Performans Değerlendirmesine Tarihsel Bir Bakış ve Kültürel Bir Yaklaşım III.Bölüm

Bilgen Hündür · #1 (**permalink**) 04-20-2006, 04:38 PM

Doç. Dr. H. Canan Sümer

Performans değerlendirmesine tarihsel bir bakış; I. Bölüm: performans değerlendirmesinde tarihsel yaklaşım, II. Bölüm: performans değerlendirmesinde yakın tarih, bilişsel yaklaşım, III. Bölüm : performans değerlendirmesinde yeni yaklaşımlar ve akımlar

Performans Değerlendirmesinde Yeni Yaklaşımlar

Yaklaşık son 10 yıl içerisindeki performans değerlendirmesi yazını incelendiğinde, performansın özellikle tanımı ve ölçülmesine yönelik yeni yaklaşım ve modellerin geliştirilip denendiği gözlenmektedir. Bu yaklaşım ve modelleri, performansın kavramsal ve işlevsel tanımı (tek boyut - çok boyut sorunu), boyutları ya da sınırları (görev performansı - ortamsal ya da kurumsal performans), değerlendirme kaynağı (geleneksel yukarıdan aşağıya değerlendirme yerine 360 derece değerlendirme ve geribildirim) ve değerlendirilen birim (bireysel performans - takım performans) alt başlıklarında ele almak mümkündür.

Performansın Kavramsal ve İşlevsel Tanımı
Performans değerlendirmesinin daha çok bir ölçme problemi olarak ele alındığı dönemden başlayarak, değerlendirme ölçütü ya da performansın işlevsel tanımı, uygulamacıların ve araştırmacıların ilgi odağı olmuştur. Uygulamacılar ve araştırmacılar, nesnel/objektif ve öznel/subjektif performans kriterleri arasındaki ikilemi ve kararsızlığı hala yaşamaktadır. Objektif kabul edilen ve doğrudan rakamsal ifade edilebilmesi mümkün olan ölçütler, birim zaman içinde üretilen miktar ya da sayı, hatalı üretim miktarı, yapılan satışın miktarı, ürünün markete çıkarılmasından belirli bir süre sonraki kazanç, hizmet sunulan müşteri sayısı gibi performans göstergelerini de içerebildiği gibi, personel kayıtlarından elde edilebilecek ve yine sayısal ifadesi mümkün olan, işe gelinmeyen gün sayısı ya da iş kazaları gibi göstergeleri de içermektedir. Subjektif kriterler ise, geleneksel olarak amir değerlendirmelerinden oluşmaktadır. Bommer, Johnson, Rich ve Podsakoff'un yaptığı bir meta analizinin sonuçlarına göre, objektif ve subjektif performans kriterleri arasındaki korelasyon ne yazık ki, ortanın üzerinde değildir.

Objektif kriterlerin performansın eksik göstergeleri olduğu, çalışanın kontrolü dışındaki birçok faktörün bu ölçümleri etkileyebileceği belirtilmektedir. Performans değerlendirmesi üzerine verilen bir eğitime katılan katılımcılardan bir tanesinin verdiği örnek, objektif kriterlerin performansı temsil etmede nasıl yetersiz kalabileceğini açık şekilde göstermektedir.

"Bir döviz bürosunda kasalarda çalışan personelin performansı, otomatik olarak günün sonunda alınan bilgisayar çıktılarının gösterdiği hizmet verilen müşteri sayısıyla ölçülmektedir. Bu kriter temelinde en iyi elemanlar arasında yer alan bir çalışanın performansında ciddi bir düşüş gözlenir. Bu elemanın performansının çıktıların ötesinde gözlenmesiyle gerçek ortaya çıkar. Eleman aslında yine her müşteriye aynı hızla hizmet etmektedir, ancak, müşteriler bu elemana gitmemektedir. Birkaç hafta önce dükkanda yapılan yeni bir düzenleme sonunda, bu kişinin masası kapının tam karşısından alınıp, belli ki müşterinin çok tercih etmediği bir köşeye yerleştirilmiştir. Elemanın performans potansiyelinde bir değişiklik olmadan, kullanılan kriter temelinde performansında ciddi bir düşüş kaydedilmiştir."

Bu örneğin de gösterdiği gibi, kullanılan makinenin hızı, yeterliliği, sektörün içinde bulunduğu ekonomik durum ve hizmetin verildiği yer ya da zaman gibi çalışanın kontrolü dışındaki birçok faktör objektif performans kriterlerini etkileyebilir. Özellikle üst düzey işler olmak üzere, birçok iş için bu tür kriterlerin bulunmaması ve kalitenin genellikle göz ardı edilmesi de önemli diğer kısıtlılıklar arasındadır. Personel kayıtlarından elde edilebilen, işe gelinmeyen gün sayısı gibi, objektif performans kriterler üzerinde sadece kısıtlı bir çalışan grubu için değerlendirme yapmanın mümkün olması ve çoğunluk için bu kriterlerin geçerli olmamasıdır. Ayrıca, işe son üç ay içinde 10 değişik gün, on değişik mazeretle gelmeyen bir kişi ile, 10 gün üst üste tek bir mazeretle gelmeyen kişinin performanslarına denkmiş muamelesi yapabilen bu kriterlerin ciddi güvenirlik ve geçerlik sorunları bulunmaktadır.

Objektif problemlerin performansı temsil etmedeki yetersizliği, araştırma ve uygulamacıları subjektif ya da yargısal kriterlere yöneltmiştir. Subjektif kriterlerde, kişinin performansı bir başka kişi (geleneksel olarak birinci derece amir) tarafından genellikle önceden belirlenmiş boyutlar üzerinde değerlendirilmektedir. Subjektif performans kriterleri, esas itibariyle performans değerlendirme yazınının içeriğini ve rotasını belirleyen en önemli konular arasındadır. Değerlendirme formatları, değerlendirme hataları ya da eğilimleri, değerlendirme doğruluğu ve değerlendirici eğilimi gibi temel performans değerlendirmesi konuları, performansın subjektif olarak değerlendirmesinin uzantısı olarak literatüre girmiş konulardır.

Subjektif değerlendirmeleri, norm kökenli ya da kriter kökenli olmak üzere iki grupta ele almak mümkündür. Norm kökenli yaklaşımda, performans değerlendirme, kişinin performansının, aynı/benzer işleri yapan kişilerin performansıyla karşılaştırıldığında nerede ya da hangi sırada olduğunun belirlenmesini içerir. Basit sıralama (değerlendirilen çalışanları en iyiden en kötüye sıralama), ikili karşılaştırma (her biri çalışanı diğer her bir çalışanla karşılaştırma ve her çiftin en iyi olanını belirleyerek, kişinin daha iyi olduğu karşılaştırma sayısını temel alarak sıralamayı belirleme) norm kökenli subjektif değerlendirme tekniklerine örnek olarak verilebilir. İdari amaçlı kararlar için çalışanların genel performansları temelinde sıralanmaları gerektiğinde tercih edilen bu yaklaşımın güvenirliği, özellikle değerlendirilen grubunun kalabalık olması durumunda azalmaktadır. Kriter kökenli yaklaşımda ise, çalışanın performansı daha önceden belirlenmiş performans standartları temelinde değerlendirilir. Grafik değerlendirme ve davranış yönelimli değerlendirme ölçekleri, kriter kökenli değerlendirme yapma amacına hizmet eden formatlar arasındadır. Bu ölçeklerde, kişinin performansı, standartları belirlenmiş performans boyutları üzerinde bir değerlendirici tarafından değerlendirilir.

Hem objektif hem de yargısal performans değerlendirmelerinde hedef, geleneksel olarak soyut bir kavram olan performansı (ultimate/conceptual criterion) en çok kapsayacak (kriter zafiyetini en aza indirgeyecek) ölçümü (actual criterion) kullanabilmektedir. Bu hedefin altındaki varsayım, performansın tek boyutlu bir yapıya sahip olmasıdır. Performans değerlendirmesinde kullanılan farklı kriterlerle bu yapının olabildiğince büyük bir yüzeyinin kapsanması hedeflenmektedir. Son yıllarda performansın böyle kavramsallaştırmasına yönelik, ciddi bazı eleştiriler yapılmış ve alternatif çok boyutlu performans modelleri önerilmiştir. Borman ve Brush yönetici performansı kriterlerini listeleyip uzmanlara sınıflatmışlar ve sonuçta 18 faktörlü bir yapının olduğunu ileri sürmüşlerdir. Aynı şekilde, Campbell ve arkadaşları, performansı sekiz gizli yapıdan (latent structure) ya da boyuttan oluşan bir kavram olarak tanımlamışlardır. Bu boyutlar; işe özgü görev yetkinliği, işe özgü olmayan görev yetkinliği, yazılı ve sözlü iletişim görev yetkinliği, çaba gösterme, kişisel disiplini koruma, grup ve takım performansını iyileştirme/arttırma, süpervizyon/liderlik veya yöneticilik/idareciliktir. Yazarlar, bu boyutların genel olarak birçok iş için geçerli olduğunu, ancak, bazı işler için bazı boyutların (örn., süpervizyon/liderlik veya grup ve takım performansını iyileştirme/arttırma) geçersiz ya da daha az önemli olabileceğini belirtmektedirler. Bununla beraber, bu boyutlar arasında, işe özgü görev yetkinliği, çaba gösterme ve kişisel disiplini koruma boyutlarının bütün işler için temel performans boyutları olduğunu vurgulamaktadır. Campbell ve arkadaşları ayrıca, her bir boyut ya da bileşen üzerinde bir bireyin performansını belirleyen belirleyiciden (determinant) söz etmektedir. Bu belirleyiciler, anlatımsal bilgi (declarative knowledge) yönetimsel bilgi (procedural knowledge) ve istekliliktir. Modele göre, her bir performans boyutundaki bireysel farklılıklar bu determinantlarla açıklanabilir. Campbell ve arkadaşları, özellikle davranış yönelimli değerlendirme ölçekleri kullanılarak yapılan bazı faktör analizi çalışmalarında, önerilen sekiz faktörlü yapıyı destekleyen sonuçların elde edildiğini belirtseler de, genel olarak, çok boyutlu performans modelleri henüz yeterli görgül desteğe sahip değildir. Performansı çok boyutlu bir yapı olarak tanımlayan bu modellere yönelik görgül desteğin birikmesi, performansın kavramsallaştırılmasında ve ölçülmesinde ciddi değişiklikleri gündeme getirebilir.Diğer taraftan Arvey ve Murphy, taramalarında bir çok performans ölçümünün altında genel bir faktörün olduğunu gösteren çalışmalardan söz etmektedir. Örneğin, Viswesvaran işe özgü görevler ve çalışma disiplini-çalışkanlık gibi önemli bazı alt faktörlerle birlikte, genel bir performans faktörünün varlığından söz etmektedir.

Performansın Sınırları
Çok boyutlu performans modelleri incelendiğinde, iş performansının, işe özgü görevlerin (geleneksel anlamıyla verimliliğin) dışında kalan, işe özgü olmayan görev ve sorumlulukları da içerdiği gözlemlenmektedir. Bu, aslında, iş performansının sınırları anlayışındaki ciddi bir değişimin yansımasıdır. Esnekliği bir zorunluluk haline getiren hızlı teknolojik değişimler, çalışanların eğitim seviyelerindeki artış, sosyal ve kültürel evrim, işe yönelik tutum ve değerlerde önemli değişikliklere neden olmuş, işin çalışanlar için anlamını ve sınırlarını değiştirmiş, zenginleştirmiştir. Kanter'de bir insanın yaptığı iş ve kariyerinin artık tek doyum kaynağı olmadığını belirterek, çalışanların işleri, iş dışı yaşamları, kendilerine ait olan zamanları ve ilgileri arasında köprüler kurma eğiliminde olduklarını söylemiştir. Bu eğilimin, günümüzde daha belirgin ve yaygın bir şekilde yaşandığını söylemek mümkündür. Arvey ve Murphy'nin vurguladığı gibi, işlerin dinamik yapısıyla birlikte rol ve iş/görev tanımları giderek daha esnekleşmiş hatta belirsizleşmiştir. Örneğin, hatasız ve hızlı yazma, bir sekreterin performansının tanımlanmasında ve değerlendirmesinde hala önemli bir faktörken, daha önce aynı iş için performans tanımına girmeyen ya da resmen görev tanımında yer almayan kurumsal işlere gönüllülük, isteklilik ya da yardımseverlik gibi faktörler de birçok kurumda değerlendirmede dikkate alınmaya başlamıştır.

Murphy'e göre, bireylerarası farklılıklar, kurumun hedeflerine ulaşması için bireyin göstereceği performansı (ve bireyin kurumu nasıl algılayıp yaşayacağını) belirtmektedir. Burada performans, kurumun hedeflerine ulaşabilmesi için bireyin gösterdiği davranışlar olarak tanımlanmakta ve sadece işe yönelik görevleri değil işe yönelik olmayan görevleri, davranışları da içermektedir. Doğrudan işe yönelik olmayan görevler arasında; takım çalışması, müşteri hizmeti, gönüllülük, yardımseverlik, örgütsel vatandaşlık (organizational citizenship) ve bireysel disiplinin korunması gibi davranışlar yer almaktadır. Borman ve Motowidlo görev performansı (task performance) ve ortamsal/kurumsal performans (contextual performance) arasında bir ayırım yaparak, görev performansının işin teknik yönüyle ilgili olduğunu, kurumsal performansın ise kişilerarası davranışları ve gönüllülük temelindeki davranışları içerdiğini belirtmektedir. Kurumsal davranışlar, kurum içi iletişimin iyileştirilmesi, uyumun artması, gerilimin azalması gibi kurumsal amaçlara hizmet etmektedir.
Van Scotter ve Motowildo kurumsal performansın kişilerarası ilişkileri kolaylaştırma (çalışma arkadaşlarına yönelik işbirlikçi, anlayışlı, yardımsever davranışlar) ve işe kendini adama (çok çalışma, inisiyatif kullanma, kurallara uyma gibi çalışma disiplini ve motivasyonla ilgili davranışlar) alt boyutları olduğunu ve bu iki kurumsal performans boyutunun birbirlerinden ve görev performansından (deneyim, yetenek ve işe yönelik bilgi) bağımsız olduğunu ileri sürmüşlerdir. Ancak, amir değerlendirmelerinin bağımlı değişken; görev performansı, kişilerarası ilişkileri kolaylaştırma ve kendini adama ölçümlerinin bağımsız değişken olarak alındığı hiyerarşik regresyon analizleri sonunda işe kendini adamanın, görev performansından bağımsız olmadığı, sadece kişilerarası ilişkileri kolaylaştırmanın genel performansı yordamada bağımsız katkıda bulunduğu ortaya çıkmıştır. Van Scotter ve Motowildo görev performansının işe kendini adamaya yönelik motivasyonel elementleri de kapsayacak şekilde tanımlanmasının yerinde olacağını belirterek, kurumsal performansın daha çok kişiler arası ilişkileri kolaylaştırıcı davranışları içermesi gerektiğini ifade etmişlerdir.

Kurumsal performans ve görev performansı ayırımını destekleyen çalışmalar da birikmektedir. Conway (1996), bu ayırımın yapısal geçerliliğinin göstergesi olarak, bu iki performans türü için farklı ölçüt geçerliliklerinin olduğunu bildirmiştir. Bu çalışmada, ayrıca, kurumsal ve görev performansları ayırımının yöneticilik dışındaki işler için daha geçerli olduğu da bulunmuştur. Yöneticiliğin doğası gereği, kesin görev tanımının oluşturulmasının güç olmasının bir nedeni, yöneticinin performansını belirlemede, sorumluluk olarak resmen belirlenmeyen birçok kurumsal davranışın önemli bir rol oynaması olabilir. Borman, White ve Dorsey (1995), görev performansının ve kişilerarası ilişkiler faktörlerinin, amir ve iş arkadaşlarının yaptıkları performans değerlendirmelerine olan etkilerini incelemişlerdir. Bu çalışmada, amirlerin ve çalışma arkadaşlarının yaptıkları performans değerlendirmede, hem kurumsal hem de görev performansının anlamlı etkileri olduğu gösterilmiştir. Son olarak kurumsal performansın ve görev performansının birbirlerinden bağımsız iki alan olduklarına yönelik başka bir destek de Arvey ve Murphy'nin (1998) gözden geçirdiği bazı çalışmalardan gelmektedir. Bu çalışmalar, bilişsel yeteneğin daha çok görev performansını, kişilik özelliklerinin (örn. çalışma disiplini) ise kurumsal performansı yordamada etkili olduğunu göstermektedir. Bu bulgular da, kurumsal performansın ve görev performansının birbirlerinden bağımsız iki alan olduklarına yönelik bir destek şeklinde yorumlanabilir.

Daha önce de bahsedildiği gibi Robbins ve DeNisi (1994), değerlendirilene yönelik hoşlanma veya hoşlanmama gibi duyguların değerlendirmede bir yanlılık kaynağı olmaktan çok, değerlendirilenin performansının bir fonksiyonu olabileceğini ileri sürmektedirler. Performans değerlendirmede önemli bir girdi oldukları gösterilmiş olan hoşlanıp hoşlanmama ya da sevip sevmemeyi belirlemede, çalışanın kurumsal performansı ve görev performansının göreceli katkıları çalışılması gereken konular arasındadır.

www.insankaynaklari.com