İşletme yöneticilerinin ideal amacı işgörenlerini uygun (kendi yetenek, bilgi birikimi ve deneyimlerine uygun) işe yerleştirerek onları uygun koşullarda çalıştırabilmektir. Çalışanlara doğuştan yetenekli oldukları bir iş ya da meslekte eğitim verilerek çalıştırılması, bireyin iş becerisi ve yeteğeğinin köreltilmeden, performansının son sınırına kadar geliştirilebilmesi açısından büyük bir önem arzetmektedir. Öteyandan bu konunun ekonomik kaynakların israf edilmemesi açısından olduğu kadar, üretilen ürün ya da hizmetin kalitesi ve işgörenin iş tatmini, iş güvenliği ve sağlığı yönünden de, yöneticilerce ihmal edilemeyecek derecede büyük bir önemi bulunmaktadır. Bu konuda yöneticilerin yanlış bir uygulama yapmamak için, işletmelerinin insan kaynakları departmanları aracılığıyla iyi bir personel seçme, işe yerleştirme ve izleme politikası izlemeleri gerekmektedir.

I. İşletmelerde Personel Seçme, İşe Yerleştirme ve İzleme Etkinlikleri

Çalışma yaşamında her iş ya da meslek için gerekli yetenek ve becerilerin sayısı oldukça fazladır. Bu nedenle bir insanın yetenek ve iş becerisiyle tümüyle örtüşen bir iş ya da meslek bulmak ve onu oraya yerleştirmek de oldukça güç ve uzmanlık isteyen bir iş olmaktadır.

Modern toplumlarda artık organizasyonların en önemli unsurunun insan olduğu ve insan faktörünün etkin bir şekilde yönetildiği takdirde, organizasyonun veriminin ve performansının arttığı kabul edilen bir düşünce haline gelmiştir (Garih, 2000: 140). Çalışma ve üretim dünyası da günümüzde, bilgi teknolojilerinden etkilenerek üretiminin nitelik ve niceliğini arttırmak isterken, insansız teknolojinin üretkenliğinin de olanaksız olduğunun bilincindedir. Bu nedenle ergonomik bir anlayışla bu fizik ve mekanik boyut ile insancıl ve mental boyutun uzlaştırılması gerektiğinin önemi üzerinde durulmaktadır. Böylece, iyi bir seçim ve yönlendirme ile üretim teknolojilerinin ya da makinaların fizik dizaynı ve işlevselliği ile onu kullanacak çalışanların fizik kapasiteleri ve zihinsel yetenekleri arasında uygun bir eşleştirme yapılabilecektir.

A. İşletmelerde Personel Seçme Süreci

Bir işyerine, işin gereklerine uygun işgören seçebilmek için yapılacak ilk çalışma iş ve yetenek analizleri yapmak olmaktadır. Böylece işin gerektirdiği bilgi, yetenek ve özellikler saptandıktan sonra, bu iş yeteneği ve becerisini ölçen testleri içeren bir test bataryası geliştirilir. Bu test bataryasının ugulamada geçerli ve güvenilir olması için yani işgören adaylarının işe uygunluğunu belirleyebilmek için, test bataryasının ya da bu bütünü oluştuıran testlerin bir eşik puanı (sınır puanı) olması gerekir.

İşverenler çalışanlarına iş gördürmek için, onları yakından tanımak; yani bedensel, zihinsel ve özellikle ruhsal yetenek, nitelik ve becerilerini bilmek zorundadırlar. İşgörenlerin verimli çalışabilmesi için işverenler; çalışanların niteliklerinin, isteklerinin, heveslerinin ve inançlarının dışında kendilerinden iş istememelidirler (Tosun, 1992: 261). Bunu da bir işveren, ancak bireyi çok yönlü tanıma teknikleri kullanarak seçmesi ve iş analizi sonucu sağladığı verilerle bu kişisel ve niteliksel verileri eşleştirmek suretiyle gerçekleştirebilecektir.

Genel görünümü ile personel seçim süreci, işe eleman daveti ile başlayan ve seçilen işgörenin çalışacağı bölüme kabulü ile son bulan bir dizi özel çalışmanın toplamıdır. Buna göre personel seçim sürecinin eleman ihtiyacı ile başlayan ve seçilen kişinin organizasyona kabulü ile son bulan bir dizi özel çalışmayı kapsadığı söylenebilir.

Personel seçiminin bir hazırlık çalışması olmalıdır. Öncelikle işletmenin bir personel politikasının olması ve bu politika uyarınca da personel planlamasını yapması gerekir. Daha sonra seçilecek elemanın yapacağı işin çok iyi tanımlanması ve bu tanıma uygun olarak da işgören özelliklerinin belirlenmesi ve adayların bu özelliklere göre saptanması uygun olacaktır. O halde personel seçimi, hazırlık ve uygulama olmak üzere iki ayrı dilim altında toplanacak, her dilimin de tamamlayıcı çalışmaları olacaktır ( Erdoğan, 1991: 10 – 11).

B. Çalışan Personelin İşe Yönlendirilmesi (Yerleştirilmesi) ve İzlenmesi Sorunu

Personel seçim süreci hazırlık çalışmalarında öncelikli olarak işletmenin personel politikası saptanır ve bu politikaya uygun iş analizleri yapılarak işin gerekleri belirlenir. Daha sonra gerekliliklere uygun iş ilanları yapılmak suretiyle adaylar toplanır. Adayların toplanmasında (aday havuzu oluşturmada) örgüt yayınları duyuruları ve ilan panosu duyuruları da yapılabileceği gibi adaylara kişisel mektuplarla da duyurular yapılabilir. Havuzda toplanan adaylar, her zaman zorunlu olmamakla beraber, işin özelliğine göre bir ön görüşme ve değerlendirme ile ön elemeden geçirilebilir. Kabul edilen adayların başvuru evrakları incelemeye alınır ve arkadan bunlar seçme sınavına tabi tutulur. Barajı aşan adaylar görüşmeye (mülakata) alınırlar. Ayrıca bu adayların eğitim ve iş birikim ve deneyimleriyle ilgili bir takım detay araştırmaları da bu arada tamamlanır. Süreçte ilk mesleksel nitelik seçimi yapılır. Daha sonra aday işle doğrudan ilgili departmana yönlendirilir ve değerlendirilir (Burada da bir eleme olabilir). Kabul edilenler fiziksel ve psişik uygunluk açısından değerlendirilirler ve uygun olanlar işe yerleştirilirler ve iş etkinlikleri peryodik olarak izlenir ve performans değerlendirmeleri yapılır.

Bir işletmede işgörenin seçim süreci hedefine uygun yapılacak iş analizi etkinliğinde; işin gerekleri nelerdir, iş neyin yapılmasıdır, iş nasıl yapılır, iş ne zaman yapılır, iş nerede yapılır, iş neden yapılır ? gibi sorulara cevaplar bulunulmaya çalışılmalıdır. Bu süreç önceden yapılan insan kaynakları personel planlaması hedeflerine uygun personelin (adayın) tedarikiyle tamamlanır. Ancak kabul edilen adaylarla ilgili yönlendirme süreci, eğitim ve geliştirme çalışmaları, terfi ve yükseltme planları uygulamaları, performans ve başarı ölçümleri gibi izleme ve değerlendirme çalışmalarıyla sürdürülmelidir.

Psikoteknik Ölçüm ve Değerleme

Psikoteknik ölçüm ve değerleme yöntemi, belirli özellikleri taşıyan ve özel bir sistem içerisinde toplanan testlerle kişilerin değişik yönlerini saptamaya yarayan davranışsal ölçüm tekniğidir. Kişi değerleme ve bazı bireysel özellikleri analiz etmek amacı ile geliştirilen psikoteknik yöntemin ölçü birimi özel olarak hazırlanan testlerdir. Ancak test aracılığı ile ölçüm yapabilmek için bazı eşik değerlere gerek olacaktır. Başka bir deyişle test sonuçlarının yorumu için özel sınır değerlere gereksinim vardır. Testler aracılığı ile ölçüm, yorum ve kullanımına göre ya bireyi öz olarak değerlemeye yönelik olacaktır ya da bireyi özellikleri bilinen gruplarla karşılaştıracaktır ( Erdoğan, 1990: 49).

Psikoteknik yöntemle, soyut olan öğrenme, zeka düzeyi, birleştirme, ilişki kurabilme gibi birtakım özellikler ölçülebilir duruma getirilir. Soyut ve değerlenmesi zor olan bu tür özellikler psikoteknik yöntemle analiz edilebilmekte ve sayısallaştırılabilmektedir (Öztürk, 1995: 52).

Bireyin yetenek ve özelliklerine uygun bir iş ve işyerinde çalışması, hem kişinin daha çok çalışmasını, hem de işinden daha fazla tatmin duymasını sağlayacaktır. İşte psikoteknik yöntemin temel yaklaşımı bireyi işine ve iş yerine uydurmaktır. Bu yöntemin en önemli araçları psikolojik testlerdir. Psikolojik testler işletmelerde değişik alanlarda farklı amaçlar için kullanılmaktadır. Bunlar; yeni personelin seçiminde, personeli işe yerleştirmede, personelin atama, nakil ve yer değiştirme işlemlerinde, eğitim proğramlarının geçerlik ve etkinliklerini değerlemede, eğitim ihtiyaçlarının saptanmasında, mesleğe yöneltmede, personel danışmanlığında kullanılmaktadır (Tiffin; Cormick:, 1965: 115)

Drucker, Peter F. Management: Task, Responsibilities, Practices, William Heinemann Ltd., London, 1974.
Erdoğan, İlhan. İşletmelerde Kişi Değerlemede Psikoteknik, İ. Ü. İşletme
Fakültesi Yayın No. 243, İstanbul, 1990.
Erdoğan, İlhan. İşletmelerde Personel Seçimi ve Başarı Değerleme Teknikleri,
İ. Ü. İşletme Fakültesi Yayın No. 248, İstanbul, 1991.
Garih, Üzeyir. http:/ www.İnsankaynakları.Com., İş Hayatında Motivasyon,
Hayat Yayınları, İstanbul, 2000.
Öztürk, Zekai, İşletmelerde Personel Seçim Yöntemleri ve Psikoteknik, Epar
Yayınları – 1, Ankara, 1995.

*Mehmet SİLAH'ın İŞLETMELERDE PERSONEL SEÇME VE İŞE YERLEŞTİRMEDE PSİKOTEKNİK BİR UYGULAMA ÖRNEĞİ: GİYİM SANAYİ KONFEKSİYON ATÖLYELERİNDE ÇALIŞACAKLARIN SEÇİMİNDE FROM LEGE TESTİ UYGULAMASI
araştırmasının kavram kısmından alıntıdır.

__________________
Simge Velipaşalar