GENÇ İK'CILAR, KLASİK YÖNETİCİLER

Genç İK’ cıların cevap arayışları,

İnsan Kaynakları Yönetimi’nin gelişimi ve uygulamaları halen Türk reel sektörünün lideri ve lokomotifleri dışıhnda nerelerde ve nasıl uygulanıyor?

Sadece ismi değiştirilen personel birimlerinin, son dönemin trendi olan Toplam Kalite Yönetimi çalışmalarına katılması, kısmen kabuk değiştirdiğini kabullenen ve kendilerini kandıran bir kitle oluşturmuştur.

Alt birim ve organizasyonların bu denli hızlı değişimini, süregelen klasik yönetim modelleriyle örtüştürmeye çalışan Yöneticiler ise, zorlanmakta ve direnmekte midir? Yoksa ileride olduklarını mı savunmaktadırlar?
Zaman zaman işveren, zaman zaman da çalışan kimlikleri takınan bu kitle, içerisinde bulunduğu tehlikenin ne yazık ki farkında değildir.

Klasik yönetim kuramlarından hareketle, nihai hedefi ciro/kar olan, misyonu ve vizyonu çok süslü olsa da, aslında temel amacı kar olan şirket ve yönetimler, insana yani çalışanına bakyş açısını değiştirmediği sürece, Genç İK’ ıylar ya işçi sendika temsilcisi yada işveren kolluk kuvveti olmaktan öteye gidemeyeceklerdir.

Şirket sermaye ve bilançolarında yer almayan çalışanlar, aslında bir şirketin en güçlü ve dinamik sermayesi olması gerekirken, sanki ilahi bir güç tarafından bu ekonomik sistemde köle olarak monte edilmiş duygusuz, düşüncesiz ve vasıfsız varlıklar olarak yerini almaktadır.

Genç İK’cılar ise bütün bu karmaşa içerisinde yetkin olmak için hangi sınıfın içerisinde olduklarını sorgular hale gelmiş, sonuçta yine klasik yönetimin yanında yer almanın yaşamları için önemine inanarak saflarını belli etmişlerdir.

Bu noktada, İnsan Kaynakları Yönetimi alanında ün yapan gururlarımız akademik ve teoride kalmanın hafifliğini yaşamaktadırlar. Pratikte, uygulamada, sahada içlerin hiçte öyle olmadığını gören Genç İK’ cılar ise mesleğe ve Türk ekonomik hayatına olan inançlarını kaybetmekle yüz yüze gelmektedirler.

Onları böyle bir gerçekle baş başa nasıl bırakırız ?

Mevcut sistemlerde, arada kalmışlık rolünden kurtulamayan Genç İK’ cılar bir yandan çalışanların gerçekliklerini göz ardı edemezken, diğer yandan çözüm ve proje üretemez hale gelmişlerdir.

Çalışanların iş ve sosyal hayatlarını araştırmayan yönetim modellerinin ekonomik siyasetin bir ürünü olduğu günümüzde, temel sermayenin ayrılmaz bir parçası haline gelmesi gereken unsur, çalışanlar olmalıdır. Onların sosyal hayatları denetlenirken desteklenmeli, hatta yaşam standartları şirket yükseliş hızıyla doğru orantılı yükseltilmelidir. Kısaca her bir çalışan küçük ortak haline getirilmelidirler.

Nasıl olur da çalışanlar, standartları teoride kalmış Y.K. uygulamaları ve yönetim modellerinin pratik uygulama süreçlerinde ortak yapılabilir?

Aidiyet olgusunun kazandırılmasıyla…

Birinci dünyada terk edilmeye başlanan, ancak Türkiye’nin yeni parlayan yıldızı Genç İ.K. cılar yerlerini koruyarak bir 10 yıl daha süslü tanımlamalarla arada kalmaya devam edecek ya da aynı zamanda iyi bir İK cı olarak karar alma süreçlerinde yer alan, Genç Yöneticiler olmak için vizyonlarını gözden geçirecekler.

Klasik Yönetim ve Yöneticilerin dikkatlerini kısmen çeken meslek olma yolunda atılan adımların küçüklüğü de dikkatlerden kaçmamalıdır. Kişisel marka ve imaj ikilemi ise bu iki kuşak arasındaki gerilmeleri körüklemekte ve rekabet gücünü azaltırken, insanların düşünme biçimini tamamen görselliğe sevk etmektedir.

Hayallerini ertelemeyen bir çalışan gurubu elbette idealdir. Klasik Yöneticilere düşen ise Genç İK’ cılara suskunluk yaşatmamalarıdır.


Harun Ekinci

__________________
Simge Velipaşalar