Prof. Dr. Coşkun Can Aktan

Organizasyonda çalışanların performanslarının değerlendirilmesini yapmak tek başına anlam ifade etmez. Asıl amaçlardan birisi organizasyonda çalışanlarının performanslarını değerlendirerek düşük performans sözkonusu ise bunun nedenlerini ve sonuçlarını analiz etmeye çalışmaktır. Bu konuda öncelikle organizasyondaki mevcut performans ile olması gereken ya da beklenen performans arasındaki açık belirlenmelidir. Konuyu basit bir şekil üzerinde açıklamaya çalışalım. Şekil-6’ da A, t1 zaman boyutunda organizasyonda insan kaynaklarının performans düzeyini göstermektedir. t2 zaman boyutundaki performansın ise B olduğunu varsayalım. Eğer bu zaman boyutunda performansın C noktasında gerçekleştirilmesi mümkün olmakla birlikte bu hedefe ulaşılamamışsa o takdirde organizasyonda insan kaynaklarından yeterli ve etkin bir şekilde yararlanılamıyor demektir. Şekildeki ABC üçgenini “performans açığı” olarak adlandırabiliriz:

İfade ettiğimiz performans açığının çeşitli nedenleri olabilir. Organizasyonda çalışanların performansının düşük olmasının başlıca nedenlerini şu şekilde özetleyebiliriz.

• Kadrolama hatası (işe uygun olmayan elemanların organizasyonda istihdam edilmesi),
• Yetersiz eğitim,
• Yetersiz takdir ve ödüllendirme,
• Açık olmayan görev tanımları,
• Yetersiz katılımcı yönetim,
• Aşırı stres,
• Gelişme ve ilerleme olanaklarının yetersizliği,
• Çalışanlara herşeyden önce “insan” olarak değer vermeme,
• Yetersiz iş emniyeti,
• Yetersiz donanım, araç, gereç vs.
• Aşırı iş yükü,
• İşin gerektirdiği bilgi ve beceriye sahip olmama,
• Şahsi ve ailevi sorunlar (evlilik, çocuk, hastalık vs.),
• Maddi sorunlar,
• Duygusal ve ruhsal sorunlar.

Yukarıda belirttiğimiz düşük performans sorununun ortadan kaldırılması ve yüksek performansa ulaşılması için alınması gereken önlemlerin başında ise motivasyon ve ödüllendirme gelmektedir. Daha önceki bölümde açıkladığımız gibi çalışanların performanslarını artırmak için en başta motivasyonel araçlara önem verilmesi, organizasyonda ekip çalışmasının, kariyer geliştirme fırsatlarının, yakın iletişimin ve eğitimin organizasyon kültürü haline getirilmesi gereklidir. Bunların dışında çalışanlara yönelik yönlendirme ve danışmanlık hizmetleri de önem taşımaktadır. (Bkz: Şekil-7.)

Çalışanlarının performansının artırılmasında ayrıca Prodüktivite Geliştirme Programı adı altında bir plan uygulanabilir. Sözkonusu program iki aşamalı olarak uygulanabilir: (Morley, 1986: 21)

I. Başlangıç ve Uygulama Aşaması
1. Organizasyonda Produktivite Geliştirme Programı (PGP) kavramı tanıtılmalı ve çalışanların desteği sağlanmalı,
2. Produktivitenin ölçülmesi ile ilgili olarak yöntemler araştırılmalı,
3. Organizasyon içerisindeki birimler ve departmanlar analiz edilerek hangi alanlarda produktivitenin geliştirilmesi gerektiği tespit edilmeli,
4. Produktivite geliştirme yöntemleri seçilmeli ve uygulanmalı,
5. Uygulama sonuçları kontrol edilmeli ve düzeltilmeli.
II. Uygulamayı Sürdürme Aşaması
6. Uygulama sonuçları ile ilgili bilgiler izlenmeli ve değerlendirilmeli,
7. Produktivite geliştirme çabalarının devam etmesi sağlanmalı,
8. Produktivite geliştirme yöntemleri gerektiğinde değiştirilmeli ve yerine yeni yöntemler uygulanmalı.

Sözkonusu produktivite geliştirme programının uygulanmasında ayrıca bazı temel ilkelerin de esas alınması gerekir. Bunun için çalışma ve iş ortamının yeniden dizaynı, teşvik sistemleri oluşturulması, iş zenginleştirmesi, ekip çalışmalarının yaygınlaştırılması, yeni teknoloji kullanımının yaygınlaştırılması, organizasyonun yönetim felsefesinin ve yönetim yapısının yenilenerek insan kaynaklarına önem veren yeni bir kurum kültürünün yerleştirilmesi gibi bazı uygulamaların yapılması gereklidir. Bu saydığımız ilkeler daha sistematik olarak şu şekilde sınıflandırılabilir. (Morley, 1986; 239-40.)

1. Çalışma ve İş Ortamının Yeniden Dizaynı
• Çalışma ortamının değiştirilmesi.
• Çalışma kurallarının ve işlemlerin basitleştirilmesi
2. Teşvik Sistemleri
Çalışanların maddi ve maddi olmayan çeşitli uygulamalarla teşvik edilmesi ve ödüllendirilmesi.
3. İş Ortamını Zenginleştirmek
• Çalışma gruplarının oluşturulması.
• Çalışanların değişik işlerde görevlendirilmesi (iş rotasyonu).
4. Grup Katılımı
• Çalışanların organizasyonun faaliyetlerine daha aktif katılımının sağlanması
• Belirli amaçlara yönelik özel çalışma ekiplerinin oluşturulması
• Amaçlara yönelik yönetim anlayışının kurumsallaştırılması
• Esnek çalışma saatleri
5. Yeni Teknoloji
• Organizasyonda bilgisayar ve diğer modern teknoloji araçlarının kullanılması.
6. Organizasyonun Yeniden Yapılanması
• Organizasyonda yönetim sisteminin ve yapısının yeniden yapılandırılması.
7. Kaynakların Yeniden Dağılımı
• Organizasyondaki fiziki ve beşeri kaynakların yeniden dağılımı ve planlamasının yapılması.

Bu bölümdeki açıklamalarımıza son vermeden önce şu konuyu tekrar belirtmekte yarar bulunmaktadır. Performans yönetimi, “insan kaynaklarının yönetimi” açısından son derece önem taşımaktadır. İyi planlanan ve ciddiyetle uygulanan bir performans değerlendirme sisteminin organizasyona sağlayacağı yararlar son derece fazla olacaktır. İyi bir performans yönetimi; yönetici ile çalışanlar arasındaki iletişimin artmasına, çalışanların güçlü ve zayıf yönlerinin ortaya çıkarılmasına ve bunların düzeltilmesine, çalışanlarının daha yakından tanınmasına, onlara yetki ve sorumluluk devredilmesine imkan sağlar. Aynı şekilde, performans yönetimi sayesinde geri bildirim ile değerlendirme sonuçlarının çalışanlara aktarılması mümkün olur. Nihayet, performans değerlendirme ve ölçme, organizasyonda mikro ve makro düzeyde verimliliğin artmasına yardımcı olur

__________________
Bilgen Hündür
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi