Yönetim Sırları
www.insan kaynakları.com
ARGE Danışmanlık Yönetim Kurulu Başkanı Dr. Yılmaz ARGÜDEN, yönetim ve İK ile ilgili sorularınızı yanıtladı. Merak ettiklerinizi www. ikinteraktif.com adresi üzerinden sorabilir, yanıtları haftaya yine bu sayfada bulabilirsiniz.
AB süreci uzun ve dikenli bir yol. Bu yolda nasıl ilerlediğimiz de tartışma konusu. Peki insan kaynakları yönetimi, AB üyeliğimizi nasıl etkiliyor? Neler yapılmalı?
Türkiye, büyük bir değişim sürecinde. AB açısından da genç nüfusumuz, Türkiye’nin en önemli potansiyeli ve riski olarak görülüyor. Bu potansiyeli katma değer üretir hale getirmenin temel şartı, insan kaynaklarını etkin yönetebilmek ve geliştirebilmekten geçiyor. Bu nedenle, yaşam kalitemizi geliştirmek istiyorsak, yönetim kalitemizi geliştirmeye özel bir önem vermeliyiz.
AB’nin yenilikçilik ve yaratıcılık kapasitesini geliştirmeye, nitelikli genç iş gücüne, enerji kaynaklarına ulaşabilmeye, yaşlılarına bakım imkanları sunmaya, karar alma mekanizmalarını hızlandırmaya ve girişimcilik kültürüne ihtiyacı var. Bu nedenle, insan kaynağımızı geleceğe hazırlarken sadece Türkiye’nin ihtiyaçlarını değil, aynı zamanda üyelik yolunda ilerlediğimiz AB’nin ihtiyaçlarını değerlendirmek ve AB’yi Türkiye’deki bu potansiyeli geliştirmeye destek vermek üzere motive edebilmek önem taşıyor. Özetle, Türkiye müzakere sürecinde AB’nin rekabet gücünü geliştirecek çözümler üretmeye odaklanarak daha da başarılı olabilir.
Şirketler, insan kaynağını nasıl yönlendirilmeli? Çalışanların performanslarını geliştirebilmek için en çok hangi konuya önem verilmesi faydalı olur?
İnsan kaynağını iyi yöneten işini de iyi yönetir. Türkiye’nin en başarılı işadamı Vehbi Koç da "İşin en güç yönü, insanı yönetebilmektir" derdi. Bu nedenle, insan kaynakları yönetimi, bu konuda uzmanlaşmış bir departmanın değil, en üst düzeyden başlamak üzere tüm yöneticilerin en önemli görevi. Son dönemlerde ülkemizde de insan kaynağına verilen önem gittikçe artıyor. İnsan kaynağı neden bu kadar önemli? İnsan kaynağının önemi, kurumlarda sistemleri hayata geçiren, kuruma ruh kazandıran, bütün düşünce, ekipman ve emeğin birleştiricisi, tutkalı konumunda oluşundan. Bir diğer önemli özellik ise, insan kaynağının potansiyeli sürekli gelişebiliyor ve kuruma katkısı artıyor.
YÖNLENDİRMENİN İKİ BOYUTU VAR
Potansiyelin gelişmesi ve kuruma katkının artması noktasında insan kaynağının doğru yönlendirilmesi gerek. Çalışanları işe alırken sürece verilen önem, çoğu zaman çalışırken yönlendirme aşamasında gösterilmiyor. Kişilerin ne yapmaları, nasıl yapmaları konusunda sadece direktifler veriliyor. Oysa yönlendirmenin iki boyutu var. Biri hedef gösterme diğeri motivasyon sağlama. Çalışanların potansiyelini en iyi şekilde kullanabilmek için zorlayıcı hedefleri göstermeli ve itici güç olan motivasyonu sağlamalıyız. Motivasyonu, başarma arzusu, çalışma isteği, emeğini ve becerisini sunarak takdir edilme çabası olarak düşünebiliriz.
ÇALIŞAN ADAM YERİNE KONULMALI
Motivasyon, bireyin potansiyelini ortaya koyabilmesi için oluşan bir dürtüdür. Bireylerin motivasyonlarını sağlamak için beklentilerini karşılamak gerek. En önemli konu ise günübirlik kararlar, yönlendirmeler ve cesaretlendirici davranışlar yerine motivasyonu sürekli yüksek tutacak yaklaşımları oluşturmak. Çalışanların kurumlardan beklentileri ve en önemli motivasyon unsurunun, ücret olduğu kanısı hakim. Ancak, ücretin kısa dönemli ve iniş çıkışlı motivasyonu sağlamanın ötesine gidemediği ve potansiyeli zorlamayı ya da iç disiplini geliştirmeyi sağlamadığı da gözlemleniyor. Esas dikkat edilmesi gereken konu, çalışanları adam yerine koymak ve onların kendilerini sürekli olarak geliştirmelerine destek olmak.
Çalışanları motive eden en önemli unsurlar nelerdir?
Çalışanları motive eden beş temel unsur şunlardır;
1. Kişisel gelişim olanakları
2. Kurumun geleceği
3. Gelir paketi
4. Kurum kültürü ve çalışma ortamı
5. Kurum Değerleri
Kurumların birlikte çalışmak isteyeceği ve işe katma değer yaratma potansiyeli olan çalışanların en önemli beklentisi, kişisel gelişim olanaklarına yakın olmak. Performans yönetimi, kariyer yönetimi, eğitim planlama gibi insan kaynakları sistemlerinin sağlıklı işletilmesi, kişilerin bireysel gelişimlerinin doğru yönlendirileceği konusunda kuruma güven duymasını sağlar. Aynı zamanda, bu sistemlerin işleyişi ile çalışanların alacakları eğitimler ve kariyer fırsatları motivasyonu tetikleyen önemli birer unsur oluşturuyor.
Kurumların gelecekleri, vizyonları, büyüme, derinleşme stratejileri genellikle üst yönetim düzeyinde tartışılır, paylaşılır. Çalışanlara kısa vadeli hedefler verildiğinde, aslında onların büyük haritayı görmelerinin engellendiğinin farkına bile varılmaz. Oysa her düzeyde çalışan kendini bütünün bir parçası hissettiği oranda sonuçlara, hedeflere ulaşma konusunda heyecanlanır, istek duyar. Dolayısıyla, kurumun geleceğine yönelik hedefler, ana stratejiler paylaşılmalı. Kurumun başarısı, iddialı hedefleri her düzeyde çalışan için kişisel ortamlarında bile gurur kaynağı oluyor. Kurumların başarısı, saygınlığı çalışanlar için önemli motivasyon unsuru.
DENGELİ, SÜREKLİ, ADİL YÖNETİM
Profesyonellerin çalışmalarının temel nedenini oluşturan yaşam standardını koruma ve geliştirme güdüsü, adil, sistemli, ve başarıya odaklı olduğunda önemli bir motivasyon aracı oluyor. Bu konuda, kuruma duyulan güven, başarının ödüllendirilmesi, yaşam standardının bu doğrultuda gelişme potansiyelinin olduğu düşüncesi çalışanın motivasyonunun sürekliliğini sağlar.
Dördüncü unsur, çalışma ortamı ve şirket kültürü. Sağlanan fiziki şartlar ve bununla birlikte katılımcı, güvene dayalı çalışma ortamı, çalışanların kuruma bağlılığını artıran ve günlük motivasyonlarını etkileyen unsurlar. Beşinci motivasyon unsuru ise kurum değerleri. Kurum değerlerinin bireysel değerlerlere uyumlu olması ve bu değerlerin tüm sistemlerde, takdir tanıma ve ödüllendirme kriterlerinde, başarı ve başarısızlık değerlendirmelerinde adil olarak uygulanması çalışanları motive ediyor. Motivasyon, gelişim fırsatları, başarının tanınması, güven, güçlü iletişim ve gelecek umutları ile güçlenir. Önemli olan bu biri beş motivasyon unsurunu dengeli, sürekli ve adil olarak şirket yönetiminde yaşatabilmek.
SOSYAL SORUMLULUK PROJELERİ İLE DİKKAT ÇEKİYOR
Yönetim kalitesini ve sivil toplum kuruluşlarını geliştirme konusundaki öncü çalışmalarıyla tanınan ARGE Danışmanlık, Türkiye'nin önde gelen şirketleri tarafından tercih edilen yönetim danışmanlık şirketlerinden biri. "Yaşam kalitesini geliştirmenin yolu, yönetim kalitesini geliştirmekten geçer" felsefesiyle 1991'de kurulan ARGE Danışmanlık, yönetim alanında birçok yeniliğin Türkiye’de uygulanmasına öncülük etti. Tamamı Türk sermayeli bir şirket olan ARGE Danışmanlık, kurumsal sosyal sorumluluk çalışmalarıyla da dikkat çekiyor. Küresel İlkeler Sözleşmesi'ni imzalayan ARGE, şirket politikası olarak çalışanlarının haftada bir günlerini, gönüllü olarak topluma yararlı faaliyetlere ayırmalarını teşvik ediyor. ARGE Danışmanlık, 2002 yılında Avrupa Parlamentosu’ndaki Gençlik Zirvesi'nde, kurumsal sosyal sorumluluk konusunda Avrupa’ya örnek en iyi üç şirket arasında değerlendirilmiş, Avrupa Komisyonu tarafından yayınlanan “Sorumlu Girişimcilik” kitabında yer almıştı.
Bilgi için:
www.arge.com
Yönetim Sırları
Düzenli Mod
