Fiedler ve arkadaşları bu kuramı geliştirmek için yaklaşık 30 yıllık bir çalışma yapmışlardır.Bu teoriye göre etkili liderlik özellikleri,liderin güdüleme yöntemlerini kullanmasına ve içinde bulunulan durumu kontrol edebilmesine bağlıdır.
3 çeşit durumsal faktör bulunmaktadır

1. Liderlik şekli
2. Durumsal uygunluk
3. Durumsallık modeli

1-Liderlik şekli:

Fiedler şeklini belirleme de bir tek yöntem kullanmıltır.LPC(En az istenilen çalışma arkadaşı)

Bu test içerisinde karşılıklı iki noktada kişiyi tanımlayacak sıfatlar bulunur,bu iki nokta arası 8 rakama bölünmüştür.Testi dolduracak lidere çalışmalarında en fazla kiminle çalışmamak istedigi ve o kişiyi bu sıfatlar il derecelendirerek tanımlaması istenir.En iyi cevap 8, en kötü cevap ise 1 dir.toplam puanların ortalaması liderin LPC notunu ortaya koymaktadır.

Eğer sonuç yüksek ise lider bu çalışanları olumlu bir bakış açısı ile, düşük ise olumsuz bir bakış acısı ile ifade etmiştir.Yüksek sonuç,ilişki yönelimli,destekleyici lider özelliklerini;düşük sonuç görev yönelimli otoriter lider özelliklerini yansıtmaktadır.

Fiedler LPC sonuçlarını liderin duygusal ve davranışsal özelliklerini yansıtan veriler olarak değerlendirmiştir.

2-Durumsal uygunluk

Fiedler LPC testi ile lider özelliklerini belirledikten sonra hangi lider tipinin daha başarılı olduğunu üzerinde çalışmaya başlamıştır.Bu çalışmalarda bazı durumlarda ilişki yönelimli liderlerin daha başarılı oldukları, bazı durumlarda ise görev yönelimli liderlerin daha başarılı oldukları ortaya çıkmıştır.Bu sonuçlardan sonra Fiedler, liderin başarısı etkililiğinin içinde bulunulan duruma bağlı bir çok etmene bağlı olduğu sonucuna varmıştır.Buna göre 3 faktör balirlemiştir.

a- Lider çalışan ilişkisi:Lider ve çalışan arasındaki ilişkinin niteli ile ilgilidir.Eğer ilişkiler iyi ise performans yüksek ,ilişkiler zayıf ise lider ödül gücünü kullanmalıdır.

b- Görevin yapısı:Görevin iyi veya zayıf yapılandırılmasıyla ilgilidir
- amaçların netliği
- problem çözme yöntemlerinin azlığı veya çokluğu
- Başarının kolay deherlendirilip değerlendilemeyeceği
- Bir veya birden fazla doğru çözüm yolunun olup olmaması
Görevin iyi yapılandırıldığı durumlarda lider grup üzerinde önemli bir etkiye sahiptir,fakat görev iyi yapılandırılmamış ise liderin grup performansını değerlendirmesi güçleşmektedir.

c- Görev gücü:

Lider görev gücünü kullanırken ödül gücünü kullanmaktadır.Örnegin; maaş artırımı,ikramiye gibi.Gönüllü kuruluşlardaki liderlerin görev gücü düşük iken,okul yöneticileri veya şirket yöneticileri daha yüksek görev gücüne sahiptirler.

3-Durumsallık modeli

Lider çalışan ilişkileri, görev yapısı ve görev gücü lidere yönelik durumsallık uygunluğu belirlemektedir.

Fiedler bu faktörleri bir araya toplayarak ikiye ayırarak olması muhtemel 8 kombinasyon oluşturmuştur.Buna göre en uygun durum lider-çalışan ilişkilerinin iyi, görevin iyi yapılandırıldığı ve liderin görev gücünün yüksek olduğu gruplardır.En kötü durum ise lider-çalışan ilişkilerinin zayıf,görevin iyi yapılandırılmadığı ve liderin görev gücünün düşük olduğu durumlardır.

Fiedlere göre; uygun durum ve liderlik şekli bir araya gelerek liderin etkili olup olamayacağını belirlemektedir.Fiedler,800 ayrı grup üzerinde hangi gruplarda hangi tarz liderlerin daha etkili olabileceğini araştırmıştır.Bu gruplar arasında hava kuvvetleri pilotları,tankcı birlikler,basket takımları,gönüllü kuruluşlar,kurtarma timleri,demir-çelik işçileri ve eğitim yöneticileri bulunmaktadır.Bu çalışmaların sonucunda şöyle genel bir sonuca varılmıştır.

- Liderin çok fazla önemli olduğu uç noktalardaki durumlarda görev yönelimli liderlerin; Liderin orta dereceli etkili olduğu gruplarda iseilişki yönelimli liderlerin daha başarılı olduğu sonucuna varılmıştır.

Soru:Önemli durumlarda niçin görev yönelimli liderler daha başarılıdır?

Cevap:İyi yapılandırılmış, liderin görev gücünün yüksek olduğu gruplarda , grup üyeleri yönlendirilmeye ve emir almaya hazırdırlar.
Örneğin; Uçağı indirmekte olan kaptan pilotun astlarına danışmak için zamanı yoktur.

Soru:Niçin önemi az olan durumlarda ilişki yönelimli liderler daha başarılı olamaktadırlar?

Cevap:Örneğin bir gönüllü kuruluş tarafından yapılacak bir piknik organizasyonununda üyeler liderin çok soru sormasından,sürekli direktif vermesinden hoşlanmazlar ve o kişinin liderliğini tanımazlar.

Uzmanlardan oluşan bir akademik konseyde de aynı durum geçerlidir.

Fiedler’in modeli çok karmaşık bulunması nedeni ile eleştirilmiştir.Bazı durumlarda hangi liderlik şeklinin neden daha etkili olacağının açıklamalarındaki eksiklikler,LPC testinin tek başına liderlik özelliklerini belirlemede yeterli olamayacağı gibi konularda eleştirilmiştir.Fakat Fiedlerin liderlik kuramı (1) liderlikte ilk kez durumsallık olgusunu gündeme getirmiştir.(2)Liderliğin iyi veya kötü olarak değerlendirilemeyeceğini ortaya koymuştur.(3)Liderliğin,liderlik özellikleri ve durumla olan etkileşimine dikkat çekmiştir.(Educational administration,143)

B- YOL-AMAÇ KURAMI



Bir çok araştırma çevresinde saygı gören bir araştırmacı olan Robert HOUSE, liderin örgüt içerisinde başarmak istediği bir çok şeyin güdüleme ile alakalı olduğunu ortaya koymuştur.

Yol-amaç kuramı; liderin grup ve örgüt amaçlarını gerçekleştirmek için çalışanları nasıl motive edeceği ve bunu yaparken ne çeşit davranışlar sergileyeceği gibi konular üzerinde durmaktadır.

Liderin çalışanları güdülemede kullanacağı 3 çeşit yöntem vardır.Bu yöntemleri başarı ile uygulayabilen liderler,yüksek motivasyonlu, performansı yüksek ve örgüt amaçlarını gerçekleştiriş gruplar elde etmişlerdir.(George,374,Organizational behaviour)

1-Çalışanların örgütsel beklentilerinin tespit edilmesi

Ne tür ihtiyaçları var?
Örgüt içerisinde ne gibi hedefleri var?

Bunların tespit edilmesinin ardından , lider bu beklentileri yerine getirmeye çalışmalıdır.
Örneğin: Büyük bir hukuk müşavirliği şirketinde 5 avukattan sorumlu olan lider öncelikle çalışanların beklentilerini tespit etmiştir.Çalışanları beklentileri genellikle maaş artırımı,ikramiye,büyük davalarda görev alma gibi konulrda yoğunlaşmaktadır.Daha sonra lider patron ile konuşarak belli bir plan dahilinde bunların yapılması koşuluyla maaş arttırımı ve ikramiye için izin almıştır.Böylece lider çalışan beklentilerini kontrol altına almıştır.

2-Çalışanların beklentilerini karşılayarak,istenilen sonuçlara ulaşabilmek için çalışanların ödüllendirilmesi

Örneğin:Örneğin hukuk şirketindeki lider 2 önemli amaçbelirlemiştir



- İşleri planlanan zamanda bitirmek
- Davaları kazanmak

B u hedefler çalışanlara açıklanmış ve çalışanlar yüksek performans ile çalışmaya başlamışlardır.Çalışanları güdülemek amacıyla davaları kazanan ve dosyalarını zamanında teslim eden çalışanlara maaş artırımı ve ikramiye gibi ödüller verilmiştir.Bunun yanında son 6 içerisinde görev aldığı bütün davalarda başarılı olan çalışanlar maaş ve ikramiyenin yanında istediği davalarda görev alabilecektir.

3- Çalışanların tespit edilmiş hedeflere ulaşabileceklerine inanmalarında ve yüksek performans seviyelerine ulaşabileceklerinden emin olma

Lider,hedefe ulaşmada izlenecek yolu, karşılaşılan güçlükler ile nasıl mücadele edeceklerini önceden çalışanlarına izah eder.

Örnek:Hukuk şirketindeki lider,çalışanlarında birisinin performasının düşük olduğunun ve isteksiz çalıştığının farkına varır.Bu çalışan ile niçin davalarda başarılı olamadığı hakkında özel olarak görüşür ve ona davalarda daha başarılı olabilmek için neler yapması gerektiğini açıkça izah eder ve ne zaman isterse kendisine gelip bu konuda danışabileceğini söyler.Belli bir zaman sonra lider ve bu çalışan arasındaki ikili çalışma sonuçlarını vermeye başlar ve çalışanın performans seviyesi sürekli yükselmeye başladı.

House araştırmaları sonucunda 4 çeşit liderlik davranış şekli belirlemiştir.

a-Direktif verici liderlik:

- Ne gibi görevlerin yerine getireleceği
- Ne şekilde yapacağı

b- Destekleyici davranış

Çalışanların amirlerinin kendi başarılarının farkına vardığını,kendilerini düşündüğünü ve desteklediğini hissetmelerini sağlamak

c-Katılımcı davranış

Çalışanların karar alma sürecine katılabilmelerini ve karara etki edebilmelerini sağlar

d-Başarı merkezli liderlik davranışı

Çalışanlardan en üst seviyede performans alabilmek için onları zorlar.örneğin;zor hedefler tespit etmek,yüksek başarı beklentisi,çalışanların kendilerine güven yeteneklerini artırmak gibi davranışlardır.

Bu davranış şekillerinden hangisinin kullanılacağı konusunda lider çalışanların kişisel özellilerini ve yaptıkları işi göz önünde bulundurmak zorundadır.
Örneğin;Aşırı stres altında çalışan gruplarda destekleyici davranış şekilleri daha etkili olurken,karmaşık ve zor alanlarda ise direktif verici davranış şekilleri daha etkili olmaktadır.(Dava kazanmada zorluk çeken avukat örneğinde olduğu gibi).Daha kolay çalışma gruplarında ya da çalışanlar yapacakları işi iyi biliyorlar ise direktif verici davranış şekilleri etkisizdir çünkü insan doğası gereği iyi bildiği şeylerin nasıl yapacağının izah edilmesinden hoşlanmaz.Liderin alacağı kararın çalışanlar tarafında kabul edilmesi önemli ise katılıcı davranış şekilleri daha etkili olmaktadır.

Yol-amaç kuramı;örgüt içerisinde etkili liderin çalışanlarını nasıl motive edeceğinin üzerinde durmuştur.Motivasyon örgüt içerisindeki temel unsurlardan biridir.Liderlik başarısında kişileri motive edebilme çok önemli bir konudur.(Educational behaviour,George,s.365-366)

C-WROOM VE YETTON MODELİ

Wroom ve Yetton Modeli kısaca,liderin karar alma sürecinde izlediği yollar ve karar verme sürecine çalışanları ne zaman ve ne ölçüde katılması gerektiğinin üzerinde durmuştur.

Örgüt içerisinde lidere düşen en büyük görev karar almadır.Çünkü iyi kararlar örgütün hedeflerine ulaşmasını sağlarken,kötü kararlar örgütün hedeflerinden sapmasına neden olmaktadır.

Bu model 1970’li yıllarda Victor WROOM ve Philip YETTON tarafından geliştirilmiştir.Wroom ve Yetton liderlerin karar alma sürecinde izleyeceği yolları açıklayarak çalışanların bu sürece ne zaman ve ne ölçüde katılacakları konusunda rehberlik etmişlerdir.

Bu araştırmadan sonra bir çok lider, karar verme ve problem çözme süreçlerine katılımlarının liderlik başarısını artırdığının farkına varmıştır.Çalışanların karar süreçlerine katılımları,çalışanların kendilerini etkileyecek ve ya desteklerinin gerektiği kararları daha kolay kabul ettiklerini göstermektedir.

Liderin bilgisinin yetersiz olduğu alanlarda alınacak kararlarda çalışanların karar sürecine katılımı daha iyi kararların alınmasını sağlayabilmektedir.Bu katılım aynı zamanda çalışanlarının kendilerini geliştirmelerini,başarı düzeylerinin ve iş tatminlerinin artmasını sağlamaktadır.

Bununla birlikte bu katılımın dezavantajları da bulunmaktadır.Bunları başında zaman kaybı gelmektedir.Çalışanların karar verme süreçlerine katılımı kararların daha uzun bir sürede alınmasına ve insanların uzun zaman harcamalarına neden olmaktadır.

Diğer bir dezavantajı ise bazı durumlarda çalışanlar örgütün amaçlarını göz ardı ederek kendi kişisel çıkarları doğrultusunda karar alabilmektedirler.Bu gibi durumlarda lider,hem karar sürecine çalışanları davet eden hem de onların verdiği kararlara karşı çıkan kötü lider durumuna düşmektedir.
Bu avantaj ve dezavantajları göz önünde bulunduran Wroom Yetton,çalışanların bu sürece ne zaman ve ne ölçüde dahil edilecekleri konularında araştırmalarını yoğunlaştırmışlardır.

Uygun bir karar verme şekli belirlemek

Bu modele göre en iyi katılımı belirlemek için liderin öncelikle, kişisel veya grup kararı alıp almayacağını belirlemesi gerekmektedir.Kişisel karar yalnızca bir kişiyi ilgilendirirken ,grup kararı birden fazla kişiyi ilgilendirmektedir.
Örneğin; hukuk şirketinde çalışan düşük performanslı bir kişinin başarısını için o kişinin nasıl motive edileceğine karar verirken kişisel bir karar,fakat şirket çalışanlarına ikramiyelerin nasıl dağıtılacağına karar verirken ise grup kararı veririz.

Bu yöntemde 5 farklı karar verme şekli bulunmaktadır,lider bu karar verme şekillerinden hangisi duruma uygunsa ona göre karar vermektedir.Bu karar verme şekilleri şunlardır;

1- Lider ,mevcut bilgileri kullanarak kararını verir.

2- Lider ,çalışanların fikirlerine veya bilgilerine başvurur fakat kararı kendisi verir.

3- Lider, çalışanları grup halinde toplamadan onların tek tek görüşlerini alır,karar verme aşamasında bazen bundan etkilenir bazende etkilenmeden kararını vermektedir.

4- Lider,çalışanları grup halinde toplayarak onlara danışır,karar alma sürecinde grubun sade bir üyesi gibi davranır.

5- Lider, çalışanları grup halinde toplar, karar verme sürecinde gruba özel bir sorumluluk verilir,lider grubun çoğunluğunun desteklediği kararların yanında yer alır.

Bu 5 karar alma şekli sırasıyla “otokratik,danışmaya dayalı,temsili” bir süreç izlemektedir.

SONUÇ



Duramsal kuramcıların araştırmaları sonucun liderliğin yalnızca liderin kişisel özellik ve davranışlarına bağlı olmadığı,aksine liderligin bu özellikler ve içinde bulunan durumun etkileşimi sonucunda ortaya çıktığı anlaşılmıştır.

Fiedler,bilimsel olarak durumsallığı ele alan kişidir,800 ye yakın grub üzerinde çalışarak hangi gruplarda hangi liderlik şekillerinin daha etkili olduğunu ortaya koymuştur.

Yol amaç kuramcıları ise daha çok durumsallığın güdüleme ile olan ilişkilerini araştırmışlar ve kurumsal hedeflere ulaşmada motivasyonun üzerinde durmuşlardır.

Vroom ve Yetton ise durumsallığın karar alma süreçleriyle olan ilğisi üzerinde araştırmaları yoğunlaştırmışlardır.

Sonuç olarak durumsallık kuramcıları,liderliği tek boyutlu birbakış açısından kurtararak,liderliğin bir çok etmenin etkileşimi sonucunda ortaya çıkabileceğini göstermişlerdir


KAYNAKLAR:
Organizational behaviour-Jennifer M. George
Liedership in organization-Gary a.Yukl
Management-James E. Post
Educational Administration-Allon C.Ornstein
Eğitim Yönetimi- Mustafa AYDIN
Çağdaş eğitim Denetimi-Mustafa AYDIN
Eğitimsel Liderlik-Vehbi ÇELİK

__________________
Müslüm Doğan
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi