insankaynaklari.com içerik ekibi
KONTROL ODAĞI
İnsanlar karşılaştıkları durumlar üzerinde ne kadar kontrol sahibi oldukları hakkında farklı düşünüş tarzlarına sahiptirler. Kontrol odağı tanımı ilk defa Rotter tarafından 1966 yılında yapılmıştır. Kontrol odağı her zaman bireyin etrafında gelişen olayları algılama biçimi ile ilgilidir. Kontrol odağı algılamaları kişilerin hayat tecrübeleri ile de ilintilidir. Bunun yanında konuya daha geniş bakıldığında sosyal sınıf da kontrol odağı üzerinde önemli rol oynamaktadır.
Bazı insanlar, çevrelerinde ve hayatlarında gelişen önemli olaylar üzerinde göreceli olarak az bir etkileri olduğunu düşünürler. Diğerleri ise yaşadıkları dünya hakkında belli bir etkileri olduğuna inanırlar.Kontrol odağı insanların bu tarz düşünceleri ile ilgilidir. Dışsal kontrol odağına sahip insanlar, kendi dışlarında gelişen güçlerin hayatlarını kontrol ettiğine inanırlar. Başlarına gelen olayları kadere, şansa atfederler. Kendi hareketleri ve yaşadıkları arasında oldukça düşük bir oranda ilgi olduğunu düşünürler. İçsel kontrol odağına sahip kişiler ise, sahip oldukları davranışların ve hareketlerin hayatlarında gelişen olayları etkilediğine inanırlar. İçsel kontrol odağına sahip kişilerin performansları daha iyidir çünkü hayatlarında gelişen olayların, sahip oldukları niteliklerden kaynaklandığını düşünürler. Başarılı olduklarına inanırlar çünkü başarılı olma yolunda çaba harcamışlardır. Dışşsal kontrol odağına sahip insanlar ise başarısız oldukları durumlarda olayların kendi kontrolleri dışında geliştiğini düşündüklerinden şansız veya kadersiz olduğuna inanırlar. Ya da başkalarının başarılı oldukları durumları onların şanslı olmalarına ya da verilen görevin basitliğine yorumlarlar.
İşletme ortamlarında içsel kontrol odağına sahip çalışanlar, dışsal kontrol odağına sahip çalışanlara oranla daha kolay motive olurlar ve doğrudan yönetilmeleri de gerekmez. Çünkü göstermiş oldukları performansın yaptıkları iş sonucunu etkileyeceğine inanırlar.
Konu ile ilgili yapılan araştırma sonuçlarına göre, kültür faktörünün de insanların kontrol odaklarını algılama biçimleri üzerinde etkili olduğu bulunmuştur. Diğer araştırmalar bireysel farklılıkların sadece kültürle değil, aynı zamanda fiziksel sağlık ve psikolojik uyum ile de ilintili olduğunu göstermiştir.
ÖZ-GÜVEN
Öz-güven kişilerin yetenekleri ve kendileri hakkında sahip oldukları düşüncelerdir. Yüksek öz-güvene sahip kişiler, kendilerini bir çok farklı durumla başedebilecek kadar değerli ve yetenekli görürler. Düşük öz-güvene sahip kişiler ise yeteneklerini sorgularlar, kendi değerleri hakkında şüpheye düşerler, farklı durumlarda endişeye kapılırlar.
Öz-güven kavramı firma içindeki davranışları anlamada önemlidir.
Öz-güven kişilerin faaliyetleri ve iş seçimleri konusunda rol oynamaktadır. Öz-güvenleri yüksek olan insanlar, öz-güvenleri düşük insanlara oranla rekabet gerektiren işlerde çalışmayı tercih ederler.
Çalışma ortamında öz-güvenleri yüksek insanlar kendilerine yüksek hedefler koyarlar ve genelde zor işleri başarmayı isterler. Yüksek öz-güven aynı zamanda iş motivasyonu ve iş tatmini üzerinde de önemli rol oynar. Ancak yine de akılda tutulması gereken bir nokta öz-güvenleri düşük kişiler yetenekleri hakkında şüpheleri olmasına rağmen yüksek öz-güvenli kişiler gibi çalışabilirler.
A VE B KİŞİLİKLERİ
Popüler basında, A kişiliği ya da A kişiliğine sahip insanlarda daha çok kalp krizi, yüksek tansiyon gibi vakalara rastlandığına dair yazılar okumaktayız. A kişiliğine sahip insanlar genelde, aşırı rekabeti severler, sabırsızdırlar, sürekli aceleleri vardır, başarmak için hırslıdırlar ve bazı durumlarda düşmanca tutum takınabilirler. Bu tip insanlar kısa zaman içerisinde birçok işi bitirmek isterler, sürekli insiyatif almak istediklerinden genelde geçinilmesi zor kişilerdir. İletişim esnasında oldukça sabırsız olduklarından sürekli karşısındakinin sözlerini keserler ya da cümlelerini tamamlarlar. A kişiliğinin daha rahat ve geçinilmesi kolay tarzı ise B kişiliği olarak adlandırılır.
A kişiliği fazla sorumluluk alıp bir çok işi bitirmek istediğinden işletmeler için, özellikle bir çok işin aynı anda yapılmasını gerektiren durumlar için ideal çalışanlar olarak görülebilir. Ancak geçinilmesi zor bir yapıya sahip olduklarından ve insanlarla etkileşim içinde olunması gereken durumlarda başarısız olacaklarından durum beklenenden farklıdır.
Bu konu ile ilgili yapılan araştırma sonuçları, A kişiliğine sahip yöneticilerin B kişiliğine sahip yöneticilere oranla astları ile daha fazla çatışma yaşadıkları bulunmuştur. A kişiliğne sahip çalışanlar iyi birer takım oyuncusu değildirler çünkü yalnız başına çalışırken başarılı olabilirler. Ayrıca A kişiliğine sahip çalışanlar uzun vadeli projelerde sıkılıp başarısız olurlar çünkü sabırsız olduklarından hemen sonuç görmek isterler.
A ve B kişiliği arasındaki bir başka fark ise, başta bahsedildiği gibi A kişileri daha fazla kalp krizine yakalanırlar. Aslında bu durum, sürekli acelesi olan, sabırsız, düşmanca tutumlar sergileyen kişilerin daha çok kalp krizine yakalandığını bulan iki kalp doktoru tarafından keşfedilmiştir.
BAŞARI, SEVGİ VE GÜÇ İHTİYAÇLARI
David McClelland uzun yıllar yaptığı araştırmaların sonucunda, her insanda dereceleri değişse de üç farklı özellik olduğunu bulmuştur; başarı ihtiyacı, sevgi ihtiyacı ve güç ihtiyacı.
Yüksek başarı ihtiyacına sahip insanlar, rekabet gerektiren ortamlarda başarılı olmak ve kendi mükemmeliyetçi standartlarını karşılayabilmek için özel bir arzu duyarlar. Bulundukları çalışma ortamında yaptıkları işten bizzat kendileri sorumlu olmak isterler, kendileri için net hedefler belirlerler ve göstermiş oldukları performans konusunda geribildirim isterler. Ve genelde bu tipte insanlar güçlü başarma güdülerini tatmin edecek işlerde çalışırlar.
McClelland yaptığı çalışmalar sonucunda özellikle girişimcilerin ve yöneticilerin yüksek başarı ihtiyacı duyan insan tarzına yatkın olduğunu bulmuştur. Yine bir çalışmasında, McClelland mezuniyetlerinden 10 yıl sonra, okurken yüksek başarı ihtiyacı duyanlar olarak nitelendirilen kişilerin, düşük başarı ihtiyacı duyan kişilere oranla girişimcilik ruhu gerektiren işlerde çalıştıklarını bulmuştur.
Sevgi ihtiyacı duyan kişiler genelde başkaları ile iyi ilişkiler kurmak ve sürdürmek üzerine odaklanmışlardır. Sadece kendilerinin başkaları tarafından beğenilmesini değil, aynı zamanda herkesin birbiri ile iyi geçinmesini arzularlar. Beklenildiği gibi, takım çalışmasını severler, başkalarının duygularına karşı hassastırlar, kişisel çatışmalara sebebiyet verecek davranışlardan kaçınırlar.
İşletme ortamında bu tip insanlar sürekli başkaları ile etkileşim içinde olacakları işlerde çalışmayı tercih ederler. Yine de bu tarz insanlar kişisel ilişkiler konusunda her ne kadar hassas olsalar da bir yönetici sadece sevgi ihtiyacı duyan kişilerden oluşan bir ekip kurmak istemez çünkü bireyler birbirleri ile iyi ilişkiler kurmaya daha çok odaklandıklarından grubun planladığı işleri yapma konusunda başarısız olabilirler. Sevgi ihtiyacı duyan kişiler başkalarını değerlendirmeleri gereken pozisyonlarda da başarısız olabilirler çünkü mevcut ilişkileri bozacağı endişesinden astlarına olumsuz bir geribildirim vermekte zorlanabilirler.
Başarı ihtiyacı duyan kişiler başkaları üzerinde hem duygusal hem de davranışsal etki yaratıp kontrol etmeyi arzularlar. Bu tip insanlar genelde başkaları üzerinde etki bırabilecekleri yöneticilik pozisyonlarında veya liderlik vasıfları gerektiren işlerde çalışırlar. Ve genelde düşük başarı ihtiyacı duyan insanlara oranla liderlik vasıfları gerektiren işlerde başarılı olurlar. Ancak işletme ortamlarında başarı ihtiyacı yüksek olan iki çalışan aynı ortamda yer alması sorun yaratabilir.
Micheal Stahl yaptığı bir araştırma sonucunda, yöneticilerin yüksek derecede başarı ve güç ihtiyacı duymalarının aslında işlerini başarı ile yürütmeleri için gerekli olduğu bulunmuştur. Yüksek sevgi ihtiyacı yöneticiler için gerekli olmayabilir çünkü astları ile arasını iyi tutma çabaları yüzünden konulan hedeflerin gerçekleştirilmesi konusunda olmaları gerektiği kadar katı olamayabilirler.
www.insankaynaklari.com
Organizasyonlarda Rastlanan Kişilik Özellikleri
Düzenli Mod
