Bilgi çağı ile birlikte, yönetici kavramının sanayi toplumundaki genel kabul gören anlamında ciddi bir farklılık oluşmaktadır. Bütün sorun ve sorulara uygun çözüm ve cevapları bilen yöneticiden, sorun ve sorunları tayin eden, tanımlayan ve çözüm aşamasında diğer çalışanların katkılarını birleştiren yöneticiye doğru gerçekleşen bir dönüşüm söz konusudur. Çağdaş organizasyon yönetimi, yüksek düzeyde uzmanlık bilgisine ve mesleki deneyime sahip bir birey tarafından değil, farklı alanlarda eğitim almış ve liyakatli bireylerden teşekkül eden takımlarca sağlanmakta ve takımın bilgileri ve deneyimleri sınanmış üyeleri, kurumsal performansın artırılmasına yönelik olarak yeteneklerini birleştirmektedirler. [1] Bilgi çağında başarı ve sosyal sorumluluk temel değer ve motivasyonlar olarak gündeme gelmektedir. Bu bağlamda, sorumluluk verilen yönetsel birimleri bilgi ile çağına dönüşümde, yönetimin odak noktası komutadan bilgiye kaymaktadır. Organizasyonlar sofistike, iyi eğitilmiş, teknik olarak düzeyli yönetici ve çalışanlarıyla bilgi toplumunun en başat özelliği olan teknolojiyi bireye göre uyumlaştırabilmektedirler. Zira, kullanılan yöntem ve teknikler insan merkezli olmak zorundadırlar.

Bilgi çağı ile yoğunlaşan bilgi teknolojilerinin organizasyonlarda neden olduğu yapısal ve davranışsal değişimlerin çoğu, ilk dönemlerde, genellikle alt kademelerde hissedilmekteydi. Dolayısıyla bilgi teknolojilerinin kullanımının yönetsel düzeylere yaptıkları etkiler yeterince önemli sayılmamıştı. Ancak günümüzde bu nitelenen durumda yaşanan hızlı farklılaşmalar gözle görülür şekilde artmaktadır. Bu nedenle birçok orta ve yüksek kademe yöneticileri, bilgi teknolojilerinin yarattığı nihai etkiyi algılamaya başlamışlardır.
Bilindiği gibi, orta kademe yöneticiler ve aynı düzeyin personeli, tepe yönetimi ile alt kademe arasında bir iletişim bağı oluşturmaktadırlar.

Tepe yönetimine gönderilen veya alt düzey yöneticilerin faaliyetlerini yürütmelerinde yararlandıkları bilgiler, orta kademe personeli tarafından toplanmakta, irdelenmekte ve yorumlanmaktadır. Ayrıca, orta kademe personeli kimi zaman yönetime belirli uzmanlık alanlarında görüş bildirmektedirler. Dünya ekonomisinde; 1950-1960 ve 1970’lerin yüksek kurumsal büyüme kaydedilen dönemlerinde, bir dizi işletme organizasyonlarında, orta kademe yöneticileri ve personel sayısında önemli artışlar gözlemlenmiştir. Ancak, günümüzde, orta kademe yönetimi yapısal ve işlevsel açıdan, bilgi teknolojilerinin etkilerine karşı korumasız durumdadırlar. [2]

Bilgi çağı çalışanlarının, kurumlarından ve yöneticilerinden beklentileri, iş güvencesi, kurumsal amaçlar doğrultusunda çalışma, katılımcılık, bilgilenme, yöneticinin ilgisi, mesleki gelişme ve ilerleme, yeni teknoloji ve yöntemler ile ilgili eğitim ve esnek çalışma saatleri, buna karşılık, bilgi çağı organizasyonlarının, çalışanlardan beklentileri ise, değişiklilere uyum, yenilikçi fikirler, risk alabilme, ürün ve süreçleri sürekli geliştirme ve müşteri için değer yaratma biçiminde sıralanabilir.
Bilgi çağında, organizasyonların kurumsal etkinli ve rekabet ilkelerine göre çalışması, amaçlarını uygun araçlar kullanarak etkili bir şekilde gerçekleştirmesi ancak nitelikli insan gücü ve bu güce önderlik edecek dışa dönük yöneticilerle mümkün olacaktır. Drucker, bu bağlamda, çağdaş organizasyonlarda, otorite ve rapor verme kavramları yerine bilgi kavramının kullanıldığı ve otorite kavramının yönetim sözlüğünden çıkartılması gerektiğini savunmaktadır. [3]

Bilgi Çağında İnsan Kaynakları

Bilgi çağı ile birlikte yaygınlaşan küreselleşme ve uluslararası rekabete açılma, yönetim ve insan faktörünü, çalışma normlarını, yeni kurumsal hedef ve stratejilere doğur yönlendirmektedir. Organizasyon içinde en tepe yöneticiden en alt düzeyde çalışana kadar, bireyi, çalışmayı, çalışma yaşamı ve ortamını ve statüleri etkilemekte ve organizasyonlarda çalışan insan kaynaklarından yeni çalışma profilleri istenmektedir. [4]

Bilgi çağında yaşanan dönüşüm süreci, bilim-araştırma-teknoloji üretiminden, her düzeyindeki bilginin kullanımına kadar nitelikli insan kaynaklarını gerektirmektedir. 21. Yüzyılda yönetimin gerçekleştirmesi gereken en önemli katkı, bilgi çalışanlarının verimliliğini artırmaktır. Bu bağlamda, bilgi çağı, “insan kaynakları yüzyılı” olarak değerlendirilebilir [5]

Endüstriyel mal üretiminin egemen olduğu sanayi çağından, bilgi ve hizmet üretiminin egemen olduğu bilgi çağına geçişte insan kaynakları profili de çok büyük ölçüde değişmektedir. Esasen feodal toplumda kayıp olan birey, sanayi toplumunda sahneye çıkmış, ancak, sahnenin ve otomasyonun bir parçası olmuştur. Bilgi toplumunda ise, birey merkezi önemi olan aktör olarak sahneye çıkmakta, düşünen, tasarlayan, organize eden, yöneten ve sonuçlandıran olarak inisiyatif yeteneğini hayata geçirmektedir. Bu bağlamda bilgi çağında insan kaynakları, üretim hattının sınırlı bir bölümden sorumlu mekanik bir parça değil, bir işlevi başlangıcından sonuna kadar düşünüp, uygulayan ve yönetip sonuca ulaştıran niteliklere sahip olmalıdırlar. [6]

Bilgi çağında, sanayi çağının aksine birey, makinenin emrinde değil, makine, bireyin emrindedir. Organizasyonlarda, insan sermayesi, ve büyüme ile ilgili literatür, insan kaynaklarını teknoloji geliştirici, verimlilik artırıcı, gelişme üretici bir mekanizma olarak değerlendirilmektedir. Dolayısıyla teknoloji ile insan kaynakları arasında bir etkileşimin olduğu ileri sürülebilir. İnsan kaynakları, teknolojik gelişmeleri sağlamakta; kullanılan teknoloji, insan kaynaklarının verimliliğini artırmaktadır. [7]

Bilgi çağına geçiş sürecinde yöneticiler, insan kaynaklarının katılımı ve katkısı olmaksızın kurumsal gelişme sağlamayacaklarını algılamışlardır. Bugüne kadar organizasyonların bilgi çağına uyumlarını sağlamak ve etkinlik düzeylerini artırma için genelde başvurulan yöntemler, yeniden yapılandırma veya değişim mühendisliği uygulamalarıdır. Bu yöntemler, çalışanların kuruluşlarında sergilemekte oldukları kişisel düzey, kişiler arası etkileşim düzeyi, yönetsel düzey ve organizasyon düzeyini hedef almaktadırlar. Oysa, organizasyon düzeyinde değişim gerçekleştirebilmek için organizasyonda çalışan “insan kaynaklarının davranışlarının değişmesi ve kişisel sürdürülebilir gelişimin sağlanması” [8] gerekmektedir.

Teknolojik düzeyin yükselmesi, insan kaynaklarının daha yüksek niteliklerle donanımlı olmasını gerektirmektedir. Bilgi teknolojilerinin geniş çaplı kullanımı, çalışanların tutum, davranış ve çalışma usullerinde değişiklik yapmalarını zorunlu kılmıştır. Kimi işlerin ortadan kalkması ya da yeniden tanımlanması ve yeni bireyler arası ilişkilerin geliştirilmesine paralel olarak, çalışanların da değişen koşullara göre kendilerini uyarlamaları zorunluluğu ortaya çıkmıştır. İleri bilgi teknolojileri kullanıldıkça, iş süreçlerinin bütün aşamalarını gözetebilecek özerk ve nitelikli insan kaynaklarına gereksinim artmaktadır. [9]

Bilgi Çağında İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan kaynakları yönetimi, içerik olarak akademik ve kuramsal yönü ağır basmakla birlikte insan ilişkilerine yönelik pratik uygulamaları da kapsamaktadır. Hızlı bilgi artışının, birey, organizasyon ve toplum düzeyinde gerçekleştirdiği dönüşüm gereksinimi ve bu gereksinimin giderilmesi noktasında insan unsurunun anahtar rol oynaması, insan kaynaklarının gelişigüzel yaklaşımların ötesinde, belirli bir disiplin içinde ele alınmasını gerekli kılmaktadır. Bilgi çağında insan kaynakları yönetiminin özellikleri aşağıdaki gibi sıralanabilir: [10]
q Bilgi çağında insan kaynakları yönetimi, yaşanan hızlı teknolojik gelişme ve bilgi artışının bireylerde yol açtığı bilgi eskimesini önlemeye ve çalışanların bireysel gelişmelerini sağlamayı amaçlamaktadır. Örgütsel ortam içinde çalışanların aralarındaki bağlılığın geliştirilmesi, kurumsal kültürün yerleştirilmesini sağlamaktadır,

q İnsan merkezli işlevleri kapsamakta ve çalışanların ilişkilerinin yönetilmesi amaçlanmaktadır,
q Kurumsal sistem içinde insan ilişkilerini parçasal değil, bütünsel açıdan incelemektedir,
q İnsan odaklı yönetim yaklaşımı aracılığıyla örgütsel gelişmeyi sağlamaktadır,
q Etkin kurumsal sürekliliğin sağlanması amacı ile ilgili olarak kurumsal kültürün paylaşılmasını gerçekleştirmektedir,
q İnsan kaynakları iç müşteri mantığı çerçevesinde değerlendirilmektedir,
q Tüm çalışanları optimal performans düzeyine ulaştırılmalarını hedeflemektedir,
q Bilgi çağı, teknokratik çağ, iletişim toplumu, küreselleşme ve benzeri biçimlerde tanımlanan toplumsal dönüşümün birey ve organizasyon düzeyinde gerçekleştirilmesine yönelik çalışmaları kapsamaktadır.
q Bilgi çağı organizasyonlarını oluşturacak insan kaynağının yetiştirilmesine uygun ortamlar hazırlamaktadır.

Günümüz insan kaynakları yöneticilerinin kendi uzmanlık alanlarındaki yeni gelişmeleri yakından izlemeleri gerekmektedir. Bilgisayar teknolojisi, yazılım olanakları, telekonferans ve insan kaynakları bilgi sistemleri artık emek-yoğun ve zaman alıcı işlerde personelin yerine geçmektedir. Bu durum da, insan kaynakları yöneticilerinin en son teknolojiden yararlanabilme konusunda gerekli niteliğe sahip olmalarını zorunlu hale getirmektedir. Teknolojinin daha yoğun kullanıldığı bilgi toplumu anlayışının ürünlerinden birisi de insan kaynakları bilgi sistemleridir.

Bilgi Çağında İnsan Kaynakları Bilgi Sistemleri

Bilgi toplumu anlayışının ve bilginin stratejik öneminin vurgulandığı son zamanlarda insan kaynakları yönetiminde görülen en önemli değişmelerden birisi de insan kaynakları bilgi sistemlerinin (human resources information systems) kullanımının yaygınlaşmasıdır. Bilgi çağında, bilgi üretici ve uygulayıcı olarak insan kaynaklarının yönetim sürecinde etkinliğini artırmak amacıyla kullanılan bu sistemler, organizasyonlarda insan kaynaklarına yönelik bilgileri sağlamak, depolamak, kullanmak, irdelemek, ve dağıtmak amacıyla kullanılan sistemlerdir. [11] Bununla birlikte, insan kaynakları bilgi sistemlerinin (İKBS) salt bilgisayar donanımı ve ilgili insan kaynakları yazılımlarından oluştuğu düşüncesi bir yanılsamadır. İKBS, yazılım araçlarına ilaveten, çalışanlar, politikalar, veriler, formlar ve prosedürleri de kapsamaktadır. İKBS’nin temel amacı, sistemin kullanıcılarına ya da müşterilerine “bilgi” formunda hizmet sunmaktır. İKBS çalışanların,

Ø Seçilmesi ve istihdam edilmeleri,
Ø Görevlerin belirlenmesi,
Ø Performanslarının değerlendirilmesi,
Ø Ücret ve diğer ödemelerin analizi,
Ø Yetiştirme ve geliştirme,
Ø Sağlık ve sosyal güvenlik sorunlarının çözümü gibi konularda organizasyona destek sağlayan araçlardır. [12]

21. Yüzyıla kadar, İKBS yönetimi, projelerin yürütülmesini yönetilmek ve satıcılardan alınan paket programlarının geliştirilmek ve sonra da bu projelerde kullanmak için kontrol altına aldığımız oldukça iyi bir takım araçlar geliştirmekle eş anlamlı olarak anılmaktaydı. 21. Yüzyıla adımımızı atarken, bu kullandığımız proje ve araçlar tamamen ya da kısmen kullanılmayacaktır. Bunun sebeplerinden bir kısmı dışsaldır –küreselleşme, kompleks ve karşılıklı bağımlı sistemler ve kontrol altına almadığımız internetle birlikte gelen özgürlükler gibi.
[13]

Sonuç

Bilgi toplumunda artık klasik üretim faktörleri olan sermaye, emek, doğal kaynaklar ikinci plana düşerek bilgi ve teknoloji kavramları insanoğlunun en değerli varlığı haline gelmiştir. İşletmelerin bugünün rekabetçi ortamında başarılı olabilmeleri, gelecekle ilgili tahminlerde başarılı olmalarına bağlıdır. İsabetli tahmin yapabilmek, gelecekteki değişimleri yakalayabilecek planlama ve stratejilerin geliştirilmesi için, işletmelerin gerekli bilgilere en hızlı ve sağlıklı şekilde ulaşabilmeleri gerekmektedir. Bu bilgileri değerlendirilecek ve karar verecek kişilerin de gerekli eğitimi almış olmaları gerekir. Dolayısıyla teknik alt yapı ile beraber insan kaynaklarının da belli niteliklere sahip olması gerekmektedir. [14]

21. yüzyılda değişim iki boyutta kendini gösterecektir. Birincisi teknolojik boyutudur; kullanılan teknolojinin sürekli olarak kendini yenilemesini ve buna ayak uydurulmasını ifade eder. İkinci boyutu çok daha önemlidir. Teknolojiyi kullanan insan ve organizasyonun düşünsel, fiziksel ve psiko-motor alanlardaki değişimini ve bu süreci ifade eder. Teknolojinin onu etkin kullanacak insan gücü olmadığı takdirde hiçbir şey ifade etmeyeceğini unutmamak gereklidir. Örgütsel değişim ve teknolojik değişim birbirine paralel bir şekilde gelişmelidir ki işletmelerde değişime bağlı radikal dönüşümler gerçekleşebilsin. Değişimin bu safhasını “değişimin kurumsallaşması” olarak adlandırabiliriz. Geleceğin dünyasında uzun süre hayatta kalabilmenin sırrı bu alandan kopmamakta yatmaktadır. Her iki boyutta da önemli bir gelişme olmuyorsa organizasyonun bir süre sonra kişilerden kaynaklanan ciddi bürokratik baskılara maruz kalması kaçınılmaz olacaktır. [15]

Değişimin değişmez bir kural olduğu dünyamızda, teknolojinin etkisiyle değişimin ivmesinin katlanarak artması sonucunda işletmeler, ayakta kalabilmek için, bu değişimi bünyelerinde hissetmek ve izlemek zorundadırlar. Bu dönüşümün gerçekleşmesi için ön şart olarak, değişimi fark etmenin gerekli ve en önemli bir faktör olduğu aşikardır. Bu değişimi fark edebilecek en önemli unsur organizasyonun insan kaynaklarıdır. Bu nedenle insan kaynakları yönetimine büyük rol düşmektedir. Çünkü, insan kaynakları fonksiyonu, değişimi algılayıp insan kaynakları profilini değişime ayak uyduracak şekilde tasarlayacak; eğitim ihtiyaçları, personel seçimi, işe alımı ve işe yerleştirmesi gibi fonksiyonları yerine getirirken bu değişimi algılamasına göre şekillendirecektir.

Son olarak, şirketlerin İKY ile ilgili birimlerinin bu değişimi algılayabilmelerinde ihtiyaç duyacakları bilgiyi, düzenli bir şekilde, istenilen zamanda, ihtiyaçlarını tamamen karşılayacak şekilde temin edebilmeleri ancak etkin yönetim bilgi sistemleri ile mümkün olabilecektir.

KAYNAKÇA

[1] DRUCKER; Değişim Çağında Yönetim, Çev: Z.Dicleli), Türk Henkel Dergisi Yayını, İstanbul, 1995, s. 79.
[2] ÖĞÜT, 71.
[3] HARRIS; “The Post-Capitalist Executive: An Interview with Peter F. Drucker”, Harvard Business Review, May-June 1993, s. 106 dan aktaran ÖĞÜT, s. 78.
[4] ERSEN; Toplam Kalite Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi İlişkisi, 2.B., Sim Matbaası, İstanbul, 1997, s. 101.
[5] DÜLGER; “Ulusal Ekonomiden Küresel Ekonomiye Geçerken Milli Devlet”, Yeni Türkiye, 21. Yüzyıl Özel Sayısı II, Mart-Nisan 1998, s. 995.
[6] DOĞAN; “Değişen Toplumda Birey ve Liderlik”, Yeni Yüzyıl, 14 Haziran 1997 den aktaran ÖĞÜT, s. 73.
[7] ÖĞÜT, s. 73.
[8] SIDI; “21.yy.’a Girerken Değişim ve Bilgi Çağı”, Human Resources, Mayıs 1997, s. 10.
[9] ÖĞÜT, s. 74.
[10] FINDIKÇI; İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım Yayım Dağıtım, İstanbul, 1999, s. 15-21.
[11] ÖĞÜT, s. 78.
[12] O’BRIEN, s. 429.
[13] STAMBAUGH; “Future of HRIS”, www.hr.com.
[14] BAYRAKTAROĞLU, s. 22.
[15] ARSLAN; “Değişime Meydan Okumak: Korkuları Yenmek, Kendine Güvenmek ve Gelecek için Yeniden Yapılanmak”, www.stratejiyonetim.com , 2001, s. 4.


Yrd.Doç.Dr.Serkan Bayraktaroğlu

Sakarya Üniversitesi İ.İ.B.F İşletme Bölümü
serkanb@sakarya.edu.tr
http://www.sakarya.edu.tr




Murat Tunçbilek
Doktora Öğrencisi
Sakarya Üniversitesi S.B.E

http://www.sakarya.edu.tr

__________________
Aysun Şahan
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi