Geldiği nokta açısından yok edici olarak değerlendirilen rekabet ortamında şirketler için ayakta kalmanın yolu, verimlilik, kalite, termin, maliyet, hız ve farklılık açısından rakiplerine üstünlük sağlamaktan geçiyor. Üstünlüğün yolu da, kendilerine rakipleri karşısında rekabet avantajı yaratacak olan kaynakları elde etmekten, bu kaynakları etkin ve verimli şekilde değerlendirmekten ve daha iyi sonuçlar için de bunları geliştirmekten geçiyor. Bu kaynakların başında da, diğer kaynaklar olan teknolojik ve finansal kaynaklara göre başarı için daha belirleyici olduğuna inanılan, insan kaynakları geliyor.
Bu nedenle stratejik bir kaynak olarak kabul edilen insan kaynaklarının seçimine her geçen gün çok daha fazla önem veriliyor ve işe alınacak kişinin hem bugün yapacağı işe en uygun kişi, hem de gelecekte organizasyonumuzun başka fonksiyon/süreçlerinde ve/veya pozisyonlarında çalıştırabileceğimiz bir kişi olmasına çaba gösteriliyor. Ayrıca şirket kültürüne uygunluğunun yanında, şirkete değişim, canlılık, şevk getirecek bir kişi olmasına da önem veriliyor. Kısacası, son yıllarda seçim sürecinde şirketlerin tutum ve davranışları şu şekilde gerçekleşmeye başladı: işe en uygun eleman alma + sadece işe değil şirkete eleman alma + geleceğe eleman alma.
BUGÜN İÇİN SEÇİM
İşe En Uygun Kişi
Şirkete En Uygun Kişi
Değişime ve Gelişime En Uygun Kişi
Eleman seçimindeki şirketlerin bu yaklaşımını ‘Bugün İçin Seçim’ + ‘Gelecek İçin Seçim’ şeklinde özetleyebiliriz. Şirketlerin İşe alımlarda kişilerde aradıkları özellikleri de şu şekilde sıralayabiliriz: mesleki bilgi beceri açısından donanımlı, özgüveni yüksek, içsel motivasyonu güçlü, çok yönlü, vizyon sahibi, gelişime açık, araştırmacı, enerji seviyesi yüksek, yaratıcı, iletişim becerileri kuvvetli, duygusal zekasını iyi kullanabilen.
Konuyla ilişkili olarak ülkemiz açısından üzerinde durmamız gereken bir noktada geçen yılın ortalarında yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu. Bu kanun ile iş güvencesini sağlamaya yönelik hükümler iş hukukumuza girmişti. Yasa ile birlikte ilk zamanlar, insan kaynakları yönetimi açısından firmaların aldığı önlemler daha çok performans yönetimi uygulamalarına yönelik oldu. Birçok kuruluş, çalışanlarının performansını/verimliliğini ölçmeye yönelik sistem kurma çalışmalarına yöneldiler. Performans yönetimi sistemi olan firmalar ise sistemlerini gözden geçirme ihtiyacı hissetti. Yasanın ilk çıktığı günlerde daha çok performans sistemine yönelik çalışmalara hız verilmiş iken, şimdi de daha çok seçme/yerleştirme konusu üzerinde yoğunlaşıldığını görüyoruz. Artık şirketler, eleman seçme/yerleştirme sürecinde hem mülakatlar aşamasında daha titiz bir tutum içindeler, hem de çeşitli testler ile kişinin yetkinlikleri ve kişilik özelliklerini ölçmeye yönelik gayretlerini arttırmış durumdalar. Kısacası, hem ‘Bugün’, hem de ‘Gelecek’ için seçim yapmaya çalışıyorlar.
Ancak en uygun kişiyi işe almakla şirketler ve İKY birimleri/yöneticileri görevlerini bitirmiş olmuyorlar. ‘Bugün ve Gelecek’ açısından en uygun kişiyi işe alsalar bile bu kişiden istenilen sonuçları alabilmek için seçim sürecindeki sergiledikleri hassasiyetlerini kişinin motivasyonu ve gelişimi içinde göstermek zorundalar. Çünkü, hepimiz çok iyi biliyoruz ki, insan kaynakları elde edilmesi kadar, elde tutulması ve istenilen sonuçlar için geliştirilmesi, değerlendirilmesi en zor kaynak niteliğindedir.
İlhan ÖZDİLLER
stratejİKa Eğitim Danışmanlık -
Gelecek İçin Seçim
Düzenli Mod
