Faruk TÜRKOĞLU
Peryön Dergisi / 27/01/2003
Efsane olmuş takımlarda sorun, başarı grafiği zirvedeyken başlar. Takım, en iyi zamanını yaşarken "yenilenme" için orta vadeli bir plan yapılmadığı takdirde, zirveden iniş başlar. Güçten düşen yıldızlar, eski güzel günlerin hatırına gerektiğinden daha uzun süre takımda tutulur. Eski başarılar hayal olduğunda ise, arka arkaya göreve gelen her teknik direktör yeni bir yıldız transfer eder. Bu tür kararların sonucunu Real Madrid'in sportif direktörü Jorge Valdano şöyle anlatıyor: "1999'a kadar Real Madrid'te işbaşı yapan her teknik direktör farklı uluslardan ve ekollerden yıldız futbolcu transfer etti. Sonuçta her gelenin birkaç parça eklediği ancak organları birbiri ile uyumlu olmayan bir Frankenstein ortaya çıktı. Bu tür bir kadro yüksek maliyetine rağmen hiçbir zaman istenen sonuçları alamadı."
Yılda 400 milyar doların döndüğü futbol endüstrisinin en büyük klüplerinden biri olan Real Madrid, sorunu daimi bir sportif direktörük kurumu oluşturarak ve teknik direktörlerin önerdiği transferleri genel hedefler doğrultusunda denetleyerek çözdü. Bir zamanların büyük takımlarından olan Benfica, Anderlecht ve Trabzonspor gibi takımlar ise "Frankestein Sendromu"na çare bulamadıkları için bir daha o eski şaşaalı günlerine dönemediler.
Benzer bir durum üst düzey yöneticilerin eskisine göre artık daha sık değiştikleri iş dünyasında yaşanıyor. İş başına gelen her genel müdür, kendi ilkeleri ve çalışma yöntemine göre kadro kurmak istiyor. Bazı şirketlerdeki insan kaynakları bölümleri de üst yönetimin isteğine göre yeni elemanlar alıyor. Zamanla birbiri ile uyumsuz ve farklı bakış açılarına sahip bir kadro çıkıyor. Yönetim istikrarının görüldüğü firmalarda ise "yenilenme" ve gençleştirme ihmal edildiği için verimlilik düşüyor.
İnsanın ve entellektüel sermayenin önem kazandığı bilgi çağında, bu tür sorunların performans üzerineki etkisi, baş rolü makine veya paranın oynadığı eski dönemlere göre daha olumsuz oluyor.
Bu ortamda firmaların insan kaynakları departmanları stratejik önem kazanıyor. Üst düzey yöneticiler değişse de çalışanların beyninde olan toplam bilgi ve beceri stoğunun okunması ve yenilenmesi günümüzde bu departmanın başlıca görevlerinden biri sayılıyor. İnsan kaynakları yöneticisi, yeni dönemde yalnız genel müdürün yönergelerini yerine getiren bir kişi olmaktan çıkıyor ve üst yönetimin partneri konumuna geliyor. Firmanın insan hazinesini, bu en değerli aktifi koruma sorumluluğu artık insan kaynaklarının en önemli işlevi olarak kabul ediliyor.
Küreselleşme süreci içinde firmanın bilgi stoğundaki devamlılığın korunması ve yenilenme tek sorun değil. Rekabet alanının genişlemesi, insan kaynakları departmanlarına yeni roller ve sorumluluklar yüklemeye devam ediyor. Gelecek yıllarda bu departman aşağıdaki görevleri de üstlenecek:
- Dış dünyada değişen koşullara uyum sağlamayı amaçlayan firmalarda değişimin ve gelişmenin tohumları insan kaynakları departmanında atılacak. Departman, yaratıcı ve çalışkan beyinler için bir fidelik görevini yerine getirecek.
- Günlük iş hayatının hızlı trafiği içinde yorulan ve bazen de çaresiz kalan yönetici ve çalışanlar için, insan kaynakları departmanı bir bilgi tazeleme ve moral depolama merkezi olacak.
- Bilgi çağında bu departman toplam bilgi hazinesinin paylaşılarak çoğaltılmasında da baş rol oynayacak.
Departmanımız, kimi firmada kimin hangi konularda bilgi ve beceri sahibi olduğunu bilecek ve firmanın bilgi haritasını çizecek. İnternet yolu ile bu bilgiler mümkün olduğunca paylaşılacak. Departmanın bilgiye verdiği değer, kimse aramadığı için beyinlerde saklı duran hazinelerin de gün ışığına çıkartılmasına imkan verecek.
- Tüketiciye odaklanma kampanyalarında insan kaynakları departmanına önemli görevler düşecek. Çalışan olarak insanı en yakından tanıyan bu departman, bu birikimini tüketici olarak insanın daha yakından tanınması için kullanacak. "Müşteri ilişkileri yönetimi" konusunda en değerli ipuçları, bu departman tarafından diğer bölümlere iletilecek.
- Bu departman çalışanların ve yöneticilerin stratejik düşünceye yatkınlıklarını eğitim çalışmaları ile arttırarak rekabet gücünün yükseltilmesine önemli katkılar yapacak. Yalnız firmanın altın çocuklarının ve parlak beyinlerinin yer aldığı odak gruplarına değil, çalışanların çoğunluğuna stratejik okur-yazarlık ve analitik düşünce alışkanlığının kazandırılması hedeflenecek.
- Yukarıda saydığımız nitelikleri ile insan kaynakları departmanı, firmaların belleği ve bir strateji üretim merkezi gibi çalışacak. Bir değişim ve gelişim üssü haline gelen departman, çalışanların yaratıcılığını en üst düzeye çıkartmayı hedefleyecek.
- Küreselleşmenin vahşi dönemi yerini daha sosyal bir yaklaşıma bıraktığında ve Türkiye'de istikrarlı ekonomik büyüme başladığında, bu departman firmanın kalbi ve vicdanı olacak ve insan yüzlü bir çalışma hayatının oluşmasında başrolü oynayacak.
Yeniden yapılanma kampanyaları sırasındaki adaletsizlikler, yine bu departman tarafından önlenecek.
Küreselleşme döneminde insan kaynakları departmanının işlevlerinin yeniden yorumlanması ve daha üst düzeyde yeniden üretilmesi, aileden toplumun geneline kadar her alanda demokrasinin derinleştirilmesini ve insan haklarına saygının güçlenmesine katkıda bulunabilecek. Günlerimizin üçte birinin geçtiği iş ortamlarında daha insanca bir iklimin egemen kılınması, ürünlerin kalitesini yükseltecek, davranışlarımızdaki gerilimi azaltacak ve hayatımızı güzelleştirecek.
www.isguc.org
Küreselleşme Döneminde İnsan Kaynakları Yönetimi
Düzenli Mod
