insankaynaklari.com içerik ekibi


İnsan Kaynaklarına yönelik stratejik yönetim tarzı ile klasik personel yönetimi arasında derin bir fark bulunmaktadır. Bunun en iyi açıklaması İnsan Kaynakları yöneticilerin şirketlerin yönetim takımlarında strateji belirleyen çekirdek kadroda yer almasıdır.

Klasik personel yönetimi ile Stratejik Yönetime dayalı İnsan Kaynakları yönetimi arasındaki temel fark, personel yönetimi yetkileri ve görevleri açısından şirketin yönetim alanlarında pasif bir rol üstlenmesidir. Diğer taraftan Stratejik İnsan Kaynakları yaklaşımı, şirket ile ilgili stratejik planlama, karar verme konularında bulunmakta ve çalışanları ilgilendiren tüm insan kaynakları fonksiyonlarını yönetiminden sorumlu görevlerini yerine getirmektedir. Yani pasif değil aksine aktif ve proaktif bir rol üstlenmektedir.

Bu yaklaşım İnsan Kaynakları yöneticisine daha çok sorumluluk üstlenmesine yol açmakta ve aynı zamanda kurumun tüm fonksiyonlarının işleyişi kararlarına ortak olmasını gerektirmektedir. İnsan Kaynakları departmanının üst düzey yöneticisi aynı zamanda bu yaklaşım ile şirketin yönetim takımının değişmez bir oyuncusu görevini üstlenmektedir.

Aşağıda günümüz Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi ile Klasik Personel Yönetimi arasındaki farkları belirten bir tablo yer almaktadır:

Stratejik İK Yönetimi Klasik Personel Yönetimi
Planlama ve Strateji belirleme
Tüm şirkete ait plan ve strateji belirlemede rol almakta ve şirketin tüm insan kaynakları ve fonksiyonlarını şirket stratejisine nasıl yönlendireceği konusunda karar almaktadır.
Sadece operasyonel boyutta planlamaya katılmaktadır.

Yetki
Yüksek düzeyde otorite yetkisi bulunmaktadır. (örnek: İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı)
Orta düzeyde yetkiye sahiptir
(örnek: Personel Direktörü)

Derinlik
Tüm müdürler ve çalışanlar ile ilgilidir.
Sadece çalışan personel ile ilgili ilgilidir.

Karar Verme
Stratejik karar verme konusunda yetkiye sahiptir.
Sadece operasyonel karar verme yetkisine sahiptir.

Entegrasyon
Şirket bünyesinde bulunan tüm organizasyonel yapılarla entegre bir şekilde çalışmaktadır.
Diğer bölümlerle çok az entegre olmaktadır.

Koordinasyon
Tüm İnsan Kaynakları fonksiyonlarını, aktivitelerini koordine eder.
Tüm İnsan Kaynakları fonksiyonlarını koordine etmez.


Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşımı, şirketler içerisinde yer alan tüm müdürleri birer "İnsan Kaynakları Müdürü" olarak kabul etmektedir. İnsan Kaynakları konuları sadece İnsan Kaynakları bölümünün işi değil diğer bütün bölümlerin kendi takımlarında çalışanları daha etkili kılmak için rol almaları ve sorumluluk üstlenmeleri gereken bir konudur. Aynı zamanda, İnsan Kaynakları yöneticileri, kurmay pozisyonunda bulundukları için yapılan iş, bir yönüylede üretimi gerçekleştiren bölümlere bir destek hizmeti olarak kabul edilebilir. Dolayısıyla İnsan Kaynakları konusunda faaliyet gösteren kişiler, uzmanlık konuları hakkında üretimi gerçekleştiren kimselere danışmanlık vermektedirler.

Değişen dış etkenler, şirketler üzerinde özellikle çalışan kimseler üzerinde kalıcı etkiler yaratabildiği için bu etkileri çabuk algılayabilmek ve zarar verici sonuçlar doğurmasını engellemek, İnsan Kaynakları biriminin görevlerindendir.

Üretim alanındaki sorumlular ile destek birimleri sorumluları arasında birbirine bağlı bir anlayışın gelişmesi, şirketin genel etkinliğinin artmasına yardımcı olur. İnsan Kaynakları yöneticileri, diğer birimlerin kendi işlerinin anlaşılmasını ve önemini bilmesini isterler. Aynı zamanda diğer birimler de kendi departmanlarının, şirketin tüm işleyişi içerisindeki önemini bilmelerini beklerler. Öyleki çoğu zaman İnsan Kaynakları yöneticileri şirketlerinin ürünleri, finansal durumları ve pazarlama gibi şirketlerin stratejilerini belirleyen temel konular hakkında bilgisiz olmaktadırlar. İnsan Kaynakları yöneticileri, diğer departmanlarla sıcak ilişkiler kurmalı ve bu departmanlarda gelişen önemli olaylardan direk departman sorumlularından öğrenmelidir. Hatta yeri geldiğinde Genel Müdür’den bile önce öğrenmesi gereken konular olmalıdır. Örneğin grev konuları, ücret anlaşmazlıkları ya da topluca istifa gibi konular son derece önemli ve hassas konulardır, yerinde müdahale edilmediği sürece şirket üzerinde derin etkiler bırakabilir.

__________________
Aysun Şahan
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi