Prof. Dr. Cavide Uyargil
Prof. Dr. Cavide Uyargil ile İnsan Kaynakları yönetiminde performans değerlendirme sistemlerinin önemi üzerine konuştuk.
İnsan Kaynakları Yönetiminde performans değerlendirmenin önemi sizce nedir?
Artık günümüzde işletmeler performans değerlendirmenin ne kadar önemli olduğunu biliyorlar. Temelde çalışanla çalışmayanı, çok çalışanla daha az çalışanı ayırt edip, bu kişilere ilişkin İnsan Kaynakları yönetimi kararlarını adil bir biçimde almak için gerekli bir sistem olarak tanımlıyorlar. Ancak bu tanımdaki amaç ne kadar gerçekleşiyor, onu irdelemek daha önemli.
Performans değerlendirmeyi işletmelerde diğer İnsan Kaynakları fonksiyonlarından soyutlayarak ele almak son derece sakıncalı.
İnsan Kaynakları yönetimi süreci bir bütün olduğu için tamamının İnsan Kaynakları işlevlerinin de birlikte etkin olması sürecin başarısı için gerekli.Bu nedenle, bazı işletmelerin özellikle performans değerlendirmeyi aşırı vurgulayarak, diğer İnsan Kaynakları sistemlerini/işlevlerini aynı derecede önemsememeleri performans değerlendirmenin başarısız olmasına neden oluyor.
Performans değerlendirme sisteminin dünyada ve Türkiye'deki gelişimi hakkında bilgi alabilir miyiz?
Performans değerlendirme diğer bazı yönetim teknikleri gibi Amerikan ordusunda geliştirilen ve ilk uygulamalarını da Amerikan ordusunda ve kamu kurumlarında gördüğümüz bir sistem. Daha sonraları sanayide mavi yakalıların değerlendirilmesinde kullanılıyor. 1930'lardan sonra ise beyaz yakalılar, yöneticiler ve uzmanlara daha yaygın olarak uygulanıyor.
Türkiye'de ise performans değerlendirme tezkiye ya da sicil sistemi adı altında eskiden beri kamu kuruluşlarında geleneksel formu içinde vardı. Ancak özel sektördeki kullanımı 1970'lerde görülmeye başlıyor. O dönemde ülkemizde faaliyet gösteren çokuluslu/yabancı sermayeli işletmeler merkez örgütlerinde kullanılan performans değerlendirme sistemlerini burada da uyguluyorlar. Kamu sektöründe performans değerlendirme yıllar içinde dinamik bir görüntü vermezken, özel sektör işletmelerinde özellikle 1980'lerin sonları 1990'ların başlarında performans değerlendirmenin giderek daha önem kazandığını görüyoruz. Yeni yaklaşımlar deneniyor, varolan performans değerlendirme sistemleri yeniden ele alınarak düzenleniyor. Çalışanlara performansları hakkında geribildirim veren ve uygulamacılar tarafından "açık performans değerlendirme" olarak adlandırılan sistemlerin yaygınlaşması da gene o döneme rastlıyor. Daha sonraki gelişmelerde çoklu değerlendirmeleri (360 derece değerlendirme), yetkinliklere dayalı değerlendirme ve e-Performans Değerlendirme yani elektronik/biligisayar ortamında gerçekleştirilen değerlendirmeleri çok yaygın olmasa da çeşitli işletmelerimizde görüyoruz.
Performans değerlendirme sisteminde karşılaşılan sorunlar nelerdir?
Geleneksel performans değerlendirme yöntemlerini kullanan işletmelerde pek çok ortak sorun yaşanıyor, seçilen kriterlerin sübjektif değerlendirmelere neden olması, kullanılan skalada değerleyicilerin yüksek puanlara yönelmesi, çan eğirisi ile bu sorunun çözülüp çözülemeyeceği, sonuçların kariyer planlama ve ücretleme ile ilişkilendirilmesinde yaşanan sorunlar bunların bazıları. Hedeflerle değerlendirme yapan işletmelerde de sorunlar çok tipik. Hedef saptamadaki güçlükler, hedeflerden puanlara geçiş vb.
Ben bu klasik sorunlara değil de, nispeten daha yeni çalışmalardaki sorunlara kısaca değinmek istiyorum. Örneğin, 360 derece değerlendirme işletmelerin kültürlerine, yönetim tarzlarına ve diğer İnsan Kaynakları işlevlerinin niteliğine uygun mu? Bu yaklaşım uygulanmadan bu hususlar irdeleniyor mu? Son gelişemelerle ilgili olarak yetkinliklere dayalı performans değerlendirme adı altındaki uygulamalarda belirlenen yetkinliklerin geleneksel değerlendirme kriterlerinden/faktörlerinden çok farklı olmadığını görüyoruz. Oysa yetkinliklere dayalı İnsan Kaynakları yönetimi başlıbaşına farklı bir mantığı, farklı ilke ve amaçları olan bir yaklaşım. Uygulamalarda bu temel hususların da gözden kaçtığı anlaşılıyor.
e-Performans Değerlendirme'de ise yani bilgisayar ortamında performans değerlendirmenin gerçekleştiği durumlarda uygulamacıların bu yaklaşımdan zamandan tasarruf sağladığı için memun oldukları görülüyor. Ancak sürecin yüzyüzeliği ne oranda korunuyor, değerlendirme görüşmeleri ne etkinlikle gerçekleştiriliyor? Bunları da gözden kaçırmamak gerekiyor.
Sayın Cavide Uyargil verdiğiniz bilgiler için teşekkür ediyoruz.
Bu yazı 16/11/2001 tarihinde yayımlanmıştır.
insankaynakları.com.içeriği
Performans Değerlendirmenin Önemi
Düzenli Mod
