Yeni Stratejik Boyutuyla İnsan Kaynakları Yönetiminin Örgütsel İşleyiş Sürecindeki Değişime Getirileri
Bir bütün olarak stratejik yönetim, değişimin yönetimidir. Dolayısıyla şirket değerleri, şirket kültürü, sistemi ile liderlik, planlama, kontrol ve insan kaynakları yönetimi gibi yönetsel süreçlerdeki değişimi de içermektedir. Son yıllarda üst düzey yöneticilerin daha stratejik düşünmeye başladıkları, insana ilişkin görüş ve uygulamaların işletme başarısında kritik bir önem taşıdığı konusunda fikir birliği içinde oldukları görülmektedir. Nitekim rekabetin uluslararası bir nitelik kazanması, teknolojik gelişme hızının artması, işletmelerin karmaşık bir ortamda başarılı olarak yönetilmeleri için -insana dönük- daha mükemmel stratejilerin geliştirilmesini zorunlu hale getirmiştir. Böylelikle insan kaynakları yönetiminin stratejik niteliğini artırması, üstlendiği görev ve faaliyetleri planlama ve uygulama süreçlerinde daha belirleyici ve etkili olmasına yol açmıştır. Örgütsel işleyiş sürecinin gelişiminde meydana gelen bu değişiklikler şöyle sıralanabilmektedir: (1)
- Çoğu işletmenin tepe yönetimi, insan kaynakları yönetimini yaşamsal nitelikli bir örgütsel işlev olarak görmektedir. İnsan kaynakları yöneticileri de genel işletme kararlarına daha çok katılır ve işgücü programlarının örgütsel hedefler üzerindeki etkisinin daha çok farkına varır hale gelmişlerdir.
- İnsan kaynakları politikalarının merkezi olarak oluşturulmaları ancak merkezkaç temelde uygulanmaları sözkonusu olmaktadır. Birçok işgücü politikasının yasal ve ekonomik karmaşıklığı, bunların işletme düzeyinde personel uzmanları tarafından merkezi olarak oluşturulmalarını gerekli kılarken, yönetim bilgi sistemlerinde meydana gelen gelişmeler bu politikaların merkezkaç temelde uygulanmasına olanak sağlamaktadır.
- Otomasyon ve insan kaynakları bilgi sistemlerinin işletmelerdeki kullanımı gittikçe artmaktadır. Konuya ilişkin olarak geliştirilen çeşitli bilgisayar programları bölümün etkinliğini yükseltmektedir.
- İnsan kaynakları bölümleri, örgütün misyon, amaç ve hedeflerinin gerçekleştirilmesine yönelik faaliyetlerde daha sorumlu hale gelmektedirler. Günümüzde insan kaynakları stratejileriyle örgütsel stratejilerin bir bütünlük içinde yürütülmesi doğrultusunda genel bir eğilim sözkonusudur.
- İnsan kaynakları uzman ve yöneticileri; işletmede çalışan işgörenlerin gelecekte gösterecekleri tutum ve davranışlar ile onların yaratıcılık potansiyellerini önceden tahmin etmek-bilmek zorundadırlar. Dolayısıyla bu yöneticiler; mevcut çalışanların hareketlerinden kaynaklanacak problemleri sistematik bir biçimde ciddi sorunlar doğurmadan ortadan kaldırarak, örgütün genel işleyiş düzeninin korunmasına yardımcı olmak sorumluluğundadırlar.
Diğer yandan, işletme çalışanlarının yaratıcılıklarının desteklenmesi ve yönlendirilmesi iki açıdan önem taşımaktadır. Birincisi; çalışanların verimliliğinin artması, örgüt düzeyinde maliyetlerin düşmesi ve yeni ürün önerilerinin ortaya çıkması demektir. İkincisi ise; çalışanlara bedensel ve düşünsel yeteneklerini ortaya koyma olanağının tanınması, onların işlerini daha iyi ve tatmin duyarak yapmalarını sağlayacaktır.
Çalışanların İşletmenin Stratejik İhtiyaçları İle Bağdaştırılması
Stratejik insan kaynakları yönetimi işletme stratejileri ile çalışanların uyumu ve bütünlüğü ile yakından ilgilidir. Stratejik insan kaynakları yönetimi; (2)
a. İKY’nin işletmenin stratejisi stratejisi ve stratejik ihtiyaçlarıyla bütünleşmesine;
b. İK politikalarının karşı politika alanlarını ve karşı hiyerarşileri birleştirmesine;
c. İK faaliyetlerinin üst kademe yöneticiler ve yönetici olmayan personel tarafından kabul edilmesini, sisteme uyarlanmasını ve uygulanmasını sağlamaktadır.
Yukarıdaki noktalar, stratejik İKY’nin politikalar, kültür, değeryargılar ve uygulamalar gibi pek çok farklı konuyu içerdiğini göstermektedir. Bununla birlikte İKY’nin organizasyonlarda farklı seviyeler arasında bağlantı sağladığı ve bütünleştirdiği ifade edilmektedir. Bu doğrultuda İKY’nin amacının insan kaynaklarını en verimli şekilde şirketin stratejik ihtiyaçlarına göre harekete geçirmesi ve kullanması olduğu söylenebilir.
5-P Modeli
5-P stratejik İKY modeli çeşitli insan kaynakları faaliyetlerini stratejik ihtiyaçlarla kaynaştırır. Bu model ismini İngilizce’de bulunan Philosophy, Policies, Programs, Practices, Processes (felsefe, politikalar, programlar, faaliyetler ve yöntemler) kelimelerinin baş harflerinden almaktadır.
5-P modelinin yararlarından birisi, bize genel literatürde tek tek ele alınan insan kaynakları faaliyetlerinin birbirleriyle olan ilişkilerini göstermesidir. 5-P modeli kullanılarak karmaşık ilişkiler daha derinlemesine anlaşılabilmektedir. Bunun yanısıra 5-P modeli bizlere strateji ve faaliyetler arasındaki ilişkinin önemini vurgulamaktadır.
5-P Modeli: Stratejik İnsan Kaynakları Faaliyetleri İle Stratejik İşletme İhtiyaçlarının Bağlantısı (3)
Kurumsal Strateji
Stratejik işletme ihtiyaçlarını belirleme sürecini başlatır ve bu ihtiyaçlara özgü nitelikleri sağlar
Harici Özellikler
Dahili Özellikler
Stratejik İşletme İhtiyaçları
İş ve görev tanımlarında ifade edilen işlerin tanımlanması ve bu tanımların stratejik iş(büyüme,karlılık) ihtiyaçlarına uyarlanması
Stratejik İnsan Kaynakları Faaliyetleri
İnsan Kaynakları Felsefesi: Tanımlanmış işletme değerleri ve kültürü. İnsanlara nasıl davranılacağını ve nasıl değerlendirileceğini ifade eder.
İnsan Kaynakları Politikaları: Paylaşılan değerleri ifade eder. İnsanlarla ilgili iş konularına ve insan kaynakları programlarına kılavuzluk eder.
İnsan kaynakları programları: İnsan kaynakları stratejileri olarak ifade edilen konular. İnsanlarla ilişkili temel iş meselelerini göstererek bu konulardaki değişim çabalarını düzenler.
İnsan kaynakları faaliyetleri: Liderlik,müdürlük ve faal görevler tanımlanır. İhtiyaç duyulan rol biçimlerini harekete geçirir.
İnsan kaynakları metotları: Diğer faaliyetleri formüle eder ve yürütür.
Bu faaliyetlerin nasıl başarıldığını ifade eder.
Sonuç
Görüldüğü gibi, günümüzde insan kaynakları yönetimi, insana verilen değeri vurgulayan, insanı stratejik öneme sahip kılarak onu, düşünen, hayal eden, yorumlayan ve yaratan ayrıcalıklı bir unsur olarak değerlendiren bir fonksiyon haline gelmiştir. İnsan kaynakları yönetimi, işletmenin iç dinamiği kavramını ön plana çıkarmıştır. Buna göre, başarılı yönetim, temel iç dinamik kaynağı olan insan unsurunu hedefler doğrultusunda hareketlendiren ve bütünleştiren yönetimdir.
Günümüzde İnsan kaynakları yönetimi ile işletmenin stratejik planlama grubu
arasındaki ilişkiler yoğunlaşmıştır. Böylece, insan kaynakları yönetiminin, grubun strateji belirleme ve özellikle strateji uygulama çalışmalarına katkıda bulunduğu görülmektedir. Burada etkin bir stratejik insan kaynakları yönetimi için gerekli olan strateji-insan kaynakları bağlantılarının tamamlanması sözkonusu olmaktadır. Stratejik insan kaynakları yönetimi, işletmenin beklenmedik örgütsel ve yönetsel olaylarla başa çıkma yeteneğini artırmakta, bu konudaki etkinliklerini kolaylaştırmaktadır. Örgütsel ve çevresel değişimler doğrultusunda biçimlenen işletme stratejisinin belirlenme ve uygulanma sürecine, insan kaynakları işlevi de aktif olarak katkıda bulunmaktadır.
KAYNAKÇA
1. Alim Aydın, a.g.m.; s.82
2. Raymond A.Noe, John R.Hollenbeck, Berry Gerhart, Patrick M.Wright, Readings in Human Resource Management, Richard D.Irwin Inc., New York, 1994, s.58-59
3. a.g.e.; s.59-60
Seçil Bal Taştan (Marmara Üniversitesi Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı Araştırma Görevlisi)
http://www.insankaynaklari.com/cn/Co...sp?BodyID=1357
Yeni Stratejik Boyutuyla İnsan Kaynakları Yönetimi
Düzenli Mod
