi ile şiddetli bir rekabet halindedir. Pepsi’nin yöneticileri Pazar payını genişletmek, kârını arttırmak daha fazla çalışmak konularında aşırı derecede hassastırlar. Çalışanların başarısız olmaları durumunda görevine son verilmektedir. Bu nedenle çalışarak öne geçme yarışını kazanmak zorundadırlar. Kariyer pazar payında neden oldukları artışa bağlıdır. Herkes şirket kültürünün üretkenlik esasına bağlı olduğunu bilmektedir. Başarı, bu dahili yapıya adapte olmakla mümkündür. Şirketin Havası, şiddetli rekabet halindeki takım sporlarının özellikleri ile karakterize edilmektedir. Yöneticiler sık sık görev değiştirmekte ve daha iyi yerlere getirilerek motive edilmektedir.
Pepsi şirketi ile J.C.Penny şirketi arasındaki kültürel farklılığın somut göstergesi, personeli elde bulundurma süresinin uzunluğudur (Personel Devir Oranı). Penny’in yöneticilere ortalama olarak 33 yıl kadar şirkette kalırken, Pepsi’nin yöneticileri ortalama olarak 10 yıl kadar şirkette kalmaktadırlar.”
Bir işletmenin etkinlik ve başarısı, ne sadece çalışanların ve yöneticilerin yetenek ve motivasyonları ile ne de birlikte çalışacak insanların iyi bir grup oluşturması ile açıklanamaz. Hem bireysel, hem de grup süreçlerinin ancak birlikte ele alınması ile örgütsel başarının önemi açıklanabilir.
Okuma parçasında tanımlanan iki firma, iki farklı örgütsel kültüre sahiptir. Bu şirketleri farklı yapan sebep nedir? “Örgütsel Kültür” kavramına bu ve benzeri sorulardan ulaşabilir.
www.gencbilim.com
Kültürün İşletme Yönetimindeki Önemi
Düzenli Mod
