ÖĞRENEN ORGANİZASYONLARIN KÜLTÜREL ÇERÇEVESİ




Düşünce olmadan çalışma, işgücü kaybıdır;
öğrenme olmadan düşünceyse, tehlikeli.
KONFÜÇYÜS (İ.Ö. 551-479)

Giriş

Günümüzde organizasyonların temel kaynaklarının başında gelen bilgi unsurunun artan öneminin en açıklıkla ortaya konduğu yönetim felsefesi öğrenen organizasyon çerçevesi içinde şekillenmektedir. Bilginin artan önemiyle birlikte tüm organizasyonların öncelikle varlıklarını koruyabilmeleri, sonra da gelişmelerini sürdürebilmeleri bakımından öğrenen organizasyon niteliğine kavuşma yönünde bir değişim çabası içine girmeleri kaçınılmaz bir zorunluluk oluşturmaya başlamıştır. Öğrenen organizasyon anlayışının temelinde ise, öğrenen organizasyona özgü kültürel özelliklerin belirlediği bir çerçeve vardır. Bu çalışmada öğrenen organizasyonların içerdiği kültürün karakteristik özellikleri ele alınmaya ve bu özelliklerin belirlediği çerçeve belirlenmeye çalışılacaktır.



1.Öğrenen Organizasyon ve Kültür

Öğrenen organizasyon, sürekli olarak yeni bilgiler elde eden ve bu bilgileri geliştirerek faaliyetlerini bu yeni bilgilere göre biçimlendirendirme

yeteneğine sahip olan ve böylelikle sürekli gelişmeyi gerçekleştirerek rekabet avantajı yakalamayı amaç edinen organizasyon demektir. Bu amaca ulaşılması organizasyonda köklü davranış değişimlerini getirecek bir anlayışı gerekli kılmaktadır. Öğrenen organizasyonlarda yeralan kendine özgü kültürel koşullar, bu anlayışın belirleyicisi ve yaratıcısı olarak etkilerini öğrenen organizasyonun tüm unsur ve işleyişine yansıtırlar.

Örgütsel kültür, organizasyon üyeleri tarafından paylaşılan birtakım temel değerlerden, inançlardan, anlayışlardan ve normlardan oluşan bir bütündür. Bu bütünlüğün sağlanmasının temelinde organizasyon üyeleri tarafından paylaşılan güçlü inançlar vardır. Bu inançlar tarafından etkilenen ve davranışları yönlendiren ortak değerler ise, tüm organizasyonda kendini hissettiren normların oluşumuna işaret eder. Paylaşılan inanç, değer ve davranışlar; iş yeri ve ofis düzenlemesi, haberleşme akışı, toplantı ve yemekhane düzeni ve kıyafetler gibi organizasyonun görünür yüzüyle ve işleyişiyle ilgili her alanda kendini hissettirir. Organizasyonun tüm çalışanlarıyla uyumlu bir bütünlük içinde amaçlara ulaşmasında bağlayıcı rolü gören kültürün önemi, özellikle değişim yönetimi kapsamında gerçeklenen tüm çabalarda daha da ön plana çıkar. Bu anlamda, bir değişim yönetimi felsefesi olan öğrenen organizasyonlarda kültürün, sürekli gelişme amacını gerçekleştirmeye yönelik yerine getirdiği çok önemli fonksiyonları sözkonusudur.

Günümüzde dinamik iş hayatının gereksinimleri karşısında organizasyonel kültür kavramının anlamı ve kapsamı ile sahip olması gereken nitelikler çok farklı bakış açıları altında değişik perspektiflerden ele alınmaktadır. Kanımızca bu tartışmalar içinde, özellikle örgütsel kültürün sahip olması gereken nitelikler çok daha fazla anlam taşımaktadır. Çünkü bu özellikler, hem kültür konusunun tanımı ve kapsamı içine katılması gereken unsurlara işaret etmekte, hem de daha önemli olarak uygulamalar için yol gösterici ipuçlarının net olarak açığa çıkmasına fırsat vermektedir. Bu anlamda, çevresel gereksinimlere insan kaynaklarının önemini gözönüne alarak uygun çözümler geliştirme açısından, örgütsel kültürün sahip olması gereken genel karakteristik özellikler üzerinde şu bakımlardan konsensüs sağlanabilir:

1. Çalışanlara değer verme ve organizasyon yapısı ile işleyişini insanın önemi üzerinde oluşturma,

2. Örgütsel gelişme ve yenilikçi uygulamaları gerçekleştirmek için, yeni fikirlere önem verme,

3. Girişimci uygulamalara destek olma,

4. Çalışanların insani gereksinimlerini ön plana alarak, onların bilgi ve yeteneklerinden en üst düzeyde yararlanmaya olanak sağlayacak koşullara sahip olma,

5. Değişim yönetimini başarıyla gerçekleştirmek için lider özelliklerine sahip yöneticilere sahip olma,

6. Organizasyondaki yerleşik değer ve inanışların gücünün bir göstergesi olarak, tüm çalışanlar düzeyinde bu değer ve inançlara yüksek bir katılım sağlama.

Günümüz organizasyonlarının kültürel karakteristiklerine karşılık gelen tüm bu genel özellikler, öğrenen organizasyonların kültürel çerçevesi içinde en uygun şekilde yerini almıştır. Ayrıca daha dar anlamda konuyu ele alacak olursak, günümüz rekabet koşulları karşısında organizasyonlara avantaj sağlayan “yenilikçi” uygulamaları geliştirme açısından örgütsel kültürün içermesi gereken özellikleri de aşağıdaki gibi özetleyebiliriz:

1. Yenilikçi stratejilerin düzenlenmesi ve uygulanması,

2. Takım çalışmasına dayalı bir çalışma düzeni,

3. Yenilikçi ve yaratıcı fikirler ve uygulamalar geliştiren çalışanların tanınması ve ödüllendirilmesi,

4. Çalışanların risk almalarına ve iyi niyetli çabalarıyla hata yapabilmelerine izin veren bir iç iklimin yaratılması,

5. Çalışanların yaratıcılığına yönelik eğitim ve yetiştirme uygulamalarına önem verilmesi,

6. Dikkatli ve bilinçli yönetim anlayışı,

7. Organizasyon için yeni fırsatların aktif olarak değerlendirilmesine olanak sağlayacak ortamın sağlanması.

Günümüz organizasyonlarının genel özelliklerine benzer şekilde, yenilikçi uygulamalar geliştirme açısından gerekli olan bu kültürel özellikler de öğrenen organizasyon felsefesi içinde yerini almıştır. Ancak öğrenen organizasyonların kültürel özelliklerinin çerçevesini belirleyen alan, -aşağıda daha kapsamlı olarak ele alındığı gibi- uygulamaya yol gösterme açısından daha farklı ve özel niteliklere sahiptir. Öğrenen organizasyonların temeli, kendine özgü güçlü kültürel karakteristiklere dayanır.



2. Öğrenen Organizasyonlarda Kültürün Yeri ve Önemi

Örgütsel kültürü kısaca, organizasyondaki kişi ve grupların davranışlarını yönlendiren normlar, davranışlar, inançlar ve alışkanlıklar sistemi olarak değerlendirebiliriz. Bu sistem içerisinde değer, inanç ve varsayımların biraraya gelmesiyle davranış kalıplarını oluşturan kültür ortaya çıkar. Bu anlamda ele aldığımızda örgütsel kültürün oluşumunun temelinde, organizasyon üyeleri tarafından benimsenen ve kabul edilen belirli “varsayımlar” vardır. Bu varsayımların geçerliliği, örgütsel kültürün gücü ve yetkinliği üzerinde doğrudan sözsahibidir. Çünkü, bu varsayımlardan yola çıkılarak belirli ortak “değerler” etrafında “inanç” birliği sağlanması sözkonusudur. Örgütsel kültürü bu bakış açısıyla ele aldığımızda, öğrenen organizasyonların güçlü kültürel özelliklere sahip olduklarını çok kolaylıkla anlayabiliriz. Çünkü, öğrenen organizasyonlar bilgi temellidirler ve bilginin niteliği ve niceliğindeki artışın olumlu etkileri, örgütsel kültürün dayandığı varsayımların içerdiği belirsizliğin gelecek için taşıdığı riskleri azaltmaktadır. Bu ise, kültür tarafından etkilenen yapısal işleyiş ve izlenecek stratejilerin başarı olasılığını arttırmaktadır. Öğrenen organizasyon kültürünün dayandığı sağlam varsayımlar altında, inanç ve değerler gerçekçi olarak oluşmalarıyla daha ön plana geçmektedir. Kısaca belirtmek gerekirse, öğrenen organizasyon kültürü içerisinde temel değer “bilginin önemi”, temel inanç ise “sürekli gelişme ve yenilikçilik için öğrenme gereksiniminin karşılanması”dır.

Örgütsel kültür pekçok unsurun etkisinde şekillenir ve organizasyonların içinde bulunduğu çevre koşullarından ayrı düşünülemez. Toplumsal kültürün bir alt kültürü olarak ele alındığında farklı çevresel koşullardaki organizasyonlar için farklı kültürel koşulların varlığından sözedebiliriz. Bu bakış açısıyla, her organizasyonun kendine özgü olan kültürel karakteristikleri için, öğrenen organizasyon felsefesi içinde bir çerçeve oluşturulması ilk bakışta geçersiz veya eksik gelebilir. Oysa öğrenen organizasyon felsefesi, her çevre koşulundaki organizasyon için ortak payda oluşturan güçlü kültürel özellikler sağlar. Çünkü öğrenen organizasyon kültürü, temel değer ve inanç olarak bilginin önemi ve öğrenme gereksiniminin karşılanması üzerinde şekillenmektedir. Böylelikle odak noktasını bilginin oluşturduğu kültür, doğal bir davranış biçimi olan öğrenme üzerine kurulu olduğu için, tüm çevresel koşullardaki organizasyonlar için geçerlidir.

Öğrenen organizasyonlarda kültürün, kendine özgü güçlü kültürel karakteristik özelliklerinin her organizasyona uyarlanabileceğiyle ortaya konulabilen önemli bir yeri vardır. Buna ek olarak öğrenen organizasyonlar için kültürün, “güç kaynağı olması”ve “yapıyı etkilemesi” ile belirginleşen önemi üzerinde de durmakta fayda vardır.



2.1. Örgütsel Güç Kaynağı Olarak Öğrenen Organizasyonlarda Kültür

Örgütsel kültür, rekabet avantajı yaratma bakımından sağladığı güç nedeniyle organizasyonların temel kaynakları arasında en başta gelen unsurlardan birini teşkil etmektedir. Bu anlamda soyut bir örgütsel bileşen diye niteleyebileceğimiz kültür; organizasyonun somut varlıkları ve yeteneklerinin etkinliğini arttırmanın ötesinde, bu unsurların gelişim yönü ve hızını belirlemesi bakımından aslında organizasyonların en başta gelen güç kaynağıdır. Organizasyonların soyut varlıklarını ve yeteneklerini oluşturan entellektüel sermaye dediğimiz bilgi birikimi ile tüm tedarikçilerin, dağıtıcıların ve çalışanların becerileri ve uygulamaya yönelik bilgileri, organizasyonun kültürünün bir fonksiyonu olarak oluşmaktadır. Organizasyonel kültürün temel karakteristiklerinin belirlediği çerçeve, bu soyut varlık ve yeteneklerin uygulamaya yönelik başarılar kazanması için gereken uygun ortamın yaratılmasının temel belirleyicisidir. Öğrenen organizasyon felsefesinin başarılı sonuçlara ulaşabilmesi için, bilgiye yeni değerler katan uygulamalarla gelişmenin sağlanabileceği yolunda tüm katılımcılarda ortak bir bilinç oluşumu gereklidir. Bu bakımdan, organizasyon üyeleri tarafından paylaşılan değer ve inançları ifade eden kültür, örgütsel öğrenmenin gerçekleşmesi için gereken zemini hazırlar ve ulaşılan başarılı sonuçların bir kaynağı olarak organizasyonlara güç sağlar.

2.2. Yapıyı Etkilemesiyle Öğrenen Organizasyonlarda Kültür

Öğrenen organizasyonların kültürel çerçevesini oluşturan anlayışın temelinde, geleceğe yönelik çözümler üretmek üzere tüm organizasyon üyeleri tarafından paylaşılan stratejik bir bakış açısı mevcuttur. Bu anlamda öğrenen organizasyonların kültürel karakteristiklerinin özünde, geleceğe yönelik olarak sürekli bir gelişme amacı yatmaktadır. Bu amaç etrafında inançlı bir katılım gerçekleştiren tüm çalışanlar, “Niçin, biz bu işi bu yol ile yapıyoruz?” ve “Yaptığımız işleri nasıl daha iyi yapabiliriz?” sorgulamasına dayalı bir bilinçle, uygulamayla bütünleşmişlerdir. Çeşitli içsel ve dışsal kaynaklardan edinilen bilgilerin tüm organizasyon düzeyine yaygınlaştırılmasıyla ve deneysel bir bakış altında cevap aranan bu sorulara, sistem düşüncesi çerçevesinde uygun çözümler geliştirilir ve uygulamaya yansıtılır. Bu anlamda, öğrenen organizasyonun işleyişine yol gösterecek olan yapı ve stratejilerin işlerlik kazanması, kültürel çerçevenin belirlediği alanda gerçekleşir. Öğrenen organizasyon yapısının işlerliği için gerekli olan organik yapısal özelliklerin, çalışanların güçlendirilmesini de içeren bir şekilde sağlanabilmesi ve serbest haberleşmenin gerçekleştirilmesi için; sistem anlayışı etrafında şekillenmiş, açık ve paylaşımcı bir bilgi temelli örgüt ikliminin oluşturulması gerek şarttır. Ayrıca, öğrenen organizasyonun gerektirdiği, pazar ve teknolojik çevre koşullarından kaynaklanan gereksinimlerin karşılanması için geliştirilecek olan yenilikçi stratejilerin içerdiği senaryo geliştirme süreçleri de -özellikle kaotik çevre koşullarında-, uygulama ile sağlayabilecekleri gerçekçi bütünleşmeler nedeniyle organizasyonlar için etkili bir öğrenme süreci özelliği taşıyacaktır. Öğrenen organizasyonlardaki yapı ve kültür ilişkisi ile ilgili sonuç olarak; “öğrenen organizasyonun gerektirdiği yapı ve uygun stratejilerin, öğrenen organizasyon kültürüne dayalı olarak oluştuğunu” açıklıkla söyleyebiliriz.

Örgütsel kültür, rekabet avantajı açısından etkinlik sağlama bakımından organizasyonlara içinde bulundukları yarışta olumlu veya olumsuz bir zemin hazırlama açısından çok önemli etkilere sahiptir. Kültürün bu olumlu etkilerinin sağlanabilmesi için, çevresel gereksinimler ile örgütsel stratejiler arasında uyum sağlamaya yönelik bir işlevi gerçekleştirmesi gerekir. Teorik olarak, bu gereksinimin anlamını ve önemini öğrenmiş çalışanlar tarafından sağlanacak bu uyum, yüksek performansa sahip organizasyonlar yaratacaktır. İşte öğrenen organizasyonların sahip olduğu kültürel çerçeve, bu teorik gerçeğin uygulamalar ile bütünleşmesi için çok yararlı bir ortam oluşturmaktadır.

__________________
Simge Velipaşalar

3. Öğrenen Organizasyonların Kültürel Özellikleri

Yukarıda da belirttiğimiz gibi, öğrenen organizasyonların kendilerine özgü güçlü kültürel özellikleri vardır. Öğrenen organizasyonu oluşturan kültürel özellikler birbirinden bağımsız değildir ve aralarında çok yönlü-karşılıklı ilişkiler sözkonusudur. Bu özelliklerin belirlediği kültürel çerçeveyi ortaya koymaya çalıştığımız aşağıdaki şekil 1’de görüldüğü gibi; “sistemsel düşünce anlayışı”, diğer tüm özelliklerin birbirleriyle etkileşimlerinde bir köprü fonksiyonu sağlamaktadır. Çalışmamızın bundan sonraki kısmında bu özellikleri daha kapsamlı biçimde incelemeye çalışacağız.

3.1. Sistemsel Düşünce Anlayışı

Günümüzde çoğu organizasyonun dönüşüm sistemleri; karmaşanın, dinamizmin ve rekabetin daha az olduğu geçmiş dönemlerin kalıntısıdır. Bu organizasyonların, günümüz iş hayatının gerektirdiği esneklik açısından uygun cevapları verme yeteneği çok zayıftır. Öğrenen organizasyonların kültürel karakteristiklerinden biri olan sistemsel düşünce anlayışı, bu olumsuz sonuçlara ulaşılmasını engelleme bakımından yararlı bir bakış açısı oluşturur ve organizasyonun sürekli gelişimini sağlayacak uygulamalar için yol gösterir.

Bilindiği gibi öğrenen organizasyon felsefesinin temelinde sistem teorisi yatmaktadır. Öğrenen organizasyonların içerdiği her faaliyette kendini hissettiren sistemsel düşünce anlayışı; sorunlar, olaylar ve verileri tek başına görmek yerine, aralarında bağlantı kurmayı ve bir bütün olarak ele almayı gerektirir. Böylelikle organizasyonun içsel bileşenleri ile çevresel unsurlarının kendileri ve birbirleri arasındaki ilişkilerin, organizasyonun işleyişine yönelik sorunların açığa çıkarılmasına yönelik olarak tüm gerçekliğiyle ortaya konulmasına ve sürekli gelişme amacı doğrultusunda değerlendirilmesine olanak sağlanır. Sistem teorisinin işaret ettiği “bütünün, parçalardan daha değerli” olduğu gerçeği, amaçlara ulaşma ve uyumlu birliktelik yaratma açısından öğrenen organizasyonlarda da -doğal olarak- aynen geçerlidir. Buna ek olarak öğrenen organizasyon felsefesinde, sistem yaklaşımının daha özelleştirilmiş bir yorumu ve uygulaması sözkonusudur. Buna göre öğrenen organizasyon sistemi içerisinde bütünü oluşturan parçalar arasındaki sınırların en alt düzeyde veya geçirgen olması amaçlanır. Çalışanlar, tüm sistemin ve parçalarının nasıl birbirine uyumlu olacağının farkındadırlar. Bu bilince sahip çalışanlar, katılımcı bir anlayışla yaratılan organizasyonun genel vizyonunu ve her parçanın tüm sisteme katkılarını anlayarak, öğrenen organizasyonu başarıya götürebilirler. Bütünün üzerinde önemle durulan bakış açısı, sınırların azaltılması üzerinedir. Çalışanlar, bilgi ve fikirlerini kendileri için saklamazlar, organizasyon içinde serbestçe dolaşımının sağlanmasına çalışırlar.

Sınırsız organizasyon; bölümler, kısımlar, çalışanlar ve dışsal organizasyonlar arasındaki iletişimi ve bilgi akışını önleyen engellerin azalmasını ifade eder. Böyle bir organizasyondaki fiziksel engellerin kaldırılabilmesi için, öncelikle tüm çalışanların geleneksel görüşlerin etkisindeki düşünce sistemlerindeki sınırlamaları ortadan kaldırmaları gerekir. Yaratıcılığın gelişmesi ve yenilikçi uygulamalar için engel teşkil eden bu gereksinim sağlanamazsa, yapısal tasarıma yönelik biçimsel düzenlemeler ne denli gerçekleştirilirse gerçekleştirilsin, organizasyonun işleyişinde kalıcı başarıların sağlanabilmesi mümkün olamayacaktır. Bilginin, sistem dışından edinimini güçleştiren ve sistem içi akışkanlığını engelleyen tamponların ortadan kaldırılmasıyla, bilginin yaygınlığı ve değeri artmış olacaktır. İnsanların, fikirlerin ve bilgilerin serbest akışı, belirsiz ve değişen çevre koşullarında koordinasyonun daha kolay ve etkin biçimde gerçekleştirilmesine olanak sağlar. Öğrenen organizasyondaki sistem düşüncesinin bir yansıması olan bu oluşum içinde, organizasyonun işleyişini kolaylaştıracak olan açıklık ikliminin sağlanması çok kolaylaşır.

Günümüz yönetim biliminde pratikte ve uygulamada görülen en dikkat çekici gelişmeler sistem düşüncesi etrafında şekillenmektedir. Bu anlamda öğrenen organizasyonlarda geçerli olan sistem anlayışının uygulamaya yönelik sağladığı yararları şu şekilde sıralayabiliriz:

1. Sorunların altında yatan ilişkileri ve süreçleri görebilmeye olanak sağlar,

2. Sorunların nedenlerini dış çevreye bağlamak yerine, sistemin içsel dinamiklerinin üzerine odaklanarak gerçekçi çözümler yaratır,

3. Organizasyon için belirsizlik yaratmada öncelikle etkili olan dinamik karmaşıklık unsurlarını, detaylardan ayırt etmeye olanak sağlar,

4. Sorunların altında yatan ve gelişmenin yolunu açan çözümleri geliştirmek üzere etkili uygulamalara zemin hazırlar.

Öğrenen organizasyonlardaki sistemsel düşünce anlayışı, mevcut çalışma koşullarında karşılaşılan veya gelecekteki daha yüksek başarılara hazırlanmak için üzerinde çalışılan tüm geliştirme ve yenilik yaratma faaliyetlerinde kendini gösterir. İçinde bulunulan zaman kesidinde organizasyonlar, bir yandan organizasyonun normal işleyişinden (mevcut koşullarda gerçekleştirdiği dönüşüm faaliyetlerinden) kaynaklanan, bir yandan da geleceğe yönelik olarak üzerinde çalıştıkları planlardan, programlardan, projelerden, araştırmalardan ya da başka bir ifade ile geliştirme veya yenilik çabalarından kaynaklanan sorunlarla karşılaşırlar. Öğrenen organizasyonlarda sorunların kaynağına bakış açısı, geleneksel organizasyonlardan daha farklı bir anlam taşımaktadır. Çünkü, öğrenen organizasyonlar bir yandan mevcut ile ilgilenirken, öte yandan -geleneksel organizasyonlardan farklı olarak- asıl dikkat ve ilgilerini büyük ölçüde geleceğe yönlendirmişlerdir. Sürekli “nasıl” daha iyiyi yaratabileceklerinin arayışı içinde oldukları için, tüm çabalar geleceğe yöneliktir. Bu anlamda mevcut koşulların yarattığı sorunları dahi bir öğrenme fırsatı olarak değerlendirirler. Bu sorunları bir gelişim fırsatı olarak görür ve geleceğe yönelik faydalar çıkarmaya çalışırlar. Bu anlayışın geçerli olduğu öğrenen organizasyonlardaki sistematik sorun çözme süreçlerinin temel özelliklerini şu şekilde sıralayabiliriz:

1. Sorunların belirlenmesi ve çözüm yollarının geliştirilmesinde, tahminlerin yerine bilimsel temelli yöntemlerin kullanılması,

2. Varsayımlardan yola çıkan uygulamalar yerine, gerçek verilere ulaşmayı sağlayacak çabaları gerçekleştirmek,

3. Bilgileri analiz etmede ve değerlemede istatistiksel yöntemleri de içeren kantitatif teknikleri kullanmak.

Sistematik sorun çözme süreçlerini organizasyonlara yerleştirmek için, bu konuda belirli eğitim programları pekçok organizasyonda yoğun şekilde gerçekleştirilmektedir. Bu programların kapsadığı yöntemler içerikleri açısından fazla zorluk taşımadığı için, programların katılımcıları tarafından kolaylıkla öğrenilebilirler. Ancak, sistematik sorun çözme konusundaki gerekli bilincin oluşturulması, yani bu konudaki teorik bilgilerin uygulamaya geçirilmesi çok daha önemlidir. Çalışanların bu konuda daha disiplinli düşüncelere sahip olmaları ve genel bilginin yanısıra ayrıntıların da (bazı durumlarda) çok önemli olduğunu unutmamaları gereklidir. Öğrenmenin etkin şekilde gerçeklenebilmesi için, sistematik sorun çözme süreçleri de dahil olmak üzere, yapılması gerekenlerin yaklaşık olarak değil, tam olarak yapılması gereklidir. Bu durumda zaman ve maliyetler açısından kullanılması gereken kaynak miktarının, sağlanacak başarılar üzerindeki etkisini sorgulayan faydacı yaklaşımın dışında olarak, öğrenen organizasyon felsefesine uygun davranmak önem taşımaktadır. Çalışanların, sürekli olarak bu bilincin oluşumu yönünde, çözüm yollarının gerçekten doğru olduğunun göstergelerine sahip olarak uygulamaya geçmeleri gerekmektedir. Ayrıca dışarıdan bakıldığında gereksiz bile görünse, sorunların görünen yüzünün arkasında saklı olan gerçek nedenleri bulmaya çalışmalıdırlar. Eğer sorunların çözümlenmesine bu bakış açısıyla bakılmazsa, özensiz mantık kullanılmasının ve temeli bilinmeksizin karşılaşılan durumların yaygınlaşmasıyla öğrenmenin engellenmesi söz konusu olacaktır.




3.2. İnsan Odaklı, Açık ve Eşitlikçi Kültür

Organizasyonun bütünü tarafından gerçekleştirilen faaliyetlerle elde edilen ürünler, ulaşılan kapasite oranları ve yaratılan potansiyel güç; organizasyonun temel varlıkları olan insanların bireysel ve gruplar halinde gerçekleştirdikleri çabaların biraraya getirilmesi ile oluşan sonuçlardır. Çıplak gözle çok kolaylıkla görülemese de (veya görülmek istenmese de); organizasyonların işleyişi, insan gruplarının katılımcı çabaları içinde birtakım işlerin gerçekleştirilmesine dayanır. Bu gerçeğin bilincinde olan liderler ve çalışanlar tarafından şekillenen öğrenen organizasyonların kültürü öncelikle “insan odaklı” bir görünüm sergiler. Öğrenen organizasyonlar içerdiği insan odaklı kültürel değerleri şu şekilde sıralayabiliriz:

1. Kullanışlı bir fikrin ve düşüncenin kaynağı herkes olabilir. Bu yüzden çalışanların kendileri için önemli olan hertürlü bilgiye ulaşabilmelerini mümkün kılmak gerekmektedir.

2. Genellikle, karşılaşılan sorunların nasıl çözümleneceğine ait en iyi fikirlere, işi fiilen gerçekleştirenler sahiptir. Bu yüzden, çalışanların yetkilendirilerek güçlendirmelerine (empowerment) yapı içinde gereken önem verilmelidir.

3. Öğrenme, organizasyonun hiyerarşi kademeleri boyunca hem üst kademelerde, hem de alt kademelerde kesintisiz olarak gerçekleştirilir. Bu yüzden öğrenmenin olumlu etkilerinden, çalışanlar kadar yöneticiler de yararlanmalıdır.

4. Yeni fikirler organizasyon için çok büyük önem taşımaktadır. Bu yüzden yeni fikirlerin ortaya çıkması için çalışanlar cesaretlendirilmeli ve başarılı fikirlerde ödüllendirilmelidir.

5. Hatalardan korkulmamalı, aksine hatalar birer öğrenme unsuru olarak görülmelidir.

Öğrenen organizasyonlardaki insan odaklı kültürel özelliklerle belirginleşen katılımcı yapılanma; toplantılar, telefon görüşmeleri, elektronik posta ve aynı odayı paylaşma şeklinde ortaya çıkarak, organizasyonun yaratıcı enerjisini oluşturur. Bu enerjiden en üst düzeyde faydalanabilmek için, geleneksel organizasyonların aksine olarak öğrenen organizasyonlarda; organizasyon şemalarıyla, dar görev tanımlarıyla, belirli bir fiziki ortamın kullanılmasıyla ve sözleşmelerle kısıtlandırılmamış bir birliktelik söz konusudur. Organizasyonun, kişilerarası ilişkilerle varlığını devam ettireceği gerçeğine dayalı anlayış, organizasyon yapısı ve işleyişinde kendini güçlü şekilde hissettirir. Çünkü, insanları birbirlerinden yalıtan ve aralarındaki ilişkileri engelleyen anlayış, organizasyonun dengeli işleyişine zarar getirir, hatta ortadan kaldırabilir.

Öğrenen organizasyon kültürünün en belirgin özelliklerinden birisi, tüm sistemde açıklık ikliminin söz konusu olmasıdır. Açıklık ikliminin anlamı, herkes için kolay bulunabilir bilgi ve serbest haberleşme demektir. Bu şeffaf ortam içerisinde sorunlar, başarısızlıklar ve deneyimler paylaşılır, gizli tutulmaz. Tartışma ve çatışmaların çözümlenmesi için uygun (çalışanlar tarafından benimsenen) yöntemler geliştirilebilir. Çalışanlar, anlaşmazlığa düştüklerinde kendi görüşlerini açıklayabilmek için, kendilerine bu olanağı sağlayan yasal bir özgürlük ortamına ihtiyaç duyarlar. Öğrenen organizasyonlar tüm çalışanlarına bu olanağı sağlar. Böylelikle çalışanlar, kafalarındaki şüpheleri ve belirsizlikleri azaltarak, daha katılımcı ve yaratıcı biçimde faaliyetleri gerçekleştirirler. Herşey açıklık içindedir ve insanlar gereksinim duydukları hertürlü bilgiye ulaşabilirler.

İnsan odaklı ve açık kültürel özelliklere sahip öğrenen organizasyonlarda bir diğer uygulamaya yönelik davranış biçimi ise, organizasyonun işleyişi ile ilgili çalışanların duyarlılığının geliştirilmesine çalışmak ve buna bağlı olarak proaktif sorun çözme süreçlerine işlerlik kazandırmakdır. Öğrenen organizasyonlar, misyon ve değerlerle ilgili düşünce ve hislerin, ayrıntılarıyla ve açıkça ortaya konduğu organizasyonlardır. Bu konuda, personele öz değerlerini inceleme ve tanımlama bakımından fırsat tanınır. Bu yaklaşım, örgütsel ve kişisel değerler arasındaki bağlantıları daha iyi anlama konusunda işgörenlere yardımcı olur. Ayrıca işgörenler, davranışlarının diğerleri üzerindeki etkilerini değerlendirmeyi öğrenirler ve böylelikle etkinliklerini arttırırlar. İşgörenler, faaliyetlerin gerçekleştiği süreçlerde “nasıl” sorun çözmeleri gerektiğini, henüz faaliyetlerin aksamasına yol açacak kritik durumlar gelişmeden öğrenirler. Adım-adım gerçekleştirilen bu yaklaşım, sorunları erken tanımlama ve onların yaratacağı olumsuzlukları önleme yolu ile, faaliyetlerin gerçekleşmesindeki her türlü durumu değerlendirme ve analiz açısından işgörenlere yardım eder.

Öğrenen organizasyonlardaki açıklık iklimi, çatışma ve sorun çözme süreçlerinde de olumlu etkisini doğrudan gösterir. Açıklık iklimi içinde bireysel çatışmalara çok az rastlanır. Çünkü bireysel değil, takım çalışması hakimdir ve bu ortam içerisinde bireysel başarıların değil, takım halinde gerçeklenen başarıların tüm sistemin başarısını yaratacağı anlayışı hakimdir. Çalışanlar, doğru fikirleri ve uygun çözümleri, birlikte çalışarak geliştirir ve öğrenirler. Etkili öğrenmenin sonucunda, uygulamaya yönelik çözümlerin açıklıkla kavranması mümkün olduğundan, bireysel çatışmalar ortaya çıkmadan engellenmiş olur. Yine de ortaya çıkan bireysel veya gruplar arası çatışmalar olursa, uygun sorun çözme süreçleri ile bunların üstesinden gelinir. Çatışmaların önlenmesine yönelik olarak öğrenen organizasyonlar, duyarlılık ve empati duygularını yavaş ancak kalıcı şekilde işgörenlerine öğretirler. İşgörenler, uzun zaman boyutu kapsamında, birbirleri arasındaki ilişkileri değerlendirerek bu konudaki yeteneklerini geliştirmeyi öğrenirler. Yöneticiler ve departmanlar anlaşmazlığa düştükleri zaman, sorunlar çatışma yaratılmaksızın sonlandırılabilir. Öğrenen organizasyonlar bu yönde sonuç almak üzere; işgörenler arasındaki yanlış anlamaların kaynaklarını birbirleriyle karşılıklı görüşerek ortaya koymayı, ilişkilerdeki bozulmaları hızla onarmayı, bireysel hataları görmezlikten gelmemeyi -aksine yarar sağlamak için bunları da sorgulamayı-, karşılıklı sorun çözme süreçlerini gerçekleştirmeyi ve diğer çalışanlara güvenmeyi tüm personele öğretmeye çalışırlar. Bu proaktif ve empatik yaklaşım, örgütsel sorunlarla mücadele etmede birlikte çalışan personeli cesaretlendirme yoluyla, daha olumlu iş sonuçlarının elde edilmesine neden olacaktır.

Öğrenen organizasyonlar, sosyal ilişkilerin ve organizasyonun işleyişinin birbirinden ayrılamaz olduğu gerçeğini benimseyen insanlardan oluşur. Bu anlayış içerisindeki çalışanlar, birbirlerinden öğrenecek çok şeyleri olduğuna inanırlar. Çalışanların birbirlerinden birşeyler öğrenmesi demek, karşılıklı ilişki içinde bulunan insanların, birbirlerinin tecrübelerini görerek ve anlayarak edindikleri bilgileri kullanmaları, kararlar almaları ve işlerin bu anlayışla yapılması anlamına gelir. Öğrenen organizasyonların içerdiği biçimsel olmayan öğrenme süreçleri, çalışanlar arasında genellikle planlanmamış karşılıklı etkileşimler sırasında gerçekleşen doğal bir fonksiyondur. Çalışma gruplarının birbirleriyle karşılaşması ve üst düzeyde çalışanların operasyonel faaliyetlerin içinde yeralması öğrenme süreçlerini geliştirir. Karşılıklı ilişkilerin varolduğu bir ortam içinde şekillenen yapı, organizasyonun yönünü belirler. Bu yönelim sonucunda işler, geleneksel yöntemlerin dışında farklı biçimlerde gerçekleştirilir ve bu anlayış organizasyonun her kademesinde uygulanır. Çalışanlar, ünvanlarıyla sınırlandırılmamışlardır. Çalışanların işlerini gerçekleştirirken karşılaştıkları her safhada sözkonusu olan öğrenme süreci, insanları daha duyarlı hale getiren karmaşık bir işlem olarak karşımıza çıkar. Başka bir ifade ile, bir sorunun belirlenmesi ve işlerin nasıl yapılması gerektiğinin araştırılması, birlikte yaşama ve diğer insanlarla çalışma ile aynı düzeyde önemlidir. Öğrenen organizasyonlar birlikte çalışmayı ve katılımcı olmayı desteklerler.

Öğrenen organizasyonlardaki kültürel değerler; toplumsal konular üzerinde duyarlılık yaratmayı, insanlara şefkatle yaklaşmayı ve tüm diğer çalışanlara değer vermeyi ve onların fikirlerine saygı göstermeyi hedefler. Temel anlayış, “her birey bir değerdir” görüşü üzerine kuruludur. Bu anlayışın uygulanmasında; öğrenen organizasyonların, her bireyi geliştirmek ve maksimum potansiyele erişimini hızlandırmak üzere yaratılan ilişkiler ağının konumlandığı yer olması amacını gerçekleştirmeye çalışmak vardır. Kısaca söylemek gerekirse, öğrenen organizasyon uygulamalarının temelinde, açıklık ortamına daha da işlerlik kazandırmak üzere eşitlikçi bir kültürel anlayış yatmaktadır.

Çalışanların mevcut bilgilere ek değerler yaratma süreçlerinde katılımın sağlanması ve yaratıcılığın gelişmesi için özgürlük ortamına ihtiyaçları vardır. Öğrenen organizasyonların, organizasyon üyelerinin hepsini birer değer ve birbirinden farksız olarak gören eşitlikçi kültür anlayışı, bu özgürlük ortamının yaratılmasında son derece olumlu etkilerde bulunur. Çalışanları birbirinden ayıran simgeler; merkezkaç karar almaya, takım çalışmasına ve çalışanların katılımları ile bağlılıklarının sağlanmasına engel teşkil eder. Öğrenen organizasyonlardaki simgesel eşitlik anlayışı ile, organizasyon içindekilere ve dışındakilere karşı, çalışanlar arasında eşitlik olduğu ve bazılarının düşünüp bazılarının da iş yaptığı bir çalışma sisteminin geçerli olmadığı vurgulanır. Geleneksel uygulamalara ters olarak öğrenen organizasyonlarda, üst düzey yöneticiler için ayrılmış özel yemek salonları veya kişilere özel otopark alanları yoktur. Herkes pozisyonuna bakılmaksızın eşit izin sürelerine sahiptir. Yaratılan örgütsel performans artışı sağlayan başarı ödülleri çalışanlar arasında paylaşılır. Ayrıca, işletmenin hisseleri uygun koşullarda çalışanların edinimine sunularak, onların da birer paydaş olmaları ve böylelikle daha da eşitlikçi bir işletme ortamının yaratılması sağlanabilir. Bu yönelimler, yeni deneyimler için daha güvenli bir ortam sağlar ve başarı için gerekli olan öğrenme istek ve yeteneğini güçlendirir.

__________________
Simge Velipaşalar

3.3. Geçmiş Tecrübelerden Öğrenme

Organizasyonların karşılaştıkları başarılar kadar, başarısızlıkları da değerlendirmeleri gereklidir. Aslında geleceğe daha hazırlıklı olmak açısından başarısızlıkların üzerinde, başarılardan daha fazla durulması gereklidir. Değişim gereksinimi karşısında organizasyonlar ile pazar koşulları arasında uygun bir bütünlük sağlanmasında en etkili yöntemlerin başında çalışanların eğitimi gelmektedir. Bu bakımdan en geçerli ve öğretici eğitim ise, sadece başarıların üzerinde durulmasıyla değil, yapılan hatalar üzerindeki araştırma ve incelemelerle gerçekleştirilebilir. Yapılan araştırmalar, organizasyonların karşılaştıkları başarısızlıklardan öğrendikleri bilgilerin, daha sonra ulaşılan başarılı sonuçlarda etkili olduğunu göstermektedir. Bu anlamda yapılan hatalı uygulamalar ve karşılaşılan başarısızlıklar, bu şartlar etrafında yaratılacak laboratuvar ortamıyla birer öğretim aracıdır.

Başarısız uygulamalara dayalı olarak sağlanabilecek başarılı sonuçlara ulaşmanın, temelde iki türlü gelişimi sözkonusudur. Birincisinde, yaratılan başarısız sonuçların üzerine, bilinçli biçimde olmaksızın ve genellikle rastlantısal şekilde olumlu gelişmeler sağlanabilir. Bu gibi durumlarda bazen işletme bir önceki adımda ne denli başarılı olduğunun dahi farkında olmayabilir. Genellikle sonuçlar açısından performans değerlendirmelerinin yapılmadığı, yenilik yaratma amacı olmayan veya değişimin gereği ve önemini kavrayamamış organizasyonlarda durum böyledir. İkincisinde ise organizasyonlar, geçmişte yaşanan başarısızlıkların değerlendirmesini yapacak ve bunlardan yararlı dersler çıkaracak süreçleri geliştirmiş ve uygulamaya geçirmişlerdir. Yaratılan başarıların bir kısmının kaynağı işte bu süreçlerdir. Öğrenen organizasyonlarda, hataların irdelenip, bunlardan uygulamaya yönelik yararlı ipuçlarının sağlanmasına yönelik bilinçli bir anlayış sözkonusudur.

Geleneksel organizasyonlarda karşılaşılan hatalı uygulama ve sonuçların üzerinde durulmamasının temel olarak iki nedeni vardır. Bu nedenlerden birincisi yöneticilerin kişisel başarısızlıklarını gizleme eğiliminden, ikincisi ise hataların üzerinde durulmasının faydalı bir bakış açısı oluşturamayacağı yönündeki anlayıştan kaynaklanmaktadır.

Yöneticiler, geleneksel görüşlerin etkisi altında kalarak genellikle kendilerini sürekli olarak faaliyetlerin sonucunda yaratılan kar artışı üzerine odaklamaktadırlar. Salt bu bakış açısıyla geçmiş faaliyetlerin sorgulanmasına yönelik anlayış içinde, yöneticiler başarısızlıkların analizinden gittikçe uzaklaşmaya başlamaktadır. Organizasyonu başarıya ulaştırmaktan öte, kendi pozisyonlarını kaybetmemeyi ön plana alan yöneticiler, kariyerlerinde yer alacak başarısız sonuçları kendileri için bir tehdit unsuru olarak görürler. Bu anlayışla hataların üzerine gidip, onları sorgulamak ve analiz etmek yerine, bu sonuçları gizleme yoluna giderler veya hataların, kendileri dışındaki ve kontrol edilemeyen nedenlere bağlı olarak geliştiği yolunda açıklamalarda bulunurlar. Böylelikle, sistem anlayışının gerektirdiği davranış biçiminin tamamen dışında davranarak, organizasyonun ulaştığı istenmeyen sonuçlardaki kişisel hatalarının payını daha da arttırmış olurlar.

Başarısız sonuçların irdelenmesinin, organizasyonun gelecek başarılara ulaşmasında faydalı bir yöntem oluşturmayacağı yönündeki anlayışın dayandırıldığı görüşleri de iki başlıkta toplayabiliriz. Bu görüşlerden birincisi, geniş ölçekli değişim felsefelerinin içerdiği uygulamaların, küçük adımlar şeklinde gerçekleştirilen programları kapsamaması nedeniyle, geçmiş deneyimlerden ders almaya uygun bir ortamın da varolamayacağı ile ilgilidir. Bu görüşü savunanlara göre, tüm organizasyon çalışanlarının düşünce ve davranışlarında köklü değişimleri gerektiren yüksek yaygınlıktaki değişim çabalarında, sürekli gelişim için baz alınabilecek bir başlangıç ve bir bitiş noktası olmadığı için, geleneksel amaç-sonuç ilişkilerinin irdelenebilmesi de olanaklı değildir. Bu bakış açısı altında, öğrenen organizasyon felsefesinin gerektirdiği köklü kültürel değişimin kapsadığı sürekli gelişme çabalarının sonu olmayan uygulamalar olması gerektiğini gözönüne alırsak; başarısızlıklardan, geleceğe yönelik derslerin çıkarılabilmesinin öğrenen organizasyon felsefesinde de olanaklı olamayacağı gibi bir çıkarımda bulunulabilir. Oysa bu çıkarım son derece yanlıştır. Çünkü öğrenen organizasyon felsefesi, aynı anda yada farklı zamanlarda gerçekleştirilen sonuç odaklı adımlar şeklinde gerçekleştirilen sürekli gelişme çabaları üzerine kuruludur. Öğrenen organizasyon felsefesinin türev uygulamaları diye niteleyebileceğimiz bu gelişme adımlarının, sistem yaklaşımı çerçevesinde birbirleri ile ilişkilendirilmelerine dayalı bir bütünlük içinde değerlendirilmeleri mümkündür. Böylelikle herbir adımda karşılaşılabilecek başarısızlıkların analiz edilmesiyle, buradan elde edilecek bilgilerin diğer adımların başarısı yönünde kullanılabilmesi fırsatı yakalanabilir.

Hatalardan yola çıkmanın gereksizliğini savunan ikinci grup görüşlere göre, geçmiş başarısızlıklardan dersler çıkararak gelecekte başarılı sonuçlara ulaşılabileceğine inanmak ve bu yoldaki uygulamaları gerçekleştirmek tümüyle yanlış bir anlayıştır. Bu görüşü savunanlara göre, hatalardan dersler çıkarmak anlayışı dıştan bakıldığında anlamlı gibi gelebilir, oysa bu anlayışın geçerliliği, geleceğin geçmişe ne kadar benzediğine bağlı olacaktır. Gerçektende hızla değişen çevrelere sahip organizasyonlarda, hataların gerçekleştiği koşulları yansıtacak ortamlar büyük olasılıkla asla bir daha gerçekleşmeyecektir. Ancak buradan yola çıkarak, geçmişte yapılan hatalardan öğrenilen bilgilerin, gelecek için hiçbir yararı olmayacaktır gibi bir sonuca varmamız da son derece yanlış olacaktır. Çünkü öğrenen organizasyon kültürü içinde, hataların ardındaki nedenlerin geleceğe yönelik bakış açısı altında değerlendirilmesi olanaklıdır. Öğrenen organizasyonlardaki sürekli geleceğe yönelik olan bakış açısı altında, geçmiş ile gelecek sinerjik faydalar yaratacak şekilde birbirine bağlanabilir ve bütünleştirilebilir. Mevcut bilgilere ek değer katarak ve bunları uygulamaya geçirerek tüm ilgililer için ortak faydalar yaratmaya çalışan anlayış kapsamında; geçmiş başarısızlıkların nedenlerini geleceğe göre yorumlayıp, uygun çözüm yollarını yaratma gereksinimi sistemsel düşünce ve sorun çözme süreçlerinin temelinde yatmaktadır. Aslında kanımızca, geçmiş başarısızlıkların nedenlerinin sorgulanmasının, geleceğe yönelik yararlı bilgilerin öğrenilmesini sağlayamayacağı görüşünü savunanlar, sistem yaklaşımına da karşı çıkmış olmaktadırlar. Bu ise, organizasyonların işleyişlerini anlamak ve gelişmelerini sağlamak bakımından sistem yaklaşımının sağladığı yararlı çerçeveyi gözönüne aldığımızda son derece yanlıştır.

Öğrenen organizasyonlar, yaratıcı olmayan başarılara kıyasla verimli hataların değerini farkeden bir bilince sahiptirler. Verimli hatalar, üst düzeyde algılama olanağı yaratarak, organizasyonun sahip olduğu bilgi düzeyini yükselten hatalardır. Yaratıcı olmayan başarılar ise, organizasyonun işleyişinde sorun olmamakla -hatta başarılı sonuçlara dahi ulaşılmakla- birlikte; organizasyonun, gelişmelerin “niçin” ve “nasıl” olduğundan haberdar olmamasıdır. Oysa sürekli gelişmenin sağlanabilmesi için; faaliyetlerin, sorunların ve olayların ardındaki gerçeklerin tam olarak anlaşılması bakımından bu sorulara da cevap verilmelidir.

Organizasyonlar karşılaştıkları sonuçları sorgulayarak, bunlardan yararlı dersler çıkarmalarını sağlayacak olan uygulamaları çeşitli yollardan gerçekleştirebilirler. Bu amaca yönelik olarak, belirli sonuçların “neden” oluştuğunu irdeleyen vak’a çalışmaları ve proje sonrası değerlendirme çalışmaları düzenli olarak gerçekleştirilebilir. Ayrıca bu konularda üniversiteler ve araştırma kuruluşlarıyla ortak çalışmalar düzenlenebilir, üniversite öğrencilerinin staj ve vak’a çalışmalarına da fırsat tanınabilir. Öğrenciler, tecrübe kazanmak için bir fırsat olarak gördükleri bu çalışmalar sırasında çok gayretli ve yaratıcı olabilirler. Bu durum aynı zamanda organizasyonların öğrenme süreçlerini geliştirmede bir fırsat sağlayabilir. Ayrıca öğrenme süreçlerini hızlandırmak için bilgisayar veri tabanları oluşturulabilir. Organizasyondaki tüm sorun çözme ve/veya geliştirme-yenilik ekipleri, kendi projelerinin sonuçlarını ya belirli formatlarla bu veri tabanına aktarabilir, ya da belirli kayıt formlarında topladıkları sonuçları ilgili birime ileterek buradan sisteme dahil olmasını sağlayabilirler. Bu veri tabanını etkinleştirmek için, başarılı projelere yönelik tüm organizasyonu kapsayan bir ödül programı da gerçekleştirilebilir. Herkese açık olan bu veri tabanında, hem belirli projelerin sonuçları, hem aynı konular üzerinde çalışmış ve çalışmakta olan takımların listeleri ile ilgililerin isimleri yeralabilir. Böylelikle, bilgi ve deneyimlerini geliştirmek isteyenler bu kanal aracılığıyla birbirleriyle serbest biçimde doğrudan ilişki kurabilir ve çalışmalarına ileriye yönelik yeni boyutlar katabilirler.

Öğrenen organizasyon felsefesi, uzun dönemli bakış açısıyla bir taraftan en ideal kültürel değişimi yaratmaya çalışırken, diğer taraftan acil ve olası gereksinimlerden yola çıkan kısa ve orta dönemli bakış açılarıyla en kısa sürede ulaşılacak hedefleri belirleyerek; hem içinde bulunulan zaman kesidi, hem gelecek için başarılı sonuçlar yaratmaya çalışır. Bu anlamda öğrenen organizasyonların gelişme süreçlerinin bir bitiş noktası olmadığı için, bir program kapsamında değerlendirilemez. Ancak süreç, çeşitli adımlardan ve birbiriyle ilişkili proje ve programlardan oluşmuştur. Öğrenen organizasyonlarda programların bir sonraki aşaması tasarlanırken, önceki evrelerden öğrenilen bilgilerden faydalanılır. Her projenin sonuçlarından edinilen bilgilerle, performans ölçümü ve bu sonuçların uygulamada daha etkin faydalar sağlaması için yeniden düzenlenmesi bakımından zengin bir bilgi birikimi yaratılır ve tüm organizasyon düzeyinde kullanılır. Böylelikle sürekli bir öğrenme süreci gerçekleştirilir.

Organizasyonların sürekli olarak başarılarını ve başarısızlıklarını analiz etmeleri gereklidir. Bu değerlendirmeler sistematik bir bakış ile gerçekleştirilmeli ve elde edilen faydalı sonuçlar organizasyon üyelerinin yararlanabilmesi için açık haberleşme kanalları kullanılarak duyurulmalıdır. Eğer organizasyonlar, “geçmişte kaldı” diye karşılaştıkları başarılara veya sorunlara karşı ilgisiz kalırlarsa, bu sonuçların doğmasına neden olan pekçok yararlı bilginin de açığa çıkmasını engellemiş olurlar.

3.4. Dış Kaynaklardan Öğrenme

Organizasyonlar için öğrenme, sırf organizasyonun kendi kendisini analiz ve değerlendirmesi yoluyla gerçekleştirilemez. Öğrenme düzeyini arttıracak başka araçlara ve unsurlara da gereksinim vardır. Bu unsurlar çevresel kaynaklıdır ve bilgi edinilmesine yönelik çeşitli uygulamalar şeklinde organizasyonun öğrenme düzeyini yükseltirler.

Örgütsel kültür, bireysel davranış ile ilgili normların oluşumunu sağlayan inançlar ve değerler takımıdır. Bireylerin davranışlarının, takım çalışması ve inançlı bir katılım içinde öğrenme temelli olarak olarak gerçekleştiği öğrenen organizasyonların bilgi kaynaklarının başında çevrelerindeki pazar koşulları gelir. Bu çerçevede, öğrenen organizasyonların pazar kaynaklı kültürel normlarını iki temel başlık altında şu şekilde sıralayabiliriz:

1. Bu çeşit organizasyonlar, organizasyonla ilgili diğer pay sahiplerinin olumlu şekilde etkilenmelerini düşünürlerken, asıl dikkat ve ilgilerini müşteri değerlerinin anlanmasına ve beklentilerinin gerçekleştirilmesine yönlendirirler.

2. Organizasyon çapında pazar bilgisinin geliştirilmesini desteklerler.

Örgütsel değer sistemlerinin biçimlendirilmesinde pazar koşulları üzerine odaklanmayı temel alan organizasyonlar, öğrenen organizasyonların gerektirdiği “bilginin paylaşılması ve bilginin anlamı üzerinde konsensüsün sağlanması” bakımından kendilerine kuvvetli normlar sağlamaktadır. Sistem düşüncesinin bir yansıması olarak organizasyonlar, değişim gereksiniminin kaynağı ve üretilen ürünlerle ortaya konulan tüm değer üretme zincirinde gerçekleştirilen faaliyetlerin hedefi olan çevre konusunda yüksek bir dikkat taşımalıdırlar. Organizasyonların çevresel bileşenlerindeki tüm gelişmeler, tüketici davranışları ve rakiplerin çeşitli girişimleri olarak pazar koşullarını etkilemektedir. Öğrenen organizasyonların sürekli gelişmeye yönelik çabalarının başarıyla sonuçlanabilmesi için, değişim gereksinimi yaratan nedenlerin farkında olarak uygun çözümler geliştirmeleri gereklidir. İşte bu anlayışla pazar koşulları üzerine odaklanan öğrenen organizasyonlar, değişim gereksiniminin ardındaki nedenleri tüm ilişkileriyle görme olanağına kavuşurlar. Böylelikle belirsizliğin kaynaklarına daha çok ulaştıkça, bu belirsizliğin üstesinden gelebilmek için daha fazla ve geçerli bilgiye sahip olmaları gerektiğini ve bunun da yolunun -sinerjik etkiden yararlanmak üzere- elde edilen bilgileri paylaşmak ve üzerinde konsensüsün sağlandığı çözüm yollarının geliştirilmesinden geçtiğini anlarlar. Kısacası kendi iç çevrelerine karşıt olarak dış çevre ile ilgili gelişmelere yüksek ilgi duyar ve kendi dışlarındaki çevresel şartlar ve uygulamalar ile ilgili tüm bilgileri biraraya getirirler. Müşteriler, rakipler ve diğer pazarı etkileyen temel unsurlarla ilgili geliştirilen bilgilerin elde edilmesine yönelik olarak dış çevre üzerinde durulan önem aracılığı ile pazar yönelimli işletmeler, müşterilerinin gelişen ihtiyaçlarının sezinlenmesinde ve yeni ürünler yaratarak müşteri beklentilerine cevap verme açısından uygun bir konumdadırlar. Bu durum, fırsat ve tehlikelere karşı geliştirilecek cevapların hızı ve etkinliğinde pazar yönelimli işletmelere avantaj sağlamaktadır. Pazar yönelimli işletmelerin davranışları ile üstün yeni ürün başarıları ve satış büyümesi gibi öğrenme temelli performans değerleri arasında kuvvetli bir ilişki vardır. Çünkü bu işletmeler, pazar koşulları üzerine odaklanarak edindikleri dış kaynaklı bilgilerini geçmiş deneyimleri ile harmanlarlar ve girişimci kültür anlayışlarının bir yansıması olarak deneysel bakış açısı altında geliştirir ve başarılı yenilikçi uygulamalara ulaşma olanağına kavuşurlar.

Organizasyonlar için “dış kaynaklardan öğrenme”, müşteriye odaklanma ve kıyaslama uygulamalarını kapsamaktadır. Bu uygulamaların başarıyla gerçekleştirilebilmesi için bir hususun hiç unutulmaması gereklidir. Bu türlü dışarıdan edinilen bilgilerin kaynağı ne olursa olsun, etkili öğrenmenin sağlanabilmesi için, uygun bir kültürel ortamın yaratılması gerekir. Bu anlamda öğrenen organizasyonlarda başta liderler olmak üzere tüm çalışanlar statükoyu korumaya yönelik muhafazakar bir anlayışa sahip olmamalıdır. Ayrıca iç ve dış kaynaklardan gelen eleştirilere açık olmalı ve başarısızlıklar karşısında yılgınlığa düşmemelidirler. Uygulamada gerçekleştirilmesi oldukça zor olan bu gereksinimlerin karşılanması, öğrenen organizasyon olma düzeyini yükseltecek, dolayısıyla başarıyı arttıracaktır.

__________________
Simge Velipaşalar

3.4.1. Müşteriye Odaklanma

Günümüzde artan ürün çeşitliliği ve hızlanan rekabet çabaları, müşterileri gerçekleştirecekleri tercihler karşısında daha seçici kılmaktadır. Bu sonuç, pazar ve teknoloji koşullarındaki gelişimin doğal bir sonucu olarak ortaya çıkmıştır. Günümüzde müşteriler ürünler hakkında çok fazla bilgi sahibidirler. Ürün tercihlerine yönelik alternatiflerin artmasının yanısıra, alışveriş kanallarının da çeşitliliğinin artması müşterilere yeni olanaklar ve bilgi kaynaklarının güçlenmesini sağlamaktadır. Internet üzerinde çalışan sanal marketler, telefonla alışveriş, belirli ürünlerde uzmanlaşmış marketler, süpermarketler, katolog yoluyla satış yöntemleri ile müşteriler çok çeşitli ürünleri çok çeşitli kaynaklardan edinebilmektedir. Ayrıca ürünler hakkındaki bilgilerini de; çok sayıdaki radyo ve televizyon kanallarından, internet üzerinden, özel müşteri telefon bilgi hatlarından, özellikle tedarikçiler ile üretici işletmeler arasında olduğu gibi on-line bilgisayar ağlarından ve yazılı basındaki sektörel dergiler gibi çok çeşitli kaynaklardan sağlamaktadırlar. Her ne kadar ürün sayılarının ve bilgi kaynaklarının artması, müşterilerin kimisinin zihinlerini karıştırsa da, seçici ve duyarlı davrananların bilgi düzeyini yükseltmektedir. İşte öğrenen organizasyonların bu iki tip müşteriye de ulaşması gerekir. Birinci grup müşterilerin tercihlerini belirleyememelerinin nedenleri araştırılmalı, ikinci gruptakilerin ise sahip oldukları bilgiler öğrenilmeye çalışmalıdır. Ancak öğrenen organizasyonların müşterilere karşı ilgisi yalnızca bu bakış açısıyla sınırlı değildir.

Müşteriler, organizasyonların ileriye yönelik faaliyetlerini geliştirmeleri konusunda çeşitli ipuçları sağlayan çok kuvvetli birer bilgi kaynağıdır. Bu yüzden öğrenen organizasyonların, müşterilerin beklentilerine ve fikirlerine karşı kayıtsız kalmaları düşünülemez. Zaten çalışanlar ve hissedarlarlar kadar müşteriler de, öğrenen organizasyonların dayandığı felsefik çerçeveye göre organizasyonun temel unsurlarından birisidir. Müşteriler çeşitli konularda organizasyon için gereksinim duyulan bilgi düzeyinin yükselmesine olumlu katkılarda bulunur. Bunlardan başlıcalarını şu şekilde sıralayabiliriz:

1. İşletmenin mevcut ürünleri hakkında fikirlerinin alınması,

2. İşletmenin rakipleriyle ilgili görüşlerinin araştırılması,

3. Müşteri tercihlerindeki değişmelerin izlenmesi,

4. Ürün ile ilgili hizmet beklentilerinin ve kullanım biçimine yönelik geri-beslemelerin gerçekleştirilmesi ve anlaşılması.

Organizasyonlar müşterilerden edinecekleri bu bilgilere, her seviyede gerçekleştirilecek hertürlü faaliyet için gereksinim duyar. Bu yüzden müşterilerden edinilen bu bilgilerin tüm çalışanlara yaygılaştırılmasına, hatta uygun biçimde herkesin bu bilgilerin edinim süreçlerine doğrudan katılımlarının sağlanmasına çalışılmalıdır. Bu yolla çalışanların öğrenme süreçlerine olumlu katkılar sağlanacak ve çok daha faydalı sonuçlara ulaşılması mümkün olacaktır. Böylelikle, geleneksel pazarlama anlayışına sahip bir işletmenin, ürünlerine uygun müşteriler aramasına karşın; müşterilerinden öğrenmeyi ilke edinen işletmeler ise, müşterilerinin talep ve gereksinimlerine uygun ürünlerin üretilmesini sağlayabileceklerdir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, müşterilere yaklaşımda ve değerlendirmede tarafsız olunması gerektiğidir. Bir yandan müşteri görüşlerini değerlendiririp, beklentilerini araştırırken; bir yandan da onların yanılgı içinde olduğunu düşünüp, kendimizi haklı çıkarmaya çalışmamalıyız. Eğer müşteriler bu anlayışla ele alınacak olunursa, öğrenmenin faydalı sonuçlarına ulaşmak mümkün olamayacaktır.

Günümüzde “bilinçli” diye nitelenen tüketicilerin davranışları ve tercihlerindeki yönlenmelerin altında yatan nedenler, özellikle “pazarlama” fonksiyonu çerçevesinde kapsamlı şekilde ele alınmaktadır. Gerek bu konularda çalışan bilim adamlarının araştırmalarıyla, gerekse de uygulamada bu alanda çalışanların çabalarıyla; tüketicileri, organizasyonun merkezine almanın gerekliliği konusunda hiçbir şüphe bulunmamaktadır. Uzun yıllardan beri pazarlama konusunun kapsamı, organizasyonun kaynak ve faaliyetlerinin, organizasyonun kendi istek ve gereksinimlerinin ötesinde, müşterilerin beklenti ve gereksinimlerinin karşılanması gerektiği üzerine şekillenmiştir. Bu kapsamda geleneksel yönetim anlayışının sözkonusu olduğu organizasyonlarda bile gerekli asgari önlemler alınmaya çalışılmaktadır. Örneğin, işletmeye ulaşan müşteri şikayetleri ile ilgilenmek için bile olsa bir ”müşteri ilişkileri” bölümü organizasyona dahil edilmektedir. Bu sınırlı ilginin ötesinde öğrenen organizasyonlarda müşteriye bakış açısı, kütlesel değildir ve “her müşteri değerlidir” anlayışına dayalıdır. Bu anlayışla her müşteriye ulaşılmaya çalışılır ve edinilen derinlemesine bilgiler ışığında her müşteriye uygun ürün ve/veya hizmetlerin yaratılmasına çalışılır. Bazı durumlarda müşteriler; gereksinimlerini, hatta mevcut ürünlerle ilgili şikayetlerini dahi işletmelere iletmeyebilirler ya da yakın zamanda bile gerçekleşmiş olsa, bir ürün ve/veya hizmetle ilgili sorunlarını hatırlamayabilirler. Öğrenen organizasyonlar, bu durumdaki mevcut ve potansiyel müşterilerini kapsar biçimde ve yalnızca müşterilerden gelen doğrudan şikayetler ile ilgilenmenin ötesinde bir yaklaşımla müşterilerini ele alır. Bu anlayışla, eğer ürün endüstriyel bir ürün ise, ürünün çalışması veya işlenmesi sırasında; bir tüketim ürünü ise, kullanımı sırasında müşterilerini izlerler. Bu süreçlerden edindikleri bilgileri değerlendirir, sorunlar varsa nedenlerini araştırır ve uygun çözüm yolları geliştirerek öğrenme düzeylerini yükseltip, sürekli daha başarılı sonuçlara ulaşmaya çalışırlar. Çünkü bu anlayış, onların öğrenen organizasyon olmalarının gereğidir.

Günümüzde müşteriler, öncelikli olarak tam aradıkları ürün ve/veya hizmetleri, tam istedikleri zamanda, yerde ve biçimde bulmak istemektedir. Gelişen teknolojinin öğrenen organizasyon anlayışı içinde uygun biçimde işlevselleştirilmesiyle, tüketicilerin bu arzularının karşılanmasına yönelik önemli fırsatlar yaratılabilir. Bu kapsamda, bilgi teknolojileri yardımıyla çok sayıda bireysel tüketicinin gereksinimlerini ve tercihlerini öğrenmemiz olanaklı hale gelmektedir. Günümüzde imalat sektöründe yaygın biçimde kullanılan esnek üretim sistemleri (FMS) ve bilgisayarla bütünleşik imalat (CIM) gibi uygulamalarla, müşterilerin gereksinimlerine uygun biçimde ve düşük maliyetlerle üretimi gerçekleştirmek mümkün olabilmektedir. Ayrıca ofis otomasyonu ve bilgi teknolojisindeki ilerlemelerle de, hizmet sektöründe aynı merkezde sağlanan gelişmeler hız kazanmaktadır. Bu gelişmelerin yardımıyla organizasyonlar, müşterilerinin gereksinimlerini tam olarak karşılamak amacıyla, farklı bir perspektife, yani öğrenen organizasyon felsefesine ve bakış açısına sahip olmalıdırlar. Müşterilerin kendilerine özgü beklentileriyle ilgili bilgilere ulaşmak ve bu bilgilerin yönlendirmesiyle üretimi gerçekleştirmek için uygun teknolojiye önem vermek ve uygulamak şarttır. Burada teknoloji ile ifade ettiğimiz unsur, sırf fiziki donanımları değil, daha da önemli olarak bilgi uygulamalarını da kapsamaktadır. Bu anlamda üreticiler ile müşteriler arasındaki ilişkiler, karşılıklı öğrenme temeline oturtulmalıdır.

Organizasyon ile müşteriler arasındaki karşılıklı öğrenmeye dayalı sistemde, müşterilerin taleplerinin ve beklentilerinin öğrenilmesi yoluyla, organizasyon içinde katılımcı bir anlayışla tüm çabalar müşteri gereksinimlerinin karşılanmasına yönlendirilir. Bu anlayış, mevcut ürünlerin değiştirilmesi veya yeni geliştirilen ürünler için de geçerlidir. Yeni ürünlerin potansiyel müşteriler tarafından daha çok tercih edilir olmasını sağlamak için, onları tasarım çabalarını yönlendirecek şekilde ürün geliştirme süreçlerine dahil etmek gereklidir. Beklentilere uygun ürün ve/veya süreçlerin geliştirilmesiyle, organizasyon rakiplerine karşı önemli bir rekabet avantajı yakalar. Müşterilerinin sesine kulak vererek onların beklentilerini karşılamayı öğrenen bir organizasyon, başarısını yaratan anlayışı bir işletme felsefesine dönüştürerek, rekabet bakımından avantajlı pozisyonunu geliştirerek sürdürebilir. Müşterilerini örgütsel öğrenme süreçlerinin ayrılmaz bir parçası haline getiren organizasyonlar, müşterilerinden öğrendikleri bilgilerle, onların beklenti ve gereksinimlerine uygun çözümler getiren ürün ve/veya hizmetleri daha uygun fiyatlarla sunar ve yeni teknolojilerin gerek fiziki, gerek bilgi uygulamaları yönündeki yardımlarıyla rekabet avantajı yaratma bakımından sürekli önde olurlar.

3.4.2. Kıyaslama (Benchmarking)

Öğrenen organizasyonlarda müşteriler kadar çevrenin ilgili diğer unsurları da, öğrenme olanakları açısından sağladıkları yeni perspektiflerle çok zengin birer bilgi kaynağıdır. Örneğin bir işletme için, tamamen farklı sektörde yeralan başka işletmeler bile faaliyetlerin daha başarılı gerçekleştirilmesine yönelik uygun fikirler verebilir veya yaratıcı düşünceler oluşturmaya yardım edebilir. Geçmişte, organizasyonların bu yöndeki çabalarına -terminolojide yer edinmiş bir isim altında toplamanın çok dışında olarak-, hiç uygun görülmeyen ve hatta “hırsızlık” olarak değerlendirilen görüşlerle yaklaşılmıştır. Genel inanış çerçevesinde, başka işletmelerin çeşitli uygulamalarından esinlenenler veya onları izleyenler bile, bu bakış açısı altında yaptıklarını gizlice gerçekleştirmeye çalışırken, bir yandan da bu türlü uygulamalar konusunda diğerleriyle aynı fikirleri taşıdıklarını dışa karşı savunmuşlardır. Yani; düşünceler, uygulamalar ve açıklamalar arasında tam bir uyumsuzluk sözkonusu olmuştur. Ama bu tür uygulamaların zaman ve maliyetler açısından yarattığı faydaların daha da açığa çıkmasıyla, gerçekleştirilme trendleri hız ve yaygınlık kazanmıştır. Zamanla “hırsızlık” olarak değerlendirilen uygulamalar yerini “taklit etme”ye, sonra “esinlenme”ye bırakmış ve yakın zaman öncesinde ise; geniş bir kavramsal çatıya oturtularak, yönetim terminolojisinde “kıyaslama” (benchmarking) yöntemi kapsamında değerlenmeye başlanmıştır. Günümüzde kıyaslama, organizasyonların verimlilik artışı sağlamaya yönelik bilgi elde etme yollarından en çok yaygınlık taşıyan uygulamaların başında gelmektedir. Bu durum aslında, fikirler ve uygulamalar için “çalmak” fiilinin, “ödünç almak” şekline dönüştüğü bir zaman içi yolculuğu -bir anlamda yöntemin evrimi açısından- çağrıştırmaktadır.

Günümüzde kıyaslama yöntemi, yönetim teorisinde kavramsallaştırılan çatısıyla birlikte bilinçli ve yaygın şekilde kullanılmaktadır. Kıyaslayanlar kadar kıyaslananlar da, bilginin paylaşılmasının yarattığı sinerjik faydaların farkında olarak bu çabalara bilinçli bir destek vermektedirler. Çünkü, bu gün için bir diğer işletmeye aktarılacak bilgilerle sağlanacak faydalar, yarın için -belki de artan biçimde- kıyaslanılan işletme için de sözkonusu olacaktır. Uygulamaların “ödünç alma” diye nitelenmesinin arkasında bu “kısmi faydacı” diye niteleyebileceğimiz bakış açısı yatmaktadır.

Kıyaslama, organizasyonların işleyişi ve sonuçları ile ilgili olarak en iyi uygulamaların araştırılması, bunların analiz edilmesi, kendimize uyarlanması ve sürekli gelişimini de amaçlar biçimde uygulanmasını kapsayan faaliyetlerin bütünüdür. Bu anlamda kıyaslama uygulamaları, temel adımlar çerçevesinde şekillenen bir “öğrenme süreci”dir. Bu sürecin etkin biçimde gerçekleştirilebilmesi için, uygulamaların ve sonuçların incelenmesinde sistem düşüncesi çerçevesinde davranmak gereklidir. Yani sonuçlar üzerinden yola çıkılsa dahi, bu sonuçları oluşturan işlerin “nasıl” yapıldığının sorgulanması gereklidir. Ayrıca doğrudan değer yaratan çalışanların da bu çabalara katılımının sağlanması son derece gereklidir. Çünkü, sözkonusu kıyaslanan uygulamalar ile organizasyonun yerleşik uygulamalarının bütünleştirilmesi çabalarında fiili dönüşüm süreçlerinde çalışanların doğrudan yeralmaları, onların geçmiş deneyimleri ve düşüncelerinin de ortaya konulmasına olanak sağlayacaktır.

Organizasyonların kıyaslama yoluyla gerçekleştirdikleri öğrenme süreçlerinin temel amacı, organizasyonun performansının arttırılmasına çalışmaktır. Bu amaç çerçevesinde gerçekleştirilen uygulamalar, sistematik bir anlayışla organizasyonel faaliyetlerin sürekli ölçümlenmesini ve uygun standartlarla gerekli karşılaştırmaların yapılmasını kapsar. Böylelikle etkili öğrenmenin gerçekleştirilmesi yolunda, organizasyonun faaliyetlerinin sürekli geliştirilebilmesine ve yeniliklerin yaratılabilmesine yönelik gerekli önlemler düzenli biçimde alınabilir. Bu temel çerçevesinde şekillenen kıyaslama çabalarının organizasyona sağladıkları yararları şu şekilde sıralayabiliriz:

1. Başarılı uygulamaların nedenleri araştırılarak, bunların arkasındaki müşteri beklentilerinin “neler” olduğu ve sözkonusu işletmeler tarafından hangi süreçlerde “ne” türlü önlemler alınarak, müşteri gereksinimlerinin “nasıl” karşılandıkları açığa çıkarılır,

2. Başarıya ulaşma yolunda en iyi uygulamaların örnek alınmasıyla, çevresel alanda etkili hedeflerin belirlenmesine olanak sağlar,

3. Bu ölçütler ile zaman içinde performansın değerlendirilmesine olanak sağlayacak gerçekçi verimlilik ölçütleri bilfiil çalışanlar tarafından karşılaştırmalı olarak belirlenir ve katılımcı bir anlayışın yansıması olarak geliştirilmesi için sürekli bir motivasyon sağlanır,

4. Uygulamaların sonucunda rekabet avantajı sağlanır,

5. Organizasyonu sürekli dış çevreye duyarlı hale getirir ve en iyi veya başarılı uygulamaların öğrenilmesine olanak sağlar.

Öğrenen organizasyonlar, gerçekleştirdikleri veya gerçekleştirecekleri faaliyetlere yönelik olarak her alanda kıyaslama çabalarını gerçekleştirebilirler. Örneğin muhasebede alacaklı hesapların takibi, stok kontrolünde envanterlerin izlenmesi veya imalatta robot kullanımına yönelik olarak çeşitli kıyaslama çabalarına, eş zamanlı yada bir program kapsamında girişilebilir. Kıyaslama, tüm faaliyetlere uygulanabilmesinin ve rakiplerle dahi ortak biçimde sürdürülebilmesine karşın; basit, düşük maliyetli ve çok kısa bir sürede de gerçekleştirilebilecek bir yöntem de değildir. Kıyaslama bir veya birkaç uygulamayla sonlanan geçici bir heves değil, hemen her iş faaliyetini geliştirmek ve sürekli olarak daha iyiyi yaratmaya yönelik gerçekleştirilen bir süreçtir. Bu diğer organizasyonlardan öğrenme süreci; disiplin gerektiren, zaman alıcı ve emek yoğun işlemlerle gerçekleştirilen bir süreçtir. Yöneticilerle birlikte ve onlardan daha çok olmak üzere operasyonel düzey çalışanlarının katılımına ve uzun dönemli inançlılığına gereksinim gösterir. Bu gereksinimlerin karşılanmasında üğrenen organizasyonların kültürel ortamı ve yapısal özellikleri çok uygun koşullar sağlar. Öğrenen organizasyonlar, iç ve dış kaynaklardan edinilen bilgilere dayalı olarak öğrenme yeteneğini geliştirmeyi kültürel ortamın merkezine alan ve yapısal uygulamalar ile bilgiye işlerlik kazandırmayı amaçlayan anlayışlarıyla, kıyaslama çabalarının en etkin sonuçlarının alındığı organizasyonlardır.

__________________
Simge Velipaşalar

3.5. Deneysel Bakış

Öğrenen organizasyonların kültürel çerçevesi girişimci ve yenilikçi unsurlar taşır. Girişimciliğe ve yeniliğe değer veren bir kültür, deneyler ve buluşlar aracılığı ile öğrenmenin çok kolay gerçekleştirilebildiği bir örgütsel iklim içinde sağlanabilir. Girişimci kültüre sahip organizasyonlar eylem temelli ve yeniliğe açıktırlar. Bu anlayışla geleneksel ve bürokratik uygulamalara karşı aktif bir direnç sergilerler ve risklere karşı yüksek hoşgörü sahibidirler. Bu özellikleri ile, deneyler ve buluşlar yoluyla edindikleri bilgi kazançlarını, başarı fırsatları yaratmak için geleneksel uygulamaların yerine koyarak ve yeni davranışların hızlı gelişimini sağlayarak öğrenme üzerinde etkili kaldıraç kuvvetini iyi çalıştırmaktadırlar.

Öğrenen organizasyonlardaki girişimciliğe ve yeniliğe değer veren kültürel koşullar, çalışanların yaratıcılığının geliştirilmesini hedefler. Yaratıcılık, karar verme ve problem çözümü konusunda özel çözümler içeren yaklaşımları üretebilme yeteneğidir. Öğrenen organizasyonlarda yaratıcılık, geniş tabanlı olarak bulunması gereken bir yetenek ve gereklilik olarak önem taşımaktadır. Organizasyonlarda yaratıcılık anlayışı ve uygulamalarının etkinliğini arttırmak için, çalışanlarda geniş düşünebilme yeteneğinin geliştirilmesi ve risk alma istekliliğinin yerleştirilmesi önem kazanmaktadır. Günümüzde birçok öğrenen organizasyon, mevcut iş görme yöntem ve uygulamalarını “nasıl” gözden geçirmeleri gerektiğini ve çalışanların düşüncelerindeki sınırlamalar çerçevesinde şekillenen davranışlarını “nasıl” değiştirebileceklerini işgörenlerine öğretmeye çalışmaktadırlar. Yenilik konusu üzerine geleneksel-tipik organizasyon bakışı, yerleşik iş kalıplarına dayanırken; öğrenen organizasyonlarda ise bakış açısı, işgörenleri eski düşünce kalıplarından kurtaran yeni bir düşünce yapısına kavuşturarak, mevcut işletim sistemini değiştirme üzerine yöneliktir.

Öğrenen organizasyonlardaki yaratıcı düşünce ve uygulamalara verilen önem, aynı zamanda başarısızlığın kabul edilmesi gerekliliğini de kapsar. Öğrenen organizasyonlar başarısızlığa, gelecekteki yaratacılığın gerçeklenmesini sağlayacak bir geri-besleme olarak bakarlar. Yöneticiler, başarısızlıkların olumlu yönlerinin de olduğu görüşünü destekleyici bir ortam oluşturarak, işgörenlerin yaratıcılık yetenek ve davranışlarının gelişmesini cesaretlendirmek yoluyla, öğrenen organizasyon için gerekli olan liderlik rollerinden birini sergilerler.

Başarılı yenilikçi niteliğine sahip organizasyonlar, girişimci faaliyetlerdeki öğrenmeyi en üst düzeye çıkartırken, olası rikleri en alt seviyelere çekebilmek için sıklıkla önemli müşterileriyle yoğun bir işbirliğini gerçekleştirirler. Daha önce bahsettiğimiz müşteri odaklı kültürün bir göstergesi olan bu çabalar kapsamında, daha düşük maliyetlerle pazar deneyimlerini gerçekleştirirler veya ortak faydaları doğrultusunda kesişen konularda (tedarikçi-müşteri bütünleşmesinin etkinliğini arttıracak sınır konularında) sürekli olarak deneyler gerçekleştirirler. Başarı ya da başarısızlıkların nedenlerinin anlaşılmasına yönelik olarak müşterilerin katılımıyla gerçekleştirilen bu çabalar, sorun çözümüne yönelik çeşitli sistematik analizler aracılığıyla da izlenir ve değerlendirilirler. Bu sistematik analizler yardımıyla, mevcut çabalarının faydalı yanlarını açığa çıkarmadan (ve dolayısıyla bunları öğrenemeden) bir sonraki çabaya çok çabuk geçmenin yaratacağı olumsuzluklardan kurtulurlar. Böylelikle öğrenmeyi gerçekleştirmek için gerekli koordine edilmiş faaliyetler bakımından daha iyileştirilmiş bir ortam sağlanır ve deneyimlerin anlamının ortak yorumunun benzerliği arttırılırak, taraflar arasında fikir birliği sağlanmış olur.

Öğrenen organizasyonlar, gelişimlerini sağlamak ve daha başarılı iş sonuçlarına ulaşmak için kendileri için gerekli olan hertürlü yeni bilgiyi sistemsel olarak araştırırlar ve bulguladıkları sonuçların uygulama için sağlayabileceği faydaları deneysel bir bakış açısı altında değerlendirirler. Çünkü, etkin öğrenmenin gerektirdiği organizasyonların işleyişindeki değişimi yaratmak için, çeşitli kaynaklardan edinilen bilgilerin uygulamaya geçirilmeden önce deneysel bir bakış açısıyla fiili olarak sorgulanması gereklidir. Bilimsel temelli yöntemler kullanılarak yeni yaklaşımları denemeyi kapsayan bu çalışmalar; organizasyonu, geleceğin taşıdığı belirsiz koşullara karşı şimdiden hazırlıklı kılmak amacını taşır. Bu genel amacın daha dar anlamda özelleşmiş biçimi ise, sürekli bir rekabet avantajı sağlamaya olanak sağlayacak yeni yöntem, süreç ve ürünleri geliştirmeye çalışmaktır.

Organizasyonların yeni uygulamalar geliştirmek için gerçekleştirdikleri deneyler iki farklı biçimde sürdürülür:

1. Sürekli programlar

2. Deneme projeleri

Sürekli programlar, küçük adımlar şeklinde süren gelişmelerle bilginin artışının sözkonusu olduğu, seri halde gerçekleştirilen sürekli deneylerden oluşur. Daha çok imalat süreçlerine yönelik olarak gerçekleştirilir ve birçok sürekli iyileştirme programının temelini oluşturur. Tüm organizasyonu gözönüne aldığımızda sürekli programlar, küçük ölçekli ve kısa vadede belirli hedefleri gerçekleştirmek için uygulandıklarından, sonuç odaklı değişim çabalarıdır. Bu kapsamda günümüzde organizasyonlar; özellikle kaliteyi, verimliliği, üretimi arttırabilmek ve maliyetleri düşürebilmek için, çeşitli hammaddeler ve işlemler üzerinde sürekli deneyler gerçekleştirmektedirler. Bu çalışmaların başarılı sonuçlar verenlerinin ortak özelliklerini şu şekilde sıralayabiliriz:

1. Yeni fikir ve bilgilerin, iç kaynaklardan ya da dış kaynaklardan olmak üzere sürekli biçimde organizasyona kazandırılmasına uygun bir ortam hazırlarlar,

2. Sürekli programlar, deneylerin gerçekleştirilmesinde çalışanların risk üstlenmesini cesaretlendirecek motivasyon yöntemlerini gerektirir. Çalışanların gerçekleştirdikleri sürekli deneylere tam katılımının sağlanabilmesi için, bu çabalar sonucunda sağlanacak kazanımların, katlanılan maliyetlerden daha fazla olduğuna inanmaları gereklidir. Bu yüzden liderlerin; eğitici olarak rollerini gerçekçi biçimde göstermeleri, hataları belirli seviyelere kadar kabullenerek ve tüm çalışanlara sorumluluk anlayışını yerleştirerek, deneylerin çalışanlar tarafından oto-kontrollu biçimde sürdürülmesinde yol gösterici olmaları gerekmektedir.

3. Sürekli programlar, deneysel çalışmaya yatkın ve aynı zamanda deney sonuçlarını analiz ve yorumlama yetenekleri gelişmiş çalışanlara gereksinim gösterir. Bu tür yetenek kullanımı büyük ölçüde sonradan edinilen bilgilere dayalı geliştiği için, organizasyon içi uygun eğitim programlarını gerekli kılmaktadır. Çok çeşitli eğitim programlarından en etkililerin belirlenmesinde, çalışanların gereksinim duydukları konular temel alınarak, uygun yöntemleri içeren bir program yaratılmaya çalışılmalıdır. Bu programlar; çeşitli istatistiksel yöntemler, grafiksel analizler ve yaratıcı tekniklerden oluşur.

Öğrenen organizasyonlarda mal ve hizmetlerin üretilmesinin yanısıra, sürekli olarak ürün ve/veya üretim yöntemlerinde gelişme sağlamaya yönelik olarak değer zincirinin her aşamasıyla ilgili deneysel bir bakış açısı ve uygulaması mevcuttur. Böylelikle, geleneksel uygulamalara karşı daha başarılı sonuçlara ulaşabilme yolunda çalışanların fikirlerini sınayabildikleri ve yeni bilgilerini uygulamaya geçirebildikleri bir ortam yaratılmış olur. Bu uygulamalar deneme projelerini de kapsamaktadır. Deneme projeleri, sürekli programların içerdiği deneylerden daha kapsamlı ve karmaşıktır. Organizasyonun belirlenmiş bir parçasında, yeni yetenekler geliştirmek amacıyla girişilen ve sözkonusu sistemin tümünde değişiklikler yaratan büyük bir proje sözkonusudur. Faaliyetlerin gerçekleştirilmesine yönelik, radikal diye de nitelenebilecek köklü değişimleri içerdiklerinden, tüm faaliyetlerin yeni baştan değerlendirilmesi söz konusudur. Bu projeler özellikle riskli girişim takımları, kendi kendini yöneten takımlar gibi yeni yönetsel yaklaşımların denenmesi amacıyla sürdürülürler. Büyük bir holding veya şebeke tipi yapılanma gösteren bir organizasyonun bağımsız bir ünitesinde öğrenen organizasyon anlayışının tüm unsurlarıyla ve pilot proje olarak uygulanmasını da bu kapsamda değerlendirebiliriz. Bu projelerin ayırt edici özelliklerini şu şekilde sıralayabiliriz:

1. Bu tür projeler, genellikle organizasyonun daha sonra diğer bölüm ve birimlerine yaymak amacıyla pilot uygulama olarak başlattıkları ve birtakım temel yaklaşım, süreç ve uygulamaları denedikleri projelerdir. Gelecekte yaygınlık kazanabilecek başarılı uygulamaları açığa çıkarmak için, “uygulamalı öğrenme” temelli sürekli bir arayış sözkonusudur,

2. Mevcut uygulamaların değişimi sözkonusu olduğu için, gerekli uyumlaştırma önlemleri yeterince alınmaz ise çalışanların katılımı ve inançlılığı konusunda sorunlar yaratabilirler,

3. Bu tür projeler, kapsam ve etki alanı bakımından ilgili organizasyonel birimin tüm sistemine yönelik olduklarından, karşılıklı fonksiyonlar arası gruplar tarafından gerçekleştirilir ve sonuçları ise doğrudan tepe yönetime rapor edilirler,

4. Bu projelerin faydalı sonuçlarının açığa çıkmasıyla öğrenilen bilgilerin, tüm organizasyonda etkin biçimde işlerliğinin sağlanabilmesi, yani edinilen bilgilerin uygun biçimde yaygınlaştırılması ve kullanılabilmesi için, yapısal ve kültürel koşulların sağlanması bakımından gerekli önlemlerin alınması gereklidir.

Sürekli programların ve deneme projelerinin kapsamında gerçekleştirilen hertürlü deneysel yaklaşımın temel amacı; yüzeysel bilgilerden daha fazlasına sahip olmak, yani edinilen bilginin niteliğini yükseltmeye çalışmaktır. Bilginin niteliğinin yükselmesi demek, konu üzerinde daha derinlemesine bilgi sahibi olarak anlama ve öğrenme düzeyinin yükselmesi demektir. Derinlemesine bilgi aracılığıyla, faaliyetlerin “nasıl” yapıldığını bilmenin ötesinde, elde edilen sonuçların altında yatan “neden”ler öğrenilebilir. Faaliyetlerin “nasıl” gerçekleştirildiği; ilgili kurallar, işgören davranışları, temel alınan standartlar ve donanım düzenleri üzerinde durularak öğrenilebilir. Oysa karşılaşılan hertürlü planlanan veya beklenmedik durumların arkasındaki neden-sonuç ilişkilerinin öğrenilmesi ise, karşılaşılan ve karşılaşılabilecek sorunlar ile bu sorunların çözüm yollarını öngörebilmeyi ve bunları uygulamaya geçirmeyi kapsar. Organizasyonel faaliyetlerin tümü, yüzeysel bilgi kullanımının sözkonusu olduğu “kısmi öğrenme düzeyi” ile, faaliyetlerin gerçekleştirilmesinde etkili olan tüm değişkenlerin bilindiği ve kontrol edilebildiği derin bilgi kullanımını işaret eden “tam öğrenme düzeyi” arasındaki bir ölçek boyunca gerçekleştirilir. Geleceğin tam olarak öngörülebilmesi olanaksız olduğu için, derin bilgi uygulamalarının son aşaması olan tam öğrenmenin gerçekleşebilmesi sadece izafi bir referans noktası oluşturur. Ancak öğrenen organizasyonlardaki deneysel yaklaşımlar, organizasyonun sahip olduğu bilgilerin niteliğini yükselterek, daha üst düzey öğrenme aşamalarına ulaşmalarına aracılık eder.

Öğrenen organizasyondaki baskın kültür aynı zamanda; yeni fikir, ürün ve iş süreçlerini yaratanlara karşı da kayıtsız değildir. Değişim ve gelişmeye katkıda bulunanlar, adil bir eşitlikçilik anlayışının bir yansıması olarak, olanakların en üst seviyesinde ödüllendirilir.



3.6. Sürekli Eğitim

Öğrenen organizasyonlarda geçerli olan sürekli eğitim uygulamaları, organizasyonun her düzeyinde çalışanlar için gereklidir. Sürekli eğitimin uygulanması, tüm organizasyon üyelerinin gelişmesi ve yetişmelerine yöneliktir. Sürekli eğitim, biçimsel uygulamaların yanısıra, tüm çalışanların geçmiş tecrübeleri ve edindikleri yeni bilgileri tüm organizasyon düzeyine yaygınlaştırmayı da kapsar. Öğrenen organizasyon felsefesinin ulaşmaya çalıştığı amaçların gerçekleşebilmesi bakımından yetersiz kalan geleneksel eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin eksiklikleri, sürekli öğrenme ve deneylere dayalı eğitim uygulamalarıyla önlenir. Bütün organizasyonu kapsayan bu taahüt, yalnızca grupların gelişimini ve yetiştirme programlarının uygulamasının ötesinde bireysel yetkinliğin de arttırılmasına yöneliktir.

Öğrenen organizasyonlardaki sürekli eğitim anlayışı, geleneksel eğitimin yanısıra örgütsel öğrenmeyi gerektirir. Örgütsel öğrenme, geleneksel organizasyonlarda sınıf ortamında gerçekleştirilen bir etkinlik olarak görmeye alıştığımız öğrenme yöntemlerini, organizasyon dışı çalışmaları da içeren çok daha kapsamlı bir bütünlüğe doğru değiştirmektedir. Öğrenen organizasyonların kültürel karakteristikleri olarak ortaya koyduğumuz; geçmiş tecrübelerden öğrenme, müşterilerden öğrenme ile kıyaslama ve deneysel çalışmaları gerçekleştirme uygulamaları bu anlayışın birer yansımalarıdır. Bu çerçevede, eğitim ve yetiştirme uygulamalarının öğrenen organizasyonlarda değişen anlam ve kapsamını, geleneksel uygulamalar ile kıyaslayarak olarak aşağıdaki gibi gösterebiliriz:

Geleneksel Yetiştirme
Örgütsel Öğrenme

-İşgörenler yetenek eğitimi, yöneticiler gelişim eğitimi alır.
-Bütün çalışanlar öğrenme düzeylerinin yükseltilmesine yönelik destek alır ve bu sürekli gelişerek devam eder.

-Öğrenme hedefleri katılımcıların isteklerine göre şekillenir.
-Öğrenme hedefleri, işletme stratejisine ve katılımcıların gereksinimlerine göre belirlenir.

-Yetiştirme, öncelikli gereksinimler ve kısa dönemli planlara yöneliktir.
-Öğrenme, temel yeteneklere ve uzun dönemli stratejilere odaklanır.

-Gereksinim duyulan eğitimler, yetiştirme grubu yada yöneticiler tarafından belirlenir.
-Gereksinimler; çalışanlar, yöneticiler ve yetiştirme gruplarınca ortak olarak belirlenir.

-Eğitim özel bir yerde yada işyeri dışında bir sınıf ortamında gerçekleştirilir.
-Eğitim; işyerinde, iş başında ya da herhangi başka bir yerde gerçekleştirilebilir.

-Eğitim, düzenli aralıklar içeren bir programa göre verilir.
-Eğitim, isteğe göre ve gereksinim doğduğu anda verilir.

-Eğitim anlayışı, bilgi aktarımına dayalıdır.
-Eğitim anlayışı, öğrenme deneyimi kazandırma ve işbaşı uygulamaları gerçekleştirmeye yöneliktir.

-Eğitim programları uzmanlarca tasarımlanır, eğiticiler tarafından yönlendirilir.
-Eğitim yönetimi özerktir, sürecin tasarımlanmasında katılımcılarda söz sahibidir.

-İçerik geneldir, eğitim uzmanlarınca geliştirilir ve genellikle sıkı kurallara bağlıdır.
-İçerik özel ve uygulamalıdır, katılımcılar tarafından belirlenir ve birlikte geliştirilir.

-Eğiticiler içeriği geliştirir ve katılımcılara aktarırlar. Eğitim alanlar, bu aktarılanları kabul ederler.
-Eğiticiler, öğrenenlere yardım ederek öğrenme sürecini kolaylaştırırlar. Öğrenenler, gelişimi sağlayan eğiticiler ile bütünleşirler.

__________________
Simge Velipaşalar

3.7. Bilgiyi Yayma ve Paylaşma

Öğrenen organizasyonlar sürekli olarak yeni bilgiler arayışı içindedirler ve öğrenme düzeyinin yükselmesi için elde edilen bilgilerin herkes tarafından paylaşılmasını amaçlarlar. Bu bakımdan öğrenen organizasyonların temel özelliklerinden birisi de, bilgileri tüm organizasyona yayarak herkes tarafından paylaşımının sağlanmasına zemin hazırlayan bir örgüt kültürüne sahip olması gerektiğidir. Bilgiler tüm organizasyona yaygınlaşıp, çalışanlar tarafından paylaşıldıkça, öğrenen organizasyonun gerektirdiği açıklık iklimi ve sınırsız organizasyon anlayışına daha da yaklaşılır. Böylelikle bilgilerin yaygınlık taşıması, çeşitli kaynaklardan edinilen ve geliştirilen bilgilerin yeni değerler yaratmak üzere uygulamaya geçirilmesinde bir köprü fonksiyonu gerçekleştirir.

Öğrenen organizasyonun kültürel koşullarının öncelikli olarak, profesyonel çalışanların en değerli varlıkları olarak gördükleri bilgilerini, -genellikle- paylaşmak istemeyişlerinin önüne geçmesi gereklidir. Çalışanlar arasında geleneksel görüşlerin etkisinde kalınarak oluşan rekabete dayalı ilişkiler, genellikle bilgilerin herkes tarafından paylaşılmasını engelleyici bir rol oynamaktadır. Ayrıca, bu anlayışın var olduğu organizasyonlarda, daha üst düzeyde bilgilere sahip olan veya bilgilerini kişisel deneyimleri ile daha da geliştiren çalışanlar, yalnızca kendi bilgilerinin doğru ve eksiksiz olduğu biçiminde çevrelerine karşı bir tavır takınabilmektedirler. Hatta buna kendileri de inanarak, kişisel gelişimlerinin ilerlemesi anlamında bir gereksinimin olmadığından yola çıkarak, bilgi ve tecrübelerini arttırma konusunda kendi kendilerine sınırlamalar getirebilmektedirler. Başka bir yanlış yönelim kapsamında ise, organizasyondaki kendi çalışma alanlarının dışında kalan konularda bile kendi bilgi ve görüşlerinde israr edebilmekte, başka alanlarda çalışanların bilgi ve deneyimlerine karşı duyarsız olabilmektedirler. Tüm bu davranışlar öğrenen organizasyon anlayışına ve işleyişine tamamen terstir. Çünkü öğrenen organizasyon kültürü; eşitlikçi, katılımcı ve paylaşımcıdır. Hertürlü kaynak ve yaratılan başarılı sonuçların; çalışanlar, müşteriler ve hissedarlar arasında adil ve herkes tarafından rıza gösterilen bir anlayışla bölüşümünün sözkonusu olduğu paylaşma özelliği, öncelikli olarak öğrenen organizasyonu yaratacak olan bilgilerin paylaşılmasında gereklidir.

Organizasyonlarda bilginin paylaşılmasının, öğrenen organizasyon olma sürecini ilerletmede son derece önemli rolü vardır. Çünkü, fiziksel ve finansal kaynakların tersine, entellektüel sermaye diye niteleyebileceğimiz bilgi kaynakları kullanıldıkça değer kazanır. Fikirler ve bilgiler, ne denli yaygın olarak paylaşılırlarsa, o denli fazla olumlu etkiler yaratır. Bu yüzden çeşitli içsel ve dışsal kaynaklardan öğrenilen bilgilerin etkin ve hızlı biçimde organizasyon içinde yayılması gereklidir. Bilgiler paylaşıldıkça ve uygulamaya yönelik olarak ek değerler ile yeniliklerin yaratılmasına aracılık ettikçe, daha da büyür ve verimlilik artışı sağlamada temel rol oynarlar. Bir organizasyon, öğrendiği yeni bilgileri pazarda rekabet avantajı sağlayacak biçimde uygulamaya geçirdiğinde, mevcut bilgilerine yeni bilgiler ekleme yeteneği ve hızı ivme kazanarak artar. Bu gelişmelere bağlı olarak ilerleyen zaman kesitlerinde ise, rekabet avantajı bakımından diğer işletmeler ile aradaki fark giderek açılır.

Organizasyonların, geçmiş deneyimlerini sorgulamak gibi iç kaynaklardan, müşteriler üzerine odaklanma ve kıyaslama yöntemi gibi -nispeten- dış kaynaklardan öğrendikleri bilgileri, uygulamaya yönelik deneyler ile bütünleştirip, daha sinerjik başarıların yaratılmasına olanak sağlamak için tüm organizasyon düzeyinde yaygınlaştırmaları gereklidir. Organizasyonlar bu süreçlerde; çeşitli raporlar, ziyaretler ve geziler, rotasyon programları ile çeşitli eğitim ve yetiştirme programları gibi çok çeşitli araçlardan faydalanırlar. Bu araçların herbirinin diğerlerine kıyasla güçlü ve zayıf kaldıkları özellikleri vardır. Bu yüzden, kullanılacak yöntemlerin seçiminde, organizasyon için avantaj yaratan yöntemlerin yetersiz kaldıkları konularda, bir diğer yöntemin bu eksikliği berteraf edecek özelliklerinden faydalanacak şekilde uygun bir yöntem konfigürasyonun oluşturulmasına çalışılmalıdır. Bilgilerin tüm organizasyon düzeyine en etkin şekilde yaygınlaştırılması konusunda; yüzyüze esasına dayalı serbest iletişim olanaklarına, faaliyetlerin gerçekleştirilmesi sırasında ve biçimsellikten arınmış biçimde işlerlik kazandırılmasının en etkili yöntem olduğunu unutmamak gereklidir.

Sonuç

Örgütsel kültürün, organizasyonlarda yeralan tüm çalışanları birbirine, amaçlara ve dolayısıyla organizasyonun bütününe bağlayarak yerine getirdiği işlevin önemi; öğrenen organizasyonlarda, rekabet avantajı sağlama bakımından doğrudan güç kaynağı olması ve organizasyon yapısı ile işleyişini etkilemesiyle daha da ön plana çıkmaktadır. Öğrenen organizasyonlarda kültürün taşıdığı bu önem, kendine özgü güçlü kültürel karakteristiklerinden kaynaklanmaktadır.

Öğrenen organizasyonların kültürel çerçevesini belirleyen karakteristik özelliklerin başında “sistemsel düşünce anlayışı”nın tüm organizasyondaki yaygınlığı yeralmaktadır. Sistemsel düşünce anlayışına sahip tüm çalışanlar, organizasyonu oluşturan unsurlar arasındaki uyumlu ve gerçekçi bir bütünleşmenin sağlayacağı yararların bilincindedir. Sistem yaklaşımının öğrenen organizasyona özgü yorumuyla ise, içsel ve dışsal unsurların arasındaki sınırların azaltılması yoluyla bilgi akışının arttırılması ve yeni bilgiler yaratılması hedeflenir. Büyük ölçüde sistem yaklaşımı etkisinde şekillenen “insan odaklı, açık ve eşitlikçi kültürel özellikler” ise, çalışanların serbest haberleşme kanaları ile gereksinim duyulan her türlü bilgiye erişmelerini sağlar ve özgür bir organizasyon ortamı oluşturur. Bu ortam içerisinde sorunlar ortaya çıkmadan önlenebilir ve anlaşmazlıklar kolaylıkla çözümlenebilir. Öğrenen organizasyon kültürünün bir diğer özelliği olarak tüm çalışanlar, “geçmiş tecrübelerden öğrenme”nin yararlarının farkındadır. Bu anlayışla organizasyonun işleyişinde karşılaşılan başarılarla birlikte başarısızlıkların da sorgulanmasıyla, gelecekte gerçekleştirilecek yeni uygulamalara yönelik bilgiler arttırılır ve sürekli bir öğrenme süreci yaratılır. Öğrenen organizasyonlar, bir taraftan geçmiş tecrübelerden öğrenme yoluyla iç kaynaklardan edindikleri bilgilerle gelişmelerini sürdürürlerken, diğer taraftan “müşteriye odaklanma” ve “kıyaslama” çabaları ile “dış kaynaklardan öğrenme” uygulamalarını gerçekleştirler. Böylelikle, değişen pazar koşullarına karşı girişimci ve yenilikçi özellikler taşıyan ve yüksek düzeyde esneklik sağlayan daha etkili bir örgütsel kültür oluşumu sağlanır. Bu öz değerler, dinamik çevre koşulları karşısında kaçınılmaz olarak durağanlıktan kurtulması gereken organizasyonlara; strateji, yapı ve yeteneklerini geliştirebilmeleri konusunda esneklik ve yeni açılımlar sağlar. Öğrenen organizasyonların kültürel çerçevesini belirleyen bir diğer karakteristik özellik olan “deneysel bakış” açısı kapsamında ise, çeşitli kaynaklardan edinilen bilgilerin bir laboratuvar ortamında uygulamayla bütünleştirilmesi sağlanır. Böylelikle, öğrenmenin gerçekleşmesi için gerekli olan yeni bilgilerin uygulamaya konmasını ifade eden davranış değişiminin yaratılması yolunda daha gerçekçi bir ortam sağlanır. “Sürekli eğitim” olarak ifade ettiğimiz kültürel özellik ise, örgütsel öğrenmenin gerçekleştirilmesine yöneliktir. Örgütsel öğrenmenin gerçekleşmesi ile, geleneksel yetiştirme uygulamalarından farklı olarak, tüm çalışanların bilgi düzeylerinin uygulamalar ile içiçe ve gerçekçi biçimde sürekli yükseltilmesi yoluyla, bir bütün olarak organizasyonda sürekli gelişmenin ve yeniliklerin sağlanması amaçlanır. Son karakteristik özellik olarak tanımladığımız “bilgiyi yayma ve paylaşma” aracılığıyla ise, çeşitli kaynaklardan edinilen ve geliştirilen bilgilerin, organizasyon içindeki tüm ilgililerce bilinmesi ve onların kulanımında yeni ek değerler yaratmaya hizmet etmesi amaçlanır.

Öğrenen organizasyonlar, tüm çabalarını stratejik açıdan temel amaç olan rekabet yarışında öne geçebilmek ve başarı kazanabilmek için gerçekleştirirler. Bu amaca yönelik olarak içsel işleyişlerindeki herşeyi geliştirir ve değişim gereksinimi karşısında yaptıklarını hızlı şekilde gerçekleştirmeyi öğrenirler. Tüm bu faaliyetlerin gerçekleştirilmesinde yukarıda tanımlamaya çalıştığımız kültürel çerçeve, davranışları yönlendiren kuvvetli etkisiyle her durumda kendini hissettirir.

__________________
Simge Velipaşalar