Subay seçme tekniğiyle işe alıyorlar

Değerlendirme merkezleri ilk defa, savaş döneminde orduya alınacak subayların seçiminde kullanılmış. Şimdi işe alım, seçme ve yerleştirme, performans değerlendirme, organizasyon geliştirme, insan kaynakları planlama ve kariyer planlama alanlannda uygulanıyor.


Birinci Dünya Savaşı'ndan yenik çıkan Almanya. 1927 yılında ordusunu yeniden yapılandırma çalışmalarına girişmişti. Orduya alınacak subayların doğru seçilmesi gerekiyordu. İlk akla gelen kağıt-kalem testlerinin yanı sıra karmaşık simülasyonlardan da yararlanıldı. Ayın anda çok sayıda ölçme tekniği kullanılarak çok sayı da gözlemci tarafından karmaşık davranışlar izleniyordu.

Psikologlar, hekimler ve subaylar dan oluşan bir gözlemciler heyeti, adayları 2 :3 gün boyunca çeşitli durumlarda izleyerek üst rütbeli görevlilere rapor veriyorlardı. Subay adaylarının liderlik ve zihin sel yeteneklerine, askerlik niteliklerine bakılıyor, oldukça öznel yorumlarla da olsa genel bir kişilik profili oluşturuluyordu. İlk değerlendirme merkezlerinin temelleri böyle atılmış.

Bütün psikometrik tekniklerin savaş özerinden yani baskı ve stres altındaki ki silerin davranışları nasıl olacak diye çıktığını savunan Ballaş Eksen Danışman Psikologu Dilek Dicleli. "Değerlendirme merkezleriyle de kişilerin sorunla karşılaştıklarında neler yapacakları, problemi nasıl çözecekleri, hedefe nasıl ulaşacakları, ekibini nasıl yönlendirecekleri ortaya çıkıyor" diyor.

Spesifik çalışıyor

Değerlendirme merkezleri işe alım, seçme ve yerleştirme, eğitim ve gelişim, performans değerlendirme, organizasyon geliştirme, insan kaynakları planlama ve kariyer planlama alanlarında uygulanıyor;

Baltaş Eksen, de gedendir me merkezi kapsamımda gerçekleştirdiği çalışmaları içinde vaka olaylarıyla farklılık oluşturmaya çalışıyor. Herkes için kullanılabilecek genel vaka değerlendirmeleri yerine spesifik vaka çalışmaları yapılıyor. Kim o pozisyona yönetici olacaksa onunla bir araya geliniyor. Tamamen o ise özgü sorunlara yönelik spesifik vakalar hazırlanıyor. Dicleli konuyu şöyle açıklıyor:

"Mesela ilaç sektöründeki firmaya bir bölge müdürü alınacak ya da atanacaksa adaylara bir bölge veriliyor. Bölgenin rakamları, ekip yönetecekse ekibin özellikleri vaka olarak veriliyor. Böylece iş başında göstereceği performansı iki saat içinde görüyoruz. Burada amaç hataları ortaya çıkarmak değil. Adayın ne gibi sorunlar yaşayacağı, nelere dikkat etmesi gerektiği, problemleri nasıl çözmesi gerektiği ortaya çıkıyor."

Hedefler daha yakın

Değerlendirme merkezlerinin şirketlere doğru eleman seçimi yanında mali olarak da yararları çok fazla. Mesela değerlendirme merkezi kullanılmadan önce bir şirket bir yılın sununda satış hedeflerine ulaşırken, değerlendirme merkezi kullanarak ilk 3 ayda satış hedeflerinin yüzde 90'ına ulaşmış. Değerlendirme merkezlerinin işe alımlarda zaman maliyeti yarattığını söyleyen Dicleli, diğer faydaları şöyle sıralıyor: Yatırım maliyeti var. Olumlu olmadığını düşündüğünüz adayı orada işe almıyorsunuz çünkü bir aday sizi görüşmede yanıltabilir. Terfi amacıyla yapılıyorsa da aynı. En büyük hatalardan biri işi yapmakla, işi yaptırmanın aynı algılanması Ben iyi bir satışçıysam bu çok iyi bir satış yöneticisi olacağım anlamına gelmez. Ama genelde çok iyi satıcılardan sat iş yöneticisi yapılır. Bu çocuk iyi satıcı iyi de yönetir' önyargısından kurtulup yönetim olarak neyi yapabileceklerini görüyorlar Bu, şirkete getirdiği en önemli yararlardan biri Ayrıca işe ve kuruma bağlılığı da artıyor. Çünkü aday herkesim sil değerlendirildiğini ve kendisi için yatırım yapıldığını görüyor.'

__________________
Simge Velipaşalar