Selin Sertgöz
(Ernst & Young Eğitim Danışmanlığı)
Performans değerlendirmenin tanımı, kaynaktan kaynağa veya kurumdan kuruma pek çok farklılık göstermektedir. Ancak performans değerlendirmeyi genel olarak çalışanların; kurumları, üstleri ve kendileri tarafından konmuş olan hedeflere ne derece ulaştığının veya işin gerektirdiği yetkinlikleri ne derece kazandığının ölçümü olarak özetleyebiliriz.
Bu değerlendirme, çalışanın işle ilgili davranışları, tutumları ve iş çıktıları üzerinden yapılmaktadır. Burada iki taraflı bir amaç gözetilmektedir. Organizasyon açısından performans değerlendirme sonuçları, çalışanlarının gerçek performanslarıyla olması gereken performansı arasındaki boşluğu (farkı) ortaya çıkararak bu farkı azaltmak veya ortadan kaldırmak için harekete geçme fırsatı yaratır. Çalışan açısından ise performans değerlendirme, kurumun kendisinden ne beklediğini anlayabilmesi ve bu beklentileri ya da hedefleri gerçekleştirmek için neler yapması gerektiğini görmesine olanak tanır.
Kurumlarda performans değerlendirmenin çıktıları terfi, eğitim ihtiyacının belirlenmesi, ücretlendirme, rotasyon, kariyer yönetimi, iş geliştirme, iş zenginleştirme ya da işten uzaklaştırma gibi pek çok nedenle kullanılır.
Günümüz rekabet ortamında kurumların en değerli kaynağı olan insan gücünün doğru yönlendirilmesi, kurum ve çalışan çıkarları açısından hayati önem taşımaktadır. Kurumların gelişimi ve büyümesi için insan kaynağının doğru, etkin ve adil değerlendirilmesi elzemdir. Bu değerlendirme ne kadar doğru yapılırsa, çalışan o oranda motive olacak ve kurum da hedefleri doğrultusunda başarıyı çok daha kolay yakalayacaktır.
Performans değerlendirmesinin doğruluğu, etkinliği ve adilliği çalışan motivasyonu üzerinde de doğrudan etkilidir. Performans yönetimi ve değerlendirilmesi sistemi olması gerektiği gibi işlerse çalışan, kurum hedeflerine ulaşmak için daha fazla çaba harcayacak, daha verimli çalışacak yani hedeflerine ulaşmak için motive olacaktır. Hangi performans değerlendirme yöntemi kullanılırsa kullanılsın sonuçlar çalışanı motive edici yönde olmalıdır.
Çalışanın iş yerindeki performansı üzerinde geribildirim almaya, yani diğer bir ifadeyle işini kurumun, üstünün veya çalışma arkadaşlarının gözünde nasıl yaptığı ile ilgili bilgi almaya ihtiyacı vardır. Bu geribildirim hem kendisine bulunduğu noktayı objektif olarak görme imkânı tanıyacak, hem kurumu tarafından dikkate alındığı ve yaptıklarının bir değeri olduğu gerçeğini gösterecek hem de kendini geliştirmesi için fırsat yaratacaktır. Bir kurumda performans değerlendirmenin varlığı bile çalışana, kurumunun onun bireysel gelişimi ve performansı ile ilgilendiği bilgisini verecektir. Her şeyden önce çalışan, bu süreç boyunca üstü ile işiyle ilgili (iş yoğunluğu sebebiyle genelde ihmal edilen) yapılandırılmış ve formal bir etkileşim içine girecek, gelişimi için neler yapılabileceğini düşünecek, kendisinin ve kurumunun geleceğini değerlendirecektir.
Performans değerlendirmenin çalışanı motive edebilmesi için sonuçlarının çalışan için bir kazanç teşkil etmesi gerekir. Bu kazanç kurumdan kuruma farklılık göstermekle birlikte genel uygulamada hem maddi hem de manevi olabilmektedir. Prim, hediye, ödül, zam gibi maddi kazançların yanında terfi, övgü veya yetki artırımı da çalışanlar üzerinde motive edici etkiye sahiptir. Bu etkileri bazı motivasyon teorileri üzerinden izah etmek daha uygun olacaktır. Vroom’un ‘Bekleyiş Teorisi’nde (Koçel, 2003) belirttiği üzere kişinin kazanacağı ödülü arzulama derecesi ile, belirli davranışlarının belirli bir ödülle ödüllendirileceğine dair olan inancının çarpımı kişinin motivasyon düzeyini gösterir.
Bu teoriyi konumuza uyarlarsak; kişi, performansının değerlendirilmesi sonucunda elde edeceği ödülleri ne derece arzuluyorsa ve bu değerlendirmenin sonucunda gerçekten ödüllendirileceğine ne derece inanıyorsa, performansını arttırmak için o derece motive olacaktır.
Bu teoriyi temel alırsak, performans değerlendirmenin sonucunda çalışanların motive olmalarını sağlamak için, yüksek performans mutlaka ödüllendirilmeli ve verilen ödüller çalışanın arzu edeceği nitelikte olmalıdır.
Burada iki nokta da iyi irdelenmelidir. Öncelikle kurumların, düşük performansı cezalandırmak yerine yüksek performansı ödüllendirme yoluna gitmeleri olumlu davranışın pekişmesi açısından daha geçerli bir yoldur; ayrıca çalışanın hangi tür ödülü daha çok arzu edeceği de titizlikle tespit edilmelidir. Bazı çalışanlar için maddi kazançlar daha arzu edilirken, bazı çalışanlar işlerindeki statü ve role daha fazla önem verebilmektedirler.
Diğer bir motivasyon teorisi olan Maslow’un ‘İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi’ (Koçel, 2003) de performans değerlendirmenin etkisini izah etmek açısından oldukça faydalı olacaktır. Maslow’a göre kişiler ihtiyaçlarını karşılamak üzere davranışta bulunurlar yani ihtiyaçlarını giderme doğrultusunda motive olurlar. Bu ihtiyaçlar içerisinde kurumların en çok dikkate alması gerekenler, hiyerarşinin üst basamaklarında yer alan sosyal ihtiyaçlar, kendini gösterme (esteem) ve kendini gerçekleştirmedir (self-actualization). Kişinin performansının kurum tarafından değerlendiriliyor olması onun o kuruma ait olduğunun, yaptığı işin bir anlam ifade ettiğinin ve performansının önem taşıdığının bir göstergesi olarak kabul edilebilmektedir. Bu da kişinin sosyal ihtiyaçlarının (gruba mensup olma, kabul edilme, aidiyet) bir kısmının karşılanmasını sağlayacaktır. Kişinin yüksek performans elde etmesi ve bunun sonunda elde edeceği ödüller, onun kendini gösterme ihtiyacının (tanınma, prestij, kendine güven) karşılanmasına yardımcı olacaktır. Son olarak da performans değerlendirme sonucunda çalışanın kendini geliştirmesi için verilecek geribildirimler onun kendini gerçekleştirme ihtiyacını (sahip olunan potansiyeli geliştirme) karşılaması için bir fırsat olacaktır. Tüm bunlardan çıkarılacak sonuç, performans değerlendirme sonuçları kişinin ihtiyaçlarını ne derece karşılıyorsa, kişi performansını arttırmak için o derece motive olacaktır.
Çalışan motivasyonu üzerinde bu derece öneme sahip olan performans değerlendirme sisteminin yürütülmesi süresince, değerlendirme sonuçlarının çalışanı motive etmesi için, dikkat edilmesi gereken bazı noktalar vardır. Bu noktalar:
Değerlendirme, kurumun şart koştuğu belirli zamanlarda yürütülen zorunlu bir prosedür olmaktan çıkarılıp, çalışan ile üstü arasında samimi bir iletişim ağı oluşturmayı sağlayan, sürekli gelişime olanak yaratan bir sistem olmalıdır.
Değerlendirmeler çalışanların kişilik haklarını göz ardı edici ithamlardan uzak, sadece iş ve işe yönelik davranışlar odaklı olmalıdır. Değerlendirilen, çalışanların işle ilgili kişilik özellikleri olsa bile çalışanın özgüveninin sarsılmamasına büyük özen gösterilmelidir.
Değerlendirmenin gerçekçi ve inandırıcı olması için mutlaka çalışanı gerçekten tanıyan, çalışanın yaptığı işi bilen ve çalışanın menfaatlerini de göz önünde bulunduracak bir kimse tarafından yürütülmesi gerekmektedir.
İnsan, doğası itibariyle olumlu bilgileri kabul etme ve olumsuz bilgileri reddetme meyilindedir. Değerlendirme süresince, çalışanların da insani özellikleri unutulmadan, olumsuz özellikleri ya da düşük performansları mutlaka irdelenmeli; ancak bu noktaların onlar için gelişim fırsatlarına dönüştürülmesine özen gösterilmelidir.
Değerlendirmenin bilimsel ve objektif olabilmesi için mutlaka somut ve ölçülebilir veriler üzerinden yürütülmesine önem verilmelidir.
Yukarıda sözü edilen noktalardan yola çıkılarak çoğu zaman bir zorunluluk veya prosedür olarak görülen performans değerlendirme sisteminin kurumların en önemli kaynağı olan insan gücü üzerinde ne denli stratejik bir öneme sahip olduğu daha iyi anlaşılabilmektedir. Performans değerlendirme, doğru ölçütlerle, etkin ve adil olarak yürütüldüğünde kurumun çalışanları üzerinde motive edici bir güce sahip olmakla kalmayacak ayrıca kurumların kanayan yarası olan devamsızlık, işgücü devri gibi sorunların azalmasında da büyük etkiye sahip olacaktır.
Referans:
Koçel, Prof Dr Tamer. İşletme Yöneticiliği, Beta Yayınları, 9.Baskı, İstanbul
Performans Değerlendirme Motivasyonu Nasıl Etkiler?
Düzenli Mod
