insankaynaklari.com içerik ekibi

Akademik araştırmalarda çalışanların iş tatminlerini ölçmek için en fazla tercih edilen envanter Minnesota İş Tatmini Ölçeğidir. Minnesota İş Tamini Ölçeği 1967 yılında Weiss, Dawis, England & Lofquist tarafından geliştirilmiştir. 1985 yılında Aslı Baycan tarafından Türkçeye çevrilmiştir (Oran, 1989). Ölçeğin Türkçe tercümesi Baycan (1985), Oran (1989), Görgün (1995) ve Bayraktar (1996) tarafından araştırmalarında kullanılmıştır. 20 tane sorudan oluşmaktadır. Her bir ifade, "Hiç Memnun Değilim", "Memnun Değilim", "Kararsızım" "Memnunum" ve "Çok Memnunum"a kadar 5 aşamalı Likert tipi ölçekle değerlendirilmektedir. Envanterden sağlanack en yüksek puan 100, en düşük puan ise 20'dir. Yüksek puanlar çalışanın iş tatmini derecesi ile doğru orantılıdır.

Minnesota İş Tatmini Ölçeği
Envanterde işinizin çeşitli yönleri ile ilgili ifadeler bulunmaktadır. İfadede belirtilen işinizle ilgili yönden ne derece memnun olduğunuzu işaretleyiniz.
Şimdiki işimden;
1. Beni her zaman meşgul etmesi bakımından
2. Tek başıma çalışma olanağımın olması bakımından
3. Arasıra değişik şeyler yapabilme şansımın olması bakımından
4. Toplumda "saygın" bir kişi olma şansını bana vermesi bakımından
5. Amirimin emrindeki kişileri idare tarzı açısından
6. Amirimin karar vermedeki yeteneği bakımından
7. Vicdanıma aykırı olmayan şeyler yapabilme şansımın olması açısından
8. Bana sabit bir iş sağlaması bakımından
9. Başkaları için birşeyler yapabilme olanağına sahip olmam bakımından
10. Kişilere ne yapacaklarını söyleme şansına sahip olmam bakımından
11. Kendi yeteneklerimi kullanarak bir şeyler yapabilme şansımın olması bakımından
12. İş ile ilgili alınan kararların uygulanmaya konması bakımından
13. Yaptığım iş ve karşılığında aldığım ücret bakımından
14. İş içinde terfi olanağımın olması bakımından
15. Kendi kararlarımı uygulama serbestliğini bana vermesi bakımından
16. İşimi yaparken kendi yöntemlerimi kullanabilme şansını bana sağlaması bakımından
17. Çalışma şartları bakımından
18. Çalışma arkadaşlarımın birbirleri ile anlaşması açısından
19. Yaptığım iyi bir iş karşılığında takdir edilme açısından
20. Yaptığım iş karşılığında duyduğum başarı hissinden

Örgüte Bağlılık
Örgüte bağlılık, çalışanın çalıştığı firmanın hedeflerini benimsemesi ve o firma içindeki varlığını sürdürmeyi istemesidir. Örgüte bağlılığı 3 şekilde tanımlayabiliriz:
1. Çalışanın firmanın bir üyesi olabilmek için güçlü istek duyması
2. Firmanın yararı için çalışanın yüksek seviyelerde çaba sarfetmek istemesi
3. Çalışanın firma değerlerini ve hedeflerini benimseyip kabullenmesi.

Kısacası, örgüte bağlılık, çalışanın firmasına karşı olan sadakat tutumudur ve çalıştığı firmanın başarılı olabilmesi için gösterdiği ilgidir. Örgüte bağlılık tutumu, kişisel (yaş, örgüt içi kıdem ve iç/dış kontrol odağı) ve örgütsel (iş dizaynı ve yöneticinin liderlik vasıfları) değişkenler ile belirlenmektedir. Ayrıca uzun süreli iş güvenliği, kararlara katılabilme fırsatları, işte sorumluluk ve özerkliğe sahip olabilme, ademi merkeziyetçi örgütsel yapı ve olumlu örgüt iklimi çalışanın örgüte bağlılığı üzerinde etkili olmaktadır. Mowday, Porter ve Steers 'ın kategorizasyonuna göre özetleyecek olursak, örgüte bağlılığı belirleyen 4 adet faktör bulunmaktadır:
1. Kişisel özellikler
2. Rol ve iş özellikleri
3. Yapısal Özellikler
4. İş deneyimi

Örgüte bağlılık, örgütsel psikolojide önemli bir yer tutmaktadır. Öncelikle personel devri ve iş tatmini üzerinde belirleyici bir rol oynamaktadır. Mowday, Porter ve Dubin 'in bulgularına göre yüksek örgüt bağlılığı olan çalışanlar yüksek örgüt bağlılığı olmayan çalışanlara göre örgüt içinde daha iyi bir performans göstermektedirler.

Bu yüzden örgüte bağlılığı yüksek olan çalışanların örgüte ve üretime katılımları da yüksektir. Ayrıca bu kişiler örgüt yararına daha fazla yaratıcı ve yenilikçi düşünceler üretirler.

Örgüte bağlılığın sonuçlarından olan iş tatmini, devamsızlık, personel devri, sadakat, işle ilgili çabalar önemlidir ve örgütlerin çalışanlarının örgüte bağımlılığını sağlama yolunda çaba göstermelerini gerektirir. Çalışanın yüksek seviyede örgüte bağlılığı, genelde hem örgüt hem de çalışan için olumlu bir etmendir. Bunların olumlu sonuçları arasında çalışanın uzun süre örgütte kalması, sınırlı işi bırakma isteği, sınırlı personel devri ve yüksek iş tatmini yer almaktadır.

ÖRGÜTE BAĞLILIĞIN TARİHÇESİ
Yıl Araştırmacı Bulgular

1956 Whyte Fazla örgüt bağımlısı kişinin tanımını yaptı ve örgüt için olabilecek zararları üzerine çalıştı.
1958 March & Simon Örgüte bağlılığın değişimsel modelini adapte ettiler.
1958 Morris & Sherman Yine örgüte bağlılığın değişimsel modeli üzerinde araştırma yaptılar.
1960 Gouldner Örgüte bağlılığı güçlendirmek için karşılıklığın önemi buldu.
1961 Etzioni Bağlılığın kategorizasyonlarını yapan ilk kişi oldu.
1964 Lodahl Sosyal ilişkilerin örgüte bağlılığı olumlu yönde etkilediğini buldu.
1964 Katz İyi işleyen bir örgüt için örgüte bağlılığın önemini buldu.
1966 Grusky Eğitim, cinsiyet ve bağlılık ilişkilerini inceledi.
1966 Grusky Ödüllendirme ve beklentilerin çalışanların bağlılıklarını üzerindeki etkisini inceledi.
1967 Downs Örgüte fazla bağlı kişileri "fanatik" olarak nitelendirdi ve örgüte olan zararlarını inceledi.
1968 Mintzer Faydacı örgütlerin çalışanlarının bağlılıklarını düşürdüğünü buldu.
1970 Patchen Örgütle özdeşleşme kelimesini örgüte bağlılığı açıklamak için kullandı.
1970 Patchen Örgüte karşı grup tutumlarının örgüt bağlılığı ile ilgili olduğunu buldu. Aynı sonucu örgüte bağımlılık ve güven değişkenleri için de buldu.
1970 Schein Örgüte bağlılığının, örgütsel verimliliğin önemli göstergelerinden birisi olduğunu buldu.
1970 Steers Aynı şekilde örgüte bağlılığının, örgütsel verimliliğin önemli göstergelerinden birisi olduğunu buldu.
1970 Campbell, Dunette Örgüt ikliminin, örgüt bağlılığı üzerinde bağımsız bir Lawlerand & Weick etkisi olduğunu buldular.
1971 Lee Olumlu üst-ast ilişkisinin örgüte bağlılığı artdırdığını buldu.
1971 Sheldon Hedef ve değer bütünlüğünün örgüte bağlılık üzerindeki etkisini belirtti.
1972 Herbiniak & Alutto Değişimsel bağlılık modelini adapte ettiler.
1972 Herbiniak & Alutto Cinsiyet ve bağlılık ilişkisini üzerinde çalıştılar.
1972 Hall & Shnider Göreve bağlı olan değişim ve sorumluluğun örgüte bağlılığı artırdığını buldular.
1974 Buchanan Örgüte bağlılığın tutumsal modelini adapte etti.
1974 Buchanan Kişinin örgüt içinde çalıştığı yıllar boyunca, sahip olduğu iş deneyimlerinin doğası ve kalitesi örgüte bağlılığı belirlemede önemli bir etken olduğunu buldu.
1974 Porter Örgüt bağlılığına tutumsal yaklaşım modelini öne sürdü.
1974 Modway, Porter & Dubin Performans ve bağlılık ilişkisi üzerine çalıştılar.
1974 Herbiniac Yaş, kıdem ve örgüt bağlılığı ilişkileri üzerine çalıştı.
1975 Dubin Kişisel ilgilerin örgüte bağlılıkla ilişki içinde olduğunu buldu.
1975 Etzioni Faydacı örgütlerin kötü etkilerini belirtti.
1975 Steers Örgüt bağlılığının, örgütsel verimliliğin göstergelerinden birisi olduğunu belirtti.
1976 Steers Personal devri ve örgüt bağlılığı arasındaki ilişkiyi inceledi.
1977 Steers Örgüt bağlılığı üzerine bir model geliştirdi.
1977 Steers Örgüte bağlı çalışanların, örgüte kalıcı ve güvenli bir iş gücü sağladıklarını buldu.
1977 Salancik Rol belirsizliğinin sorumluluğu ve dolayısı ile örgüte bağlılığı düşürdüğünü buldu.
1977 Salancik Örgütün değerleri hakkında çalışana bilgi veren iletişim sürecinin çalışanın örgüte bağlılığını artırdığını buldu.
1977 Salancik & Staw Davranışsal bağlılık modelini ileri sürdüler.
1978 Salancik & Pfeffer Örgüt tarafından çalışan üzerinde uygulanan kontrolün örgüte bağlılıkla ilişkili olduğunu buldular.
1978 Kidron Güçlü kişisel iş ahlakının örgüte bağlılıkla ilişkili olduğunu buldu.
1978 Koch & Steers Görevin içeriği, geri bildirim, sorumluluk ve otonominin örgüte bağlılıkla ilişkili olduğunu buldular.
1979 Mowday Örgüt bağlılığına psikolojik yaklaşım adapte etti.
1979 Mowday & McDade Çalışma başlamadam önceki bilginin örgüt bağlılığını belirlemedeki önemini belirttiler.
1979 Bartol Rol çatışması rol belirsizliği ve ağır rol yükünün örgüt bağlılığı ile ilişki içinde olduğunu buldu.
1979 Gould Örgütsel bütünleşme kelimesini örgüt bağlılığı anlamında kullandı.
1979 Morris & Koch Rol çatışması rol belirsizliği ve ağır rol yükünün örgüte bağlılık üzerindeki etkisi konusunda çalıştı.
1980 Morris & Steers Eğitimin örgüt bağlılığı üzerindeki etkisi alanında çalıştılar.
1980 Morris & Steers Örgüt büyüklüklerinin ve kontrol alanlarının örgüte bağlılıkla ilişki içinde bulunmadıklarını buldular.
1980 O'Reilly & Caldwell Çalışmak için o örgütü seçmenin örgüte bağlılığı belirlemede önemli olduğunu buldular.
1980 Pfeffer & Lawler Kariyerin başlangıcındaki iş alternatiflerinin varlığının önemini belirttiler.
1981 Korman Bağlılık ve özel hayat ilişkilerini inceledi.
1981 Rowan Örgüte fazla sadakatın zararları üzerinde durdu.
1981 Rhodes & Steers Algılanan ödeme eşitliği ve bağlılık arasındaki ilişkiyi incelediler.
1981 Morris & Sherman Başarma ihtiyacı başarma duygusu ve yüksek derecedeki ihtiyaçların örgüte bağlılık üzerindeki etkisini incelediler.
1981 Morris & Sherman Yaş ve kıdemin örgüte bağlılık üzerindeki etkisini incelediler.
1981 Angle & Perry Yenilik ve yaratıcılık için yüksek dereced örgüte bağlı kişilerin önemli olduğunu belirttiler.
1981 Angle & Perry Yaş-kıdem ilişkisinin örgüte bağlılık üzerindeki etkisini incelediler.
1981 Scholl Beklentiler ve eşitlik durumlarında bağlılığın nasıl bağımsız olarak ortaya çıktığını tanımladılar.
1981 Morris & Sherman Yaş ve kıdemin bağlılık üzerindeki etkisini incelediler.
1982 Mowday Örgüt bağlılığının süreç modelini geliştirdi.
1982 Morris & Sherman Örgüte bağlılığın psikolojik modelini adapte ettiler.
1983 Morrow Bağlılığa ilişkin teorileri ve araştırmaları gözden geçirdi.
1983 Rusbult & Farrell Örgüt bağlılığının yetki modelini geliştirdiler.

İş Tatmini ve Örgüte Bağlılık Arasındaki Fark
İki kavram arasındaki temel fark, "işimi seviyorum" ve "çalıştığım örgütü seviyorum" şeklinde özetlenebilir. İş tatmini, çalışanın yapmakta olduğu işine karşı geliştirdiği tutumlarla ile ilgili iken, örgüte bağlılık çalışanın çalıştığı örgüte karşı geliştirdiği tutumlarla ilgilidir.

Mowday, Porter & Steers'e göre, örgüte bağlılık ve iş tatmini arasındaki temel fark, ilkinin firmasına bağlı düşüncelere karşı çalışanın geliştirdiği duygusal tepkiler iken, diğeri çalışanın belli bir işe karşı geliştirdiği tepkilerdir. Her iki değişkenin birbiri ile yüksek derecede ilişki içinde olduğu beklenirken, çalışan firmaya ve onun değerleri ile hedeflerine olumlu duygular besler iken, firma içinde yaptığı belli bir işten dolayı mutsuzluk duyabilir . İş tatmininin aksine, örgüte bağlılığın yavaşca geliştiği ve günlük iş akışlarından etkilenmediği düşünülmektedir, iş tatmini ise bu tarz olaylar karşısında daha çabuk etkilenebilmektedir. Son olarak araştırmacılara göre, örgüte bağlılık iş tatminine oranla personel devrini tahmin etmede daha iyi bir gösterge sayılmaktadır.

Çalışanın firmaya olan bağlılığını ölçmek üzere Mowday, Porter ve Steers 1982 yılında bir envanter geliştirmişlerdir. Toplam 9 tane sorudan oluşmakta ve her bir ifade, "Hiç Katılmıyorum", "Çok Az Katılıyorum ", "Biraz Katılıyorum" "Oldukça Katılıyorum" "Çok Katılıyorum" ve "Kesinlikle Katılıyorum"a kadar 6 aşamalı Likert tipi ölçekle değerlendirilmektedir. 5., 6. ve 8. sorular ters sorular olduğundan burada alınacak en yüksek puanlar 6 değil, 1 puanı ile ifade edilmektedir.

Örgütsel Bağlılık Envanteri
Envanterde işinizin çeşitli yönleri ile ilgili ifadeler bulunmaktadır. İfadede belirtilen işinizle ilgili yönden ne derece memnun olduğunuzu işaretleyiniz.
1. Bu şirketin başarılı olabilmesi için benden beklenilenin üstünde bir çaba göstermeye istekliyim
2. Yakın arkadaşlarıma bu şirkete girmelerini tavsiye ederim
3. Kendimi bu şirketin bir parçası olarak görüyorum
4. Bu şirkette çalışmayı sürdürebilmek için uğruna bana verilen hemen hemen tüm görevleri yapmaya hazırım
5. Bu şirkete bağlanıp kalmakla çok bir şey kazanamayacağıma eminim
6. Bu şirketin politikalarını benimsemek bana zor geliyor
7. Bu şirket çalışabileceğim bir çok şirket içinde en idealidir
8. Yaptığım iş benzer olduğu sürece, başka bir şirkette de çalışabilirim
9. Beklenmedik bir durum olmadıkça, bu şirkette çalışabildiğim sürece çalışırım

__________________
Bilgen Hündür
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi