Doç. Dr. H. Canan Sümer

Performans değerlendirmesine tarihsel bir bakış; I. Bölüm: performans değerlendirmesinde tarihsel yaklaşım, II. Bölüm: performans değerlendirmesinde yakın tarih, bilişsel yaklaşım, III. Bölüm : performans değerlendirmesinde yeni yaklaşımlar ve akımlar

Performans Değerlendirmesinde Yakın Tarih

Performans değerlendirmesi yazınına bakıldığında, 1980' li yıllara kadar performans değerlendirmesinin psikometrik yönüne yönelik çalışma ve uygulamaların çoğunlukta olduğu görülmektedir. Bu ölçme temasına ya da psikometrik vurguya parelel olarak da, değerlendirme hataları/doğruluğu ve farklı değerlendirme formatları üzerine manidar bir literatür birikimi olmuştur. Ancak 1980' li yıllardan başlayarak, ölçme ağırlıklı bu literatür yerini yavaş yavaş performans değerlendirme sürecinde bilişsel yaklaşıma bırakmıştır.
Landy ve Farr'ın, öncüleri arasında yer aldığı bu yaklaşmın temel amacı, bilişsel psikoloji ya da bilgi işlem araştırmalarını, performans değerlendirme sürecini anlamada ve pratikte karşılaşılan sorulara cevap vermede kullanabilmektir. Performans değerlendirme sürecini, gözlemleme, kodlama, depolama, geri çağırma ve birleştirme aşamalarından oluşan bir bilgi işlem süreci olarak tanımlayan bilişsel modeller geliştirilmiş ve bu modeller 1980'li yıllar boyunca ve sonrası araştırmaları büyük ölçüde yönlendirmiştir.

Geleneksel değerlendirme hatalarının yanısıra, aynı değerlendiricinin aynı kişi için yaptığı önceki değerlendirmelerin, daha sonra yapılan değerlendirmeleri nasıl etkilediği de bilgi işlem perspektifinden çalışılan diğer bir konudur. Geçmiş performans yönünde yapılan yeni değerlendirmeler "benzeşme" (assimilation) etkisi, geçmiş performansın tersi yönünde yapılan değerlendirmeler ise "zıtlık" (contrast) etkisi olarak tanımlanmaktadır. Benzeşme ve zıtlık etkisinin nedenlerini ve onları besleyen koşulları araştıran bir çok araştırma yapılmıştır. Benzeşme ve zıtlık etkisi üzerine yapılan çalışmaların bir çoğu kontrollü laboratuvar çalışmaları olduğundan bulguların genellenebilirliği tartışmalıdır.

Performans değerlendirmesini bir ölçme meselesi olmaktan çok, değerlendiricinin aktif bilgi arama, işleme, depolama ve birleştirme süreci olarak değerlendiren bilişsel yaklaşımın, Ilgen ve arkadaşlarına göre, literatüre iki temel katkısı beklenmekteydi. Birinci olarak yargılama/karar verme sürecinin sosyal biliş perspektifinden çalışılmasıyla, sosyal biliş ve performans değerlendirme literatürlerine önemli kurumsal katkıları yapabileceği beklenmekteydi. İkinci olarak ise, elde edilen bilgilerin kurumlarda performans değerlendirme sistemlerinin iyileştirilmesine yönelik önemli bilgiler sağlayacağına inanılmaktaydı. Performans değerlendirmesine bilişsel yaklaşımın yaptığı kurumsal katkıların yadsınması mümkün değildir. Ancak, bu yaklaşımın performans değerlendirmesi uygulamalarına yaptığı katkının sınırlılığı birçok araştırmacı tarafından vurgulanmıştır.

Performans değerlendirmenin bilişsel modellerine yöneltilen eleştiriler arasında, duygu kavramının, bu modellerin tamamıyla dışında tutulmuş olması vardır. Son 15 yıldır performans değerlendirme araştırmalarına yön gösteren bir çok bilişsel modelde, değerlendiricinin değerlendiriciye yönelik duyguları ya da o an içinde bulunduğu ruh hali göz ardı edilmiştir. Cardy ve Robbins, değerlendirilene karşı duyulan duygunun değerlendirmenin doğruluğunu etkileyen önemli bir faktör olduğunu belirtmektedir.

Performas değerlendirmesi bilişsel modellerine yöneltilen önemli bir diğer eleştiri, değerlendirmelerin gerçekleştiği ve değerlendirmeleri doğrudan etkileyen dinamik ortamın dikkate alınmamış olmasıdır. Murphy ve Cleveland, ortamsal faktörlerin değerlendirme sürecini etkileyen en önemli değişkenler arasında yer aldığını vurgulamışlar ve bunu alternatif bir model olarak ileri sürdükleri dört-bileşenli performans değerlendirmesi modelinde ele almışlardır. Bu modelde, mikro ve makro düzeyde bir çok ortamsal faktörden bahsedilmektedir, ancak bu faktörler arasında, değerlendirmenin yapılış amacı, üzerinde en çok durulan ortamsal faktördür. Çalışmalar, değerlendirme amacına bağlı olarak, yapılan değerlendirmelerin doğruluğunun ve ne denli hata içerdiğinin değişebildiğini göstermektedir. İdari amaçlı değerlendirmelerin, araştırma ya da geri bildirim verme amaçlı değerlendirmelerle karşılaştırıldığında daha yanlı olduğu belirtilmektedir.

Üst düzey yöneticilerle yapılan bir çalışma, özellikle idari amaçlı değerlendirmelerin niçin daha yanlı ve özellikle cömertlik etkisine maruz olduğuna yönelik önemli bilgiler sunmaktadır. Bu çalışmaya katılan yöneticilerin büyük bir çoğunluğu performans değerlendirmeleriyle, bilinçli olarak kendilerinin ve çalışanlarının çıkarları doğrultusunda oynadıklarını kabul etmişlerdir. Olumsuz geribildirim vermenin, yüz yüze sürdürülmesi gereken ilişkileri bozacağı endişesini taşıyan bu yöneticiler, çalışanları motive etmek, onların ilerlemesine katkıda bulunmak, sicillerinde olumsuz bilgi oluşturmamak, diğer birim çalışanlarıyla olan yarışta çalışanlarına avantaj sağlamak ve belki de en önemlisi kendi yanlışlarını ortaya çıkarmamak gibi nedenlerden ötürü, değerlendirmelerini "şişirdiklerini" belirtmişlerdir. Bu değerlendiriciler, nadiren de olsa, performansı düşen bir çalışana ders vermek ya da çalışana artık gitme zamanı geldi mesajını verebilmek ve benzeri nedenlerden ötürü değerlendirmeleri aşağı çektiklerini de ifade etmişlerdir. Bu araştırmacılara göre, performans değerlendirmelerinde bu tür politik davranışların önüne geçilebilmesi için gerekli olan en önemli şeylerden birisi, üst yönetimin performans değerlendirmesini ciddiye alması ve bu mesajı alta iletmesidir.

www.insankaynakları.com

__________________
Bilgen Hündür
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi