Hedeflerle Yönetim ve Kurumsal Karne

Hedeflerle Yönetim (Management By Objectives)

İş hayatını belirleyen özelliklerin üst sıralarında yer alan rekabet, belirsizlik, değişkenlik, yoğun iş temposu gibi pek çok zorlayıcı problemin ele alınması için belki de en temel çözüm kurum hedeflerini belirlemektir. Bu amaçla öncelikle kurumun temel hedefleri, vizyon, misyon ile kalite politikasının belirlenmesi, belirlenen hedeflere ulaşmak için kullanılacak stratejiler, her bölümün iş hedeflerinin tanımlanması ve çalışanların hedeflerinin sayısal hedefler ışığında belirlenmesi, ele alınması gereken konular arasındadır. Kurum hedeflerinin tanımlanması ve belirlenen hedeflere göre performansın ölçülmesi; açık, tarafsız ve bilgiye dayalı değerlendirme, karşılaştırma ve karşılaşılabilecek sorunlara karşı önlem alma imkanı vermektedir.

Hedeflerle Yönetim, yönetici ile çalışanının karşılıklı görüşerek hedef belirlemesini ve belirli hedeflerin elde edilmesine dayalı olarak çalışanın değerlendirilmesini içeren bir yönetim yaklaşımıdır. “Hedeflerle Yönetim” in amacı, kuruluşun yönetsel konularda kurumsal yönünü ve hedeflerini belirlemek ve tanımlamaktır. Kurumların hedefleri ile çalışanlarının hedeflerini bağdaştırmayı, bu hedeflere ulaşmayı sağlayacak faaliyet planlarını oluşturmayı ve elde edilen sonuçları değerlendirmeyi amaçlayan Hedeflerle Yönetim’in en önemli özelliklerinden biri, çalışanların yönetime katılmasına imkân vermesidir. Sistem çerçevesinde öngörülen toplantılarda, çalışan ve yöneticisi bir araya gelerek, kurum hedefleri doğrultusunda ve çalışanın sorumluluk alanları kapsamında hangi hedeflerin konulacağına ve bu hedeflere nasıl ulaşılacağına birlikte karar verirler. Yıl boyunca, çalışanın ortaya koyduğu çabalar ve sonuçları hakkında, kişi ve yöneticisi bir araya gelir ve çalışan sonuçlara etki edecek, çabalarının yönünü, şeklini ve davranışlarını yöneticisinden aldığı geribildirimler doğrultusunda değiştirebilir. Böylelikle kurumun performansı çalışanın da katılımıyla etkin bir şekilde yönetilmiş olur.

Performans odaklı kültür yaratmak ve sürdürmek için etkili bir odak olan ‘Hedeflerle Yönetim’ anlayışının başarılı bir şekilde uygulanması için her şeyden önce üst yönetimin bu sistemi sahiplenmesi ve desteklemesi şarttır. Daha önce de belirtildiği gibi hedeflerin çalışanlarla paylaşılması ve onlar tarafından benimsenmesi gereklidir. Hedeflerin belirlenmesi aşamasında önceliklendirme doğru yapılmalı ve sürecin sonunda çalışanlara geribildirimde bulunulmalıdır. Hedeflerin belirlenmesi kademeli olarak bir paylaşım ve iletişim süreci içinde sürdürülmelidir. Bu anlamda öncelikle yönetsel hedefler, yöneticiler tarafından görüş birliği ve uzlaşımı ile belirlendikten sonra süreç ve bölüm hedefleri belirlenmeli; bütün bu aşamalarda hedefler, diğer ilgili yönetici ve ilgililerle paylaşılmalıdır. Daha sonra çeşitli iletişim kanallarıyla tüm kuruluş çalışanlarına duyurulmalı ve çalışanlar tarafından benimsenmesi sağlanmalıdır.

Kurumsal Karne (Balanced ScoreCard)


“Hiçbir pilot bir jet uçağını yoğun bir hava trafiği içinde tek bir göstergeden yararlanarak uçurmayı göze alamaz. Usta ve deneyimli pilotlar, birçok gösterge aletinden elde ettikleri bilgileri birleştirerek uçaklarını yönlendirmekte ve yönetmektedirler. Günümüz iş dünyasının karmaşık ve rekabetçi ortamında şirketleri yönetmek de bir jet uçağını uçurmak kadar güç bir iştir. Rotayı mükemmel ufuklara doğru devam ettirmek için şirket yöneticilerinin de aynen pilotlar gibi çevre ve performans şartlarını birçok değişik açıdan ölçümleyen araçlara ve göstergelere ihtiyaçları vardır.”
Robert S. Kaplan – David P.Norton


Birçok kurum; sadece karlılığa yönelik performans ölçüm sistemlerini kullanması, kısa dönemli göstergelere bağlı kalması, eksik ve tek yanlı ölçüm kullanması ve performansı etkileyen faktörler arasındaki dengesizlikten dolayı sorunlar yaşamaktadır. Kurumsal Karne yaklaşımı, geleneksel performans ölçüm sistemini kullanan kurumların karşılaştıkları bu tür problemlerin üstesinden gelme amacıyla geliştirilmiştir. Geleneksel performans ölçüm sistemleri, sadece finansal ölçümlere dayanmaktadır ve çalışanların performansı ile kurum stratejisi arasında nasıl bir ilişki olduğunu takip etmek konusunda yetersiz kalabilmektedirler.

Kurumsal Karne yaklaşımı geleneksel performans ölçüm sistemlerinin eksikliklerini tamamlayacak nitelikte tasarlanan bir yönetim sistemi olarak ortaya çıkmıştır. Bu sistem ilk olarak 1990’ların başında, Nolan Norton Institute’un araştırma kolunun “Geleceğin Organizasyonunda Performans Ölçümü” isimli çokuluslu bir araştırmaya sponsor olmasıyla geliştirilmeye başlanmıştır. Çalışmayı Renaissance Solutions Inc.’in başkanı David Norton ve Harvard Business School profesörlerinden Robert Kaplan yürütmüştür. Norton ve Kaplan, çalışma sonucunda Skorkart (Balanced Scorecard-BSC) olarak bilinen sistemi geliştirmişlerdir.

Kurumsal Karne, kurumların ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik bir araç olarak, kurumun değer sistemi ile stratejisi arasında dinamik uyum sağlayan bir performans ölçüm sistemidir. Kurumun vizyonu ve hedeflerine yönelik stratejilerin belirlenmesini, hedeflere uygun performans göstergelerinin oluşturulmasını sağladığı gibi, performansın değerlendirilmesini, böylelikle kurumun uzun ve kısa vadeli stratejik amaç ve hedeflerine ulaşmasını amaçlamaktadır. Kurumsal Karne aynı zamanda çalışan performansını şirket performansına göre değerlemekte ve çalışanları şirket amaçlarına uygun davranmaya teşvik etmektedir.

Kurumsal Karne’nin boyutları

Kurumsal Karne’nin 4 boyutu vardır:

1. Finansal Boyutu: Kurumsal Karne’de şirketin uzun vadeli amacı, yatırımcılara kar sağlamak ve uygulanan şirket stratejisinin bu finansal hedefi yakalamasını kolaylaştırmaktır. Finansal perspektif, şirket stratejilerinin uygulanıp uygulanmadığını, uygulanıyor ise faaliyet sonucunun (kar-zarar durumunun) iyileştirilmesine katkı sağlayıp sağlamadığını gösterir. Finansal boyut göstergeleri bilânço ve alt kalemlerine yöneliktir.

2. Müşteri Boyutu: Üretici, satıcı ve müşteri arasındaki güç dengesinin müşteri lehine değişmesi yeni ekonominin getirdiği en büyük yapısal değişikliklerinden biridir. Bu nedenle şirketler, uyguladıkları tüm strateji ve yönetim planlarında müşteri boyutunu ele almaktadırlar. Düzenli ve sürekli karlılık amacıyla faaliyet gösteren kurumların müşteri memnuniyeti sürekliliğini de belli bir seviyede tutması, hatta iyileştirilmesi zorunludur.

3. İç süreçler Boyutu: Müşteri ilişkilerinin geliştirilmesini veya yeni bir stratejiyi benimseyen birçok şirket, içsel işletme süreçlerinin performansını ölçmek için sadece faaliyetlerin kalitesini ve maliyetlerini dikkate alırlar. Bu noktada, şirketlerde, strateji ile performans ölçümü arasında bir kopukluk yaşanmaktadır. İç süreçler boyutu, finansal ve müşteri boyutuyla birebir ilgilidir ve beraber ele alınmalıdır. Çünkü, kurumlar yenilik yapmayarak veya müşteri ilişkilerini geliştirmeyerek içsel işletme süreçlerinin ölçümünde sadece süreç iyileştirme üzerinde durdukları zaman büyüme stratejilerinin uygulanması konusunda büyük sorunlarla karşılaşmaktadırlar.

4. Çalışan Boyutu: Özellikle kurumsal öğrenme ve gelişmenin ele alındığı bu perspektifte kurum yöneticileri, bir stratejinin uygulanmasına destek sağlayan çalışanların yetenek ve becerilerini, teknolojiyi ve kurum yapısını tanımlar ve takip eder. Yapılan bu tanımlar, kurumun stratejik ihtiyaçlarını karşılayacak bilgi teknolojisini ve insan kaynaklarını belirlemesini mümkün kılar. Öğrenme ve gelişim boyutunda asıl soru, değer yaratma ve iyileştirmenin sürekliliğinin nasıl sağlanacağı ile ilgilidir. Bu boyut çalışanların yetenekleri, bilgi sistemlerinin yeterliliği, motivasyon-yetki olarak sınıflandırılmaktadır. Bu sınıflandırma kapsamında, çalışanlara yeni yetenekler kazandırmak, bilgi paylaşımı, bilgi teknolojileri altyapısı ve uygulamaları ile organizasyon kültürü gibi ölçüler ele alınabilir. Çalışan memnuniyetinin sürekliliğinin belli bir seviyede tutulması ve iyileştirilmesi gerekliliği söz konusudur.

Kurumsal Karnenin Oluşturulması için,

 Stratejik amaçlar üzerinde fikir birliği sağlanması,
 Ölçülerin/göstergelerin seçilmesi ve tasarlanması,
 Uygulama planının hazırlanması gerekmektedir.


Performans Yönetiminde Kurumsal Karne kullanımının avantajları,

 Kurumun tüm kademelerini, strateji ile uyumlaştırmaya ve hepsinin eşgüdüm halinde yürümesini sağlar.
 Kurum yönetimine, kurumun ne durumda olduğu ve geleceğe yönelik hareket doğrultusunun ne olacağı konularında doğru bir bilgilenme olanağı sağlar.
 Çalışanların kurum vizyon ve stratejilerinin yaygınlaştırılmasını sağlar ve öğretilmesini kolaylaştırır.
 Kurum içinde etkin bir geribildirim ağı sağlar.
 Geleneksel ölçüm araçları performansın sadece tek bir boyutuna odaklanırken Kurumsal Karne kurumun bütününe bakma fırsatı verir.
 Kurumsal Karne kurumların hangi konuda iyi, hangi konularda kötü olduğunu söyleyen önemli bir yönetim aracı ve stratejik bilgi kaynağı aracı olarak kullanılabilir.

Performans Yönetiminde Kurumsal Karne kullanımının dezavantajları,

 Üst yönetim başta olmak üzere çalışanların kullanım becerisi gereklidir.
 Birkaç kilit ölçüt üzerine odaklaşma sonucu aşırı ölçütler, strateji ve amaçları bulanıklaştırabilir.
 Çalışanların etkileyebileceği ölçütler kullanılması, eğer çalışanlar ölçütleri kontrol edemezlerse, yabancılaşma ve ters davranışlar oluşabilir.
 Çalışanlara iletişim kanallarının açık tutulması ve şirket yapı ve stratejilerindeki değişimlere göre programları sık sık revize etme zorunluluğu

Sonuç

 Kurumsal Karne bir strateji belirleme amacı olmaktan çok, stratejiyi yerleştirme ve uygulama mekanizmasıdır.
 Kurumsal Karne mali ölçüler ile mali olmayan ölçülerin bütünleşmesini sağlayan bir araçtır.
 Kurumsal Karne ve hedeflerle yönetim her ne kadar temelde bir performans ölçme sistemi olarak görülse bile, tek amacı ölçümleme yapmak değildir, aynı zamanda stratejilerin uygulanmasını sağlayan yönetim yaklaşımlarıdır.

Yararlanılan Kaynaklar:
Kaplan, R. ve Norton, D. (1999) Balanced Scorecard, Çeviren: Serra Egeli, İstanbul: Sistem Yayıncılık
http://www.awamimarkaz.com/Education...agement/15.asp
www.balancedscorecard.org
www.bscol.com
http://www.isletme.istanbul.edu.tr/d...2b/index2.html
www.kobitek.com/makale.php?id=48 - 23k
www.qpr.com/Solutions/Balanced_Scorecard/

__________________
Müslüm D
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi