Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile İKY uygulamalarının etkileşimi


Örgütsel Vatandaşlık Davranışı olarak adlandırılan kurum içindeki gönüllü davranışlar, kurumların gelişiminde ve aidiyet duygusunun yaratılmasında büyük rol oynuyor.

Tıpkı bir ülkede olduğu gibi çalışma hayatında bulunan insanlar da kağıt üzerinde birer işletme çalışanı olarak kayıtlıdırlar. Bu aidiyetten dolayı, çalışanı olarak bulunulan şirkette tanımlanmış olan kurallara uymak, orada çalışmaya devam edilebilmesi için bir zorunluluktur. Bunlardan ayrı olarak gönüllülük esasına dayanan, zorunlu olmayan ancak işletmenin devamı açısından önem taşıyan davranışlar da vardır ki bunlar, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı (ÖVD) olarak tanımlanır.

Bir ülkenin vatandaşları için oluşturduğu refah düzeyi, gelişmişlik seviyesi, sosyal imkanlar ve olanaklar ile kanunlar ne kadar başarılı olursa; o ülke vatandaşlarının “gönüllü davranışları” gösterme isteği de o derece fazla olacaktır. Bir işletmeyi de ülke olarak kabul edersek, söz konusu işletmedeki çalışma ortamı, sosyal imkanlar, adil olarak oluşturulmuş kurallar ancak İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) uygulamalarının başarısı ile mümkün olabilecektir. Bu açıdan bakılınca, İKY uygulamalarındaki başarının, ÖVD üzerine olumlu bir etki yaptığı tezi ortaya konulabilir.

ÖVD Nedir?

Son dönemde organizasyonlarda, fonksiyonel birimler arasındaki işbirliğine yönelik davranışların artan bir önem kazanması ile birlikte, biçimsel (formal) iş tanımlarında ayrıntılı biçimde belirtilmemiş, niteliği bilinenden farklı bazı biçimsel olmayan (informal) davranışlar gözlemlenmeye başlamıştır. Literatürde bu tip davranışı tanımlamak için kullanılan terimlerden biri olan “prososyal örgütsel davranışlar (prosocial organizational behaviors)”, organizasyon üyelerinin, örgütsel rollerini yerine getirirken etkileşim içinde oldukları birey, grup veya organizasyonun huzurunu sağlamaya yönelik sergiledikleri davranışlardır.

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı kavramı ilk olarak 1930’larda Chester Barnard tarafından ele alınmış ve biçimsel rol davranışı dışında ekstra rol davranışları ilk kez kullanılmıştır. 1960–1970 yılları arasında, pek çok davranış ve sosyal bilimci bu konuya özel ilgi göstermiş, fakat prososyal davranışla ilgili bulguların örgütsel davranışa ilişkin çalışmalara adapte edilmesi, ancak 80’li yıllarda mümkün olmuştur.

Prososyal örgütsel davranışlar, “fazladan rol” ve “tanımlanmış rol” davranışları olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Fazladan rol davranışları; tanımlanmış rol davranışlarının tersine, biçimsel rol tanımlarında yer almayan pozitif sosyal davranışlardır. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı (Organizational Citizenship Behavior-OCB) da bir fazladan rol davranışı türüdür ve prososyal örgütsel davranış kapsamında yer almaktadır.

ÖVD, biçimsel ödül sisteminde doğrudan ve tam olarak dikkate alınmayan fakat bir bütün olarak organizasyonun fonksiyonlarını verimli biçimde yerine getirmesine yardımcı olan, gönüllüğe dayalı birey davranışıdır. Gönüllülük kavramı, bu tür davranışların bireyin rolünün veya biçimsel iş tanımının gerektirdiği bir davranış olmadığı, aksine kişisel tercihe bağlı olarak geliştiği anlamındadır.

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı olarak nitelendirilebilecek bir davranışın, organizasyonun ödül sistemince doğrudan ve biçimsel olarak ödüllendirilmeyen veya cezalandırılmayan bir davranış olması gerekir. Bu davranışlar çalışanların içten gelerek yaptıkları davranışlardır.

ÖVD, bireyin bütün olarak organizasyonun işleyişini geliştiren faaliyetlerini temsil eder. “Bir bütün olarak” tanımlaması, önemli bir nitelendiricidir. Pek çok ÖVD tek başına organizasyonun genel performansını geliştirici nitelikte olmayabilir. Örgütsel vatandaşlık davranışları genelde önemsiz görünen davranışlardır.

Örgütte vatandaşlık davranışının üç temel unsuru vardır:
1. Davranışlar, resmi zorunlulukların ya da iş tanımlarının ötesine geçer.
2. Davranışların doğasında gönüllülük vardır. İnsanlar bu davranışları hiçbir zorlama olmaksızın, istekli ve bilinçli olarak gerçekleştirirler.
3. Bu tür davranışların örgütün ödül sisteminde mutlak surette yer alması gerekmez.

ÖVD Boyutları

ÖVD’ye ilişkin, literatürde çok sayıda sorumluluk tanımlanmıştır. Örneğin Podsakoff ve arkadaşları konuya ilişkin yaptıkları geniş çaplı literatür taramasında 30 farklı vatandaşlık biçimi tanımlar.

Bir diğer yaklaşımda ise Organ ve Bateman, sivil vatandaşlığın gereklerinden yola çıkarak ÖVD’yi beş boyutta ele alır. Bu boyutlar şunlardır:

• Özgecilik (Altruism): Organizasyona ilişkin görev veya problemlerde diğer kişilere yardım etmeyi amaçlayan gönüllü davranışların tümünü ifade eder. Organizasyon üyelerinin, iş yükü ağır olan veya işiyle ilgili sorun yaşayan arkadaşlarına ya da kuruma yeni katılan kişilere yardımcı olmaları bu davranışa örnek olarak gösterilebilir.

• Vicdanlılık (Conscientiousness): Organizasyon üyelerinin kendilerinden beklenen minimum rol davranışının ötesinde bir davranış sergilemeye gönüllü olmalarını ifade eder. Organizasyon üyelerinin kötü hava koşullarında bile işlerine zamanında gelmeye çabalamaları, çay/kahve ve yemek aralarını dikkatli kullanmaları, örgüt içi toplantılara düzenli olarak katılmaları gibi davranışlar örnek gösterilebilir.

• Sportmenlik (Sportsmanship): Organizasyon üyelerinin organizasyon içinde gerginliğe sebep olacak olumsuz davranışlardan kaçınmalarını ifade eder. Sorunları gereksiz yere büyütmekten, zamanının çoğunu işiyle ilgili sorunlardan bahsederek geçirmekten, iş arkadaşlarına saygısızca davranmaktan kaçınan çalışan davranışları örnek gösterilebilir.

• Nezaket (Courtesy): Organizasyon içinde iş yükümlülükleri dolayısıyla sürekli etkileşim içinde olmaları gereken ve birbirlerinin işlerinden ve kararlarından etkilenen üyelerin sergiledikleri olumlu davranışları ifade eder. Kararlarından ya da hareketlerinden etkilenen kişilerin fikrini alan, iş arkadaşlarının hakkını koruyan veya ortaya çıkan sorunlar karşısında sürekli yapıcı tutum sergileyen bir çalışanın davranışları nezaket boyutu içerisinde değerlendirilebilir.

• Sivil Erdem (Civil Virtue): Organizasyonun politik yaşamına aktif ve sorumlu biçimde katılmayı ifade eder. Kurum içi toplantılarda düzenli olarak yer almak ve tartışmalara aktif olarak katılmak, kurumdaki gelişmelere ayak uydurmaya çalışmak, kurumdaki değişimleri yakından izlemek ve diğerleri tarafından kabul edilmesinde aktif rol almak gibi davranışlar örnek olarak gösterilebilir.

ÖVD’nin İşletmelere Katkıları

ÖVD unsurlarının tümü örgütsel etkinlik için gereklidir. Bu faktörler; verimliliği etkileyen olumlu ve olumsuz fazladan davranışların ortaya çıkmasını sağlamanın yanı sıra işe bağlılık, örgütsel bağlılık ve kendini gerçekleştirmeyi sağlayan birer unsur olabilir. Fazladan rol davranışının kişisel temeli; kişinin enerjisini örgüte ayırmasını ve istekliliğini yansıtır. Bu istekliliği kendiliğinden işbirlikçi ve örgütü koruyucu isteklilik olarak ortaya koymak mümkündür. Sonuçta bu isteklilik; örgütün imajını güçlendiren, verimlilik, etkinlik, performans ve sürdürülebilir rekabet avantajına katkıda bulunan faaliyetleri kapsar.

ÖVD üzerine yapılan araştırmalar göstermiştir ki bu davranışı gösteren çalışanlar tatmin olmuş, aidiyet hissi yüksek, çalışma ortamlarının daha adil olduğunu düşünen çalışanlardır.

Tüm bunları dikkate alarak ÖVD katkılarını şöyle sıralayabiliriz:
• Yardım edilen ve yardım eden çalışanların iş tatmini artacaktır.
• İşyerine bağlılık artacaktır.
• Motivasyon artacaktır.
• Kaliteli ve dikkatli işçilikle fireler, devamlılık ve dikkat ile zaman kayıpları azalacak, buna bağlı olarak da maliyetler azalacak, veri artacaktır.
• Çalışanların bağlılığı ve yeni çalışanlar için caziplik artacaktır.

__________________
Simge Velipaşalar