İstem Başar Şentürk
(Ernst & Young İnsan Kaynakları Danışmanı)
Performans yönetimi sistemi; bireyin geçmiş dönemlere ait performansının gözden geçirilmesi ve şirket hedefleri doğrultusunda gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi sürecine ait yapılan işlemlerin tümüdür. Performans yönetimi sisteminin ana hedefi bireysel gelişimin desteklenmesi yoluyla organizasyonel gelişimin sağlanmasıdır.
Etkin bir performans yönetimi sisteminin bünyesinde aşağıdaki unsurların yer alması gerekmektedir:
• Yönetici ile çalışan arasında karşılıklı geribildirim sağlamaya olanak tanıyacak bir diyalog ortamının kurulması
• Gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve bu ihtiyaçların karşılanmasına yönelik gelişim ve kariyer planlamasının yapılması
• Bireysel gelişimin teşvik edilmesiyle beraber organizasyonel gelişime de katkıda bulunulması
• Başarının ödüllendirilmesi (kariyer gelişimi, eğitim-bireysel gelişim, geri bildirimle çalışanların motive edilmesi, vb.)
Performans yönetimi sistemi entegre insan kaynakları sistemi içerisinde, organizasyonun çalışanlardan beklentilerini ortaya koyarak çalışanın bu doğrultudaki çalışmalarını değerlendiren, bu doğrultuda kariyer (terfi, tayin, yedekleme), eğitim ve ücret yönetimi gibi diğer insan kaynakları süreçlerine girdi sağlayan temel bir sistemdir.
Performans yönetimi sisteminin çıktıları aşağıda belirtilen alanlara yönelik veri sağlamaktadır:
1. Eğitim ve Gelişim Planlaması:
Performans yönetimi sonuçları temel olarak eğitim yönetimi sistemine veri sağlamaktadır. Performans değerlendirmesi sayesinde çalışanın güçlü ve gelişime açık yönleri belirlenebilmektedir ve performans geribildirim görüşmesi esnasında bu yönler yöneticisi tarafından çalışanla paylaşılmadır. Mevcut durumdaki farkın kapatılmasının yanı sıra, gelecekte çalışandan beklenen hedef ve yetkinliklere ulaşabilmesi için gelişim ihtiyaçlarının tespit edilmesi, performans değerlendirme sürecinin organizasyonel gelişim sürecine dönüşmesinde en kritik aşamalardan biridir. Bu sayede insan kaynakları, şirket bünyesinde eğitim ihtiyaçlarını belirlerken performans değerlendirme neticesinde tespit edilen ihtiyaçları şirket stratejileri ve bütçesi doğrultusunda önceliklendirerek “eğitim planlaması” yapabilmektedir. Dönem başında ve dönem sonunda ölçülen performans değerlendirme sonuçlarının dönem içerisinde verilmiş olan eğitimlerin etkinliğinin ölçülmesinde veri olarak kullanılması, performans yönetiminin eğitim yönetimine sağladığı bir diğer katkıdır.
Ayrıca, performans değerlendirme sonuçlarının eğitim yönetimi sistemine ödüllendirme amaçlı girdi sağladığı da çeşitli uygulamalarda görülmektedir. İyi performans gösteren çalışanlara yurt dışı eğitim olanağı sağlanması, Executive MBA programlarına katılımlarının desteklenmesi bu uygulamalara örnek olarak verilebilir.
2. Kariyer Gelişimi Planlaması
Eğitim, kariyer ve performans yönetim sistemleri arasında sıkı bir ilişki vardır. Çalışanlar, kariyerlerinde belli noktalara gelebilmek, gelişimlerini sürdürebilmek için eğitimler alırlar ve alınan eğitimler çalışanları geliştirdikçe, çalışanların performansları artar ve dolayısıyla şirket içerisindeki ilerlemeleri devam eder.
Çalışanların şirket içindeki kısa ve orta vadeli kariyer hedeflerinin şirket tarafından anlaşılması ve yakın gelecekte çalışanın ne tür görevler üstlenebileceğinin belirlenmesi amacıyla performans değerlendirme görüşmelerinden edinilen bilgiler (performans değerlendirme sonucunda belirlenmiş olan çalışanın güçlü ve gelişime açık yönleri, çalışanın tercihleri) kullanılmaktadır.
Performans görüşmesi esnasında kariyer gelişimi planlaması yapılırken yönetici ve çalışanın üzerinde durması gereken konular:
• Çalışanın kariyer hedeflerinin, ihtiyaçlarının, becerilerine göre hangi alanlarda ilerlemesi/gelişmesi gerektiğinin ve ileride kariyer gelişimi açısından engel yaratabilecek durumların belirlenmesi
• Çalışanın hedefleri doğrultusunda izlemesi gereken yol
• Şirket içindeki farklı kariyer alternatiflerinin değerlendirilmesi
• Yöneticilerin, çalışanlarının kariyer hedefleri ve beklentileri hakkında farkındalığa sahip olmalarıdır.
Performans değerlendirme çıktıları, "organizasyonel yedekleme" sürecine de girdi sağlar. Yedekleme planlaması, organizasyonun kritik liderlik kademeleri için, uygun potansiyele ve kariyer geçmişine sahip çalışanların, yine organizasyon açısından kritik süre öncesinde belirlenmesi ve liderlik gelişimlerinin sağlanarak söz konusu pozisyona hazır hale getirilmesi sürecidir. Bu çalışanlar belirlenirken, çalışanın şirketteki tüm kariyer geçmişi dikkate alınmalıdır.
Çalışanların kariyer geçmişini oluşturan faktörler arasında, girilen geliştirme ve değerlendirme merkezi uygulaması sonuçları, bireysel gelişim planları, güncel performans bilgileri, geçmiş performans gelişimi değerlendirmelerinin tutarlılığı, disiplin geçmişi gibi faktörler yer almaktadır. Yedek havuzuna alınan çalışanların bu havuzda kalabilmeleri performans değerlendirme sonuçlarının sonraki dönemlerde de belirli bir seviyede olmasına ve şirket tarafından belirlenen diğer koşulların sağlanmasına bağlıdır.
3. Ücret Yönetimi
Entegre, yani birbiri ile ilişki bir insan kaynakları modelinde performans yönetim sistemi sonuçları genellikle ücret sistemine de girdi teşkil eder. Toplam ücret paketi iki ana bölümden oluşur: Direkt ücretlendirme ve endirekt ücretlendirme (ek kazançlar).
•
Endirekt ücretlendirme, sağlık sigortaları, emeklilik programları, şirket aracı, cep telefonu, kulüp üyeliği gibi yan faydalardan oluşmaktadır.
•
Direkt ücretlendirme ise, temel ve değişken ücretten oluşmaktadır ve toplam ücret paketinin nakit kısmını ifade etmektedir.
Şirketlerde genel olarak, performans değerlendirme sonuçları ücret paketine iki şekilde yansıtılır:
• Temel ücretin, performans zammı ya da terfi yolu ile arttırılması
• Performans değerlendirme puanının çeşitli katsayılar kullanılarak performans primine dönüştürülmesi ve “değişken ücret” olarak ödenmesi.
Değişken ücret, potansiyel olarak ücret paketinin en motive edici unsurudur. Performansa dayalı ücretlendirmenin temelini oluşturur ve ücret giderlerinin şirket performansıyla doğru orantılı olmasını sağlar. Ayrıca, şirketin öncelikli hedef ve beklentilerinin çalışanlara aktarılmasını ve çalışanların sergiledikleri davranışların sonucunda elde edilen getiriyi şirketle paylaşmasını sağlar. Tüm bunlara ek olarak, ücret harcamalarının yıllar için katlanarak sabit bir yük oluşturmasını engeller.
Değişken ücret sistemlerinde trendlere bakıldığında “kıdem”i teşvik eden değişken ücret programlarının sayısı azalmakta, “performans”ın ödüllendirmenin temel kriteri haline gelmekte olduğu görülmektedir.
Performans yönetimi sistemini diğer sistemlerle entegre bir şekilde uygulayan şirketlere, bu şirketlerin yöneticilerine ve çalışanlarına sistemin getireceği faydalar şunlardır:
• Şirketin verimliliğinin artmasına yardımcı olur ve hizmet kalitesini geliştirir
• Eğitim planlamasının daha kolay ve doğru bir biçimde yapılmasını sağlar
• Çalışanların gelişme potansiyellerini daha doğru belirlemeye yardımcı olur
• İnsan kaynaklarının planlanması için gerekli bilgilerin daha güvenilir bir biçimde elde edilmesini sağlar
• Yöneticilerin planlama ve kontrol işlevlerinde daha etkili olmasını sağlar
• Ast-üst iletişimini geliştirir
• Çalışanların, gelişmesi gereken yönlerinin belirlenmesi ve geliştirilmesi ile daha güçlü bir kadroyla ulaşılmasını sağlar
• Yöneticilerin yönetsel becerilerinin gelişmesini sağlar
• Çalışanların şirkete bağlılığının, iş tatmininin ve özgüveninin artmasını sağlar
Özet olarak, performans yönetim sisteminin temel amacı çalışanların ve dolayısıyla organizasyonun gelişimini sağlamaktır. Performans değerlendirme sonucunda elde edilen veriler, çalışanların kariyer ve eğitim planlamalarının yapılmasında ve ödüllendirilmelerinde kullanılmaktadır. Çıktıları ile diğer insan kaynakları sistemlerine veri sağlamayan ve diğer sistemler ile entegre bir şekilde işlemeyen performans yönetimi sistemlerinin genellikle çalışanlar tarafından benimsenmesi ve bir kültür olarak organizasyona yerleşmesi mümkün olmamaktadır.
Performans değerlendirme sonuçlarını ne yapmalı?
Düzenli Mod
