Umut EROĞLU
Uludağ Üniversitesi, İ.İ.B.F. İşletme Bölümü Araştırma Görevlisi

Giriş
1980'li yıllar çalışanların yönetiminde bir dönüm noktası olarak kabul edilir. Personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine doğru geçişin yaşandığı bu dönem içerisinde; çalışanların yönetimine stratejik bakış açısı kazandırılmaya çalışılırken iş dünyası da yeni endüstri ilişkiler sistemi ve eskisinden daha farklı hale gelen üretim ve yönetim ilişkileri ile karşı karşıya kalmıştır.
1990'lı yıllar ise küreselleşme ve özellikle bilişim teknolojilerinde yaşanan büyük gelişmelerle hızlı ve zorunlu bir değişim sürecinin yaşanmasına sahne olmuştur. Bu dönem içerisinde çalışanların yönetiminde yeni yönelimler ve arayışlar yine gerçekleşmiştir. Ancak bu arayış ve yönelimler tüm zamanlardakinden daha radikal ve uygulama yönünden de daha etkin, kapsamlı ve daha hızlı yayılan küresel bir düşünce olmuştur. Hazırlanan bu çalışmada temel olarak bu gelişmelerin ışığı altında söz konusu yeni yönelimler ve arayışları etkileyen ve ortaya çıkmasına neden olan gelişmeler incelenmekle birlikte; gelecekte, insan kaynakları yönetiminin nasıl olacağı hakkında bir öngörü oluşturulmaya çalışılmaktadır. Söz konusu öngörü oluşturmaya çalışılırken en büyük itici güç, birbirlerini tetikleyen yeni strateji düşüncesi ve internet sayesinde gerçekleşen küresel bilgi ağı ile ortaya çıkan yeni iş ortamları, burada çalışacak olan yeni insan kaynakları profili olmuştur.
Bugün artık insan kaynakları işlerinin elektronik ortama taşındığını ve insan kaynakları uygulamalarının da Web üzerinden yapıldığını görmekteyiz. Bu durum karşısında insan kaynakları yöneticileri ev yada iş yerinde çalışma durumlarına göre organizasyon yapılarını gözden geçirerek entegrasyonun sağlanması üzerinde yoğun çaba harcamak durumundadırlar.
Bu çerçeve içersinde öncelikle insan kaynakları yönetimi içerisinde her zaman var olan ancak ortaya çıkarılmakta güçlük çekilen stratejik bakış açısını günümüzün strateji anlayışı içerisinde yeniden yorumlayarak insan kaynakları yönetiminde gündeme gelen yeni söylemler ve arayışlar belirtilmiştir. Arkasından bilgi teknolojilerindeki gelişmelerin etkisi ile iş dünyasında ortaya çıkan gelişmeler incelenerek bunların yarattığı bilgi işçisi, sanal şirket, sanal personel gibi yeni organizasyonel yapıları gerektiren dolayısıyla yeni insan kaynakları sistemi üzerinde durulmuştur.

A. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GENEL BİR BAKIŞ
İnsan kaynakları yönetiminin ilk gündeme geldiğinden bugüne kadar hala anlaşılamadığı görülmektedir. Ortaya atıldığı ilk yıllarda, "eski şarabın yeni bir şişe ve etikette sunulması" olarak nitelendirildi. Arkasından "yeni bir endüstri ilişkiler sistemi"nin adı olduğu söylendi, temel olarak ise amacının bireysel iş ilişkilerinin gelişmesine katkıda bulunarak organizasyonel entegrasyonu gerçekleştirmeye çalışan yeni bir işçi-yönetici ilişkileri zinciri kurmaya çalışan ve stratejik bir fonksiyon olarak kabul edildi. Ancak bütün bu tanımlamalar insan kaynakları yönetiminin genel çerçevesini çizmekte yetersiz kalmıştır(Büyükuslu,1998,s:77)
. Bu güçlük insan kaynakları yönetiminin geçen zaman içerisinde sürekli olarak gelişen ve içerik olarak zenginleşen bir kavram olmasından kaynaklanabilir. İnsan kaynakları yönetimi en basit şekilde "Örgütün insanlar ile ilgili konularının bir organizasyonudur" şeklinde tanımlanabilir. Bu tanımın içeriği bugün insan kaynakları yönetiminin içeriğini amaçlarını ve gelecekte yeni eklenecek görev ve sorumlulukları da kapsayabilecek genel bir tanımdır(G. Dessler,1997,s:2). Bu kolay tanımlama insan kaynakları yönetiminin sınırlarını çizmede her zaman yeterli olabilecektir:İnsanı ilgilendiren her şeyin organizasyonu. Böyle bir tanımlama yapıldığında akla gelen ilk şeylerden bir tanesi "insanın" bu tanım içerisinde kapsamınmın ne olduğudur. Bahsedilen insan işletmenin çalışanları mıdır sadece, yoksa müşterilerini, potansiyel işgücünü, tedarikçilerini, tamamlayıcılarını ve bir bütün olarak toplumu da kapsar mı? Bu sorunun cevabı günümüz insan kaynakları yönetimi anlayışına göre "evettir".
İkinci sorun ise günümüzün örgütlerinde "insan kaynakları-personel bölümlerinin" gerçekte bu bahsettiğimiz sınırlar içerisinde davranıp davranamadığı ile ilgilidir. Görülen odur ki uygulamada hala insan kaynakları yönetimi çalışmalarının örgütün mevcut ve potansiyel insan kaynakları üzerine yoğunlaştığıdır. Yerine getirilen faaliyetlerdeki en büyük eksiklik ise bu faaliyetlerin stratejik bir bakış açısından yoksun ve operasyonel etkinliğin sağlanmasına yönelik olduğudur.
İnsan kaynakları yönetimi nasıl gelişti ve içeriği her geçen gün nasıl zenginleşti ?
İnsan kaynakları yönetimi kavramının ve uygulamalarının sürekli gelişen ve içerik olarak zenginleşen bir görünüm arz ettiğini daha önce belirtilmişti, bu değişim ve zenginleşmelerin itici gücü acaba nedir? Bunları; işletmelerin zaman içerisindeki rekabette üstünlük sağlamak için kullandıkları yönetim ve üretim teknikleri ile işgücünün değişen yapısı ve nitelikleri ile açıklamak mümkündür.
Günümüzde hala geçerliliğini korumakta ve uygulanmakta olan bu yönetim teknikleri işletmelerin süreçlerini iyileştirme, performanslarını arttırma, maliyetlerini düşürme, müşteri memnuniyetini arttırma çabalarına hizmet etmektedir. Tüm bu çabaların insan kaynakları yönetimine etkisi ise olumlu yönde olmuştur. İnsan kaynaklarının bütün faaliyetleri daha da önemli hale gelirken uygulamaların artması ve ortaya çıkan sorunlara çözümlerin üretilmeye çalışması faaliyetlerin içeriklerinin zenginleşmesine ve insan kaynakları yönetimde köklü değişimlerin yaşanmaya başlayacağı bir dönemin hazırlanmasına neden olmuştur

C. YENİ STRATEJİ ANLAYIŞI ÇERÇEVESİNDE STRATEJİK TABANLI DÜŞÜNCENİN GEREKLİLİĞİ VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN SORUMLULUĞU

1. YENİ STRATEJİ ANLAYIŞI
İşletmeler daha önce Tablo 1'de gösterilen ve işletmenin üretim ve yönetim süreçlerini iyileştirmeyi amaçlayan, çıktının kalitesini artırmayı, müşteri memnuniyetini sağlamayı, çalışanların tatminini, motivasyonunu ve performansını arttırmayı, maliyetleri düşürmeyi amaçlayan üretim ve yönetim tekniklerini uzun yıllar rekabette üstünlük sağlayabilmek için kullanmışlardır. Ancak 1990'lı yıllara gelindiğinde söz konusu tekniklerin işletmelere kalıcı ve sürekli rekabet avantajı sağlayamadığı anlaşılmıştır. Organizasyonların birbirlerini taklit edebilme sürelerinin kısalması ile birlikte rekabet yarışında, operasyonel verimliliği arttırma çabaları yerine farklılık(E.M.Porter,1997,s:14-17) ve değer yaratma çabaları üzerinde durulmaya başlanmış ve yeni strateji anlayışı (düşüncesi) gündeme gelmiştir (A.Campbell, M.Alexander, 1998,s:11).
Strateji, kelime anlamı itibarı ile "sevk etme, yöneltme, gönderme, götürme ve gütme" anlamlarını taşımaktadır. İşletme ve yönetim alanında 1960'lı yıllarda kullanılmaya başlanan bu kavram; işletme ve onun dış çevresi arasında ilişkileri düzenleyen; işletmenin faaliyet alanını, amaçlarını, amaçlarına ulaşmasını sağlayacak araçları, davranış kalıplarını ve ilişkilerinin belirlenmesi çalışmalarını kapsar(Ö.Dinçer,s1992,s:6-9).
Günümüzde ise yeni strateji düşüncesi henüz daha tam anlamıyla belirginleşmemiş olsa da keşfetmeye, geleceği yaratmaya yönelik; organizasyonda stratejik yaratıcılığın tüm çalışanlara aşılandığı ve tüm çalışanların strateji yaratma sürecine katılımları ile ortaya çıkan bir oluşumu ifade etmektedir(G. Hamel,1998,s:150). Aşağıdaki tabloda bu yeni strateji düşüncesinin, stratejik düşünce anlayışına getirdiği yeni görüşler kısaca özetlemiştir.
Tablo-2 YENİ STRATEJİ DÜŞÜNCESİ

YENİ STRATEJİ DÜŞÜNCESİ
Sadece bunlar değil Bunlarda gerekli
Rekabet Yarışında Yeniden düzenleme süreçleri Stratejinin yeniden yaratılması
Örgütsel dönüşüm Sektörel dönüşüm
Pazar payı için rekabet Fırsat payı için rekabet
Geleceği Ararken Öğrenme olarak strateji Unutma olarak strateji
(Geçmişteki başarıları unutmak)
Konumlanma olarak strateji Öngerme olarak strateji
Stratejik planlar Stratejik mimari*
Gelecek İçin Harekete Geçmek Uyum olarak strateji Gerilim olarak strateji
Kaynak dağıtım olarak strateji Kaynak Biriktirme ve Çoğaltma Olarak Strateji

Geleceğe En Önde Ulaşmak İçin Mevcut sektör yapısı için rekabet Geleceğin sektör yapısını biçimlendirmek için rekabet
Ürün liderliği için rekabet Temel yeteneklerde liderlik için rekabet
Tek bir birim halinde rekabet Koalisyon halinde rekabet
Yeni “parlak” ürün oranlarını azamiye çıkarmak Yeni Pazarları öğrenme oranını azamiye çıkarmak
Pazara girme zamanını asgariye indirmek Global önderlik zamanını asgariye indirmek
Kaynak: HAMEL, Gary, PRAHALAD, Ç.K.: Geleceği Kazanmak, (Çev.) Zülfü Dicleli, İstanbul, İnkılâp Kitapevi, 1996, s. 38

Tabloda da görüldüğü gibi yeni strateji düşüncesi, geleneksel strateji düşüncesinden farklı olarak hedeflerle kaynaklar arasındaki sıkı bir uyumun sağlanmasından çok elde ki kaynakların yeni değerler ve fark yaratacak (müşteriler, çalışanlar, pay sahipleri ve toplum için) şekilde kullanılmasına yöneliktir. Yine yeni strateji anlayışı, strateji yaratma sürecinin demokratikleşmesini(G.Hamel,1998,s:151) , bu sürecin üst yönetimin tekelinden çıkarılmasını içermektedir(A.Buğdaycı,1998,s:175).
2. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN STRATEJİK SORUMLULUĞU
İnsan kaynakları yönetiminin personel yönetiminden temel farklılığı ve getirdiği yeni boyut insan kaynakları yönetiminin stratejik bakış açısıdır. Ancak uygulamalarda hep bu boyutun ikinci planda kaldığı ve geleneksel personel yönetimi faaliyetlerinin yaygın olarak kullanıldığı bunlara daha çok zaman ayrıldığı görülmektedir.
Pricewaterhouse Coopers'ın 1998 yılında yapmış olduğu, Avrupa İnsan Kaynakları Kıyaslaması 1998 ve İnsan kaynaklarında ana yönelimler adlı araştırmasında incelenen işletmelerin pek çoğunda geleneksel personel yönetimi faaliyetlerine daha çok zaman ayrıldığı görülmektedir.
Ancak daha önce de bahsedildiği gibi 1990'lı yılların başında gündeme gelen yeni strateji yaklaşımı ve insan kaynakları yönetiminin stratejik yönünü ön plana çıkarmak için ortaya atılan "stratejik insan kaynakları yönetimi yaklaşımı" insan kaynakları yönetimi uygulamalarındaki eksikliklerin giderilmesi konusunda olumlu adımların atılmasına neden olmuştur.
Yeni strateji yaklaşımının getirdiği ana düşüncelerden birisi olan "strateji yaratma sürecinin demokratikleştirilmesi" insan kaynakları yönetimine bu yönde ciddi bir sorumluluk yüklemektedir. Buda insan kaynakları yönetimi hem yeni stratejilerin yaratılmasında hem de yeni stratejilerin uygulanmasında önemli görevler üstlenmektedir.

Sonuç:
Öyle gözükmektedir ki önümüzdeki yıllarda da insan kaynakları yönetimi önemini daha da artırarak gündemde kalmaya devam edecektir. İnsan kaynaklarının bahsedilen yeni sorumlulukları işletmeler ve insan kaynakları yöneticileri için hayati önem taşıyan konular olacaktır. İnsan kaynakları yöneticileri ve konuyla ilgilenenler için çözülmesi gereken ciddi sorunlar bulunmaktadır. Özellikle işletmelerin değer yarama çabaları, bunun için gerekli olan demokratikleştirilmiş bir strateji yaratma süreci ve bilgi teknolojilerindeki gelişmeler ile etkisini daha da arttıran sanal ofis, sanal yöneticilik, sanal takımlar, e-engineering ve bunların getirdiği yeni çalışma ilişkileri, yeni sorunları beraberinde getirmektedir. Günümüzün insan kaynakları yöneticileri bu konulara gerektiği kadar önem vermezler, etraflarındaki gelişmelere karşı duyarsız kalırlarsa başka bir bölümün yöneticileri olmaya ya da yeni bir iş aramaya başlamaları gerekecektir.
KAYNAKÇA
ARMSTRONG, Michael: Human Resources Management; Strategy and Action, Kogan Page Ltd., London, 1992
BAYDERE, Sadık: "Bilgi Teknolojisi ve Bilgi Tabanlı Organizasyonlar", Human Resources, Aralık 1996
BRANDENBURGER, M. Adam ve NALEBUFF, J. Barry: Ortaklaşa Rekabet, (Çev: Levent Cinemre) İstanbul, Scala Yayıncılık, 1998
BUĞDAYCI, Ahmet,(a) "Başarının Yeni Adı: Oyun Teorisi", Capital Dergisi, Haziran 1998
BUĞDAYCI, Ahmetb) "E-Engineering Dönemi Başlıyor", Capital, Mayıs-1999
BUĞDAYCI, Ahmetc) "Ünlü Strateji Gurusundan Türkiye'ye Özel Taktik", Capital, Haziran 1998
BUĞDAYCI, Ahmetd)"Yönetimde Dijital Devrim", Capital Dergisi, Nisan 1998
BUĞDAYCI, Ahmete) Net Kuşağı Geliyor", Capital, Ağustos-1998
BÜYÜKUSLU, A. Rıza: Globalizayon Boyutunda İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul-1998
CAMPBELL, Andrew ve ALEXANDER, Morcus: "Strateji Konusunda Yanlış Olan Nedir?", Power (Özel Ek), Şubat 1998
Capital Dergisi: "Mucize Yöntemleri sarsan Zaaflar", Eylül, 1996
CEYHUN, Yurdakul ve ÇAĞLAYAN, M. Ufuk: Bilgi Teknolojileri Türkiye İçin Nasıl Bir Gelecek Hazırlamakta, Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları, Ankara, 1997
DESSLER, Gary: Human Resources Management, Prentice Hall, 1997
DİNÇER, Ömer: Stratejik yönetim ve İşletme Politikası, İstanbul, 1992
DRUCKER, F. Peter: 21. Yüzyıl İçin Yönetim Tartışmaları (Çeç:İrfan Bahçıvangil, Gülenay Garbon), Epsilon Yayıncılık, 1999
EROĞLU, Umut: "İnsan Kaynakları Yönetiminde Yeni Yönelimler ve Çanakkale'de İnsan Kaynakları Yönetimi Üzerine Bir Araştırma", Yayınlanmamış Yüksek lisans Tezi, Çanakkale S.B.E., 1999
Erward De Bono, Rekabet Üstü, (Çev.) Oya Özel, İstanbul, Remzi Kitapevi, 1996
GİBSON, Rowen (der), Geleceği Yeniden Düşünmek, (Çev.) Sinem Gül, Birinci Baskı, Sabah Kitapları, 1997
HAMEL, Gary, PRAHALAD, Ç.K.: Geleceği Kazanmak, (Çev.) Zülfü Dicleli, İstanbul, İnkılâp Kitapevi, 1994 Ü
HAMEL, Gary: "Stratejinin Yeni Yüzü" , Capital, Mart 1998 Ü Hr Eğitim: "Yeni Bin Yıla Doğru İnsan Kaynaklarında Yeni Yaklaşımlar", Human Resources Management, Ek-Kas-Ar - 1998 Ü İnceleme: "Geleceğin İş İnsanı", Human Resources, Mart-1997
JOHSON, Mide: Gelecek Bin Yılda Yönetim, (Çeç: Sinem Gül), İstanbul, Sabah Yayıncılık, 1996
Kariyer Dergisi: "Kağıtsız Ofise Doğru", Ekim 1997
KILIÇ, Mine: "İnsan Kaynaklarında Tehlikeli Oyun", Kariyer Dergisi, Yıl: 2, Sayı:1, Ekim-1998
MC MORROW, John: "Future Trends In Human Resources", HR Focus, Sep 99, Vol. 76, Issue 9, p7
MESS, Yeni Yönetim Teknikleri ve Değişimle Baş edebilmenin Yolları, 1998
ÖZDAMAR, Serpil: "İnsan Gücü Potansiyelimizin En Verimli Biçimde Değerlendirilmesi Öncelikli Hedeflerimiz Arasındadır.", İşveren, Mayıs 1998
PIRNAR, İge: "İnternette Pazarlama", Verimlilik Dergisi, sayı:4, 1996
PORTER, E. Michael, "Strateji Nedir?", Power Dergisi (Özel Ek), Mart 1997
ROSEN, H. Roebert, İnsan Yönetimi, Çev: Gündüz Bulut, MESS Yayınları, İstanbul 1998
ŞİRİN, Vicdan: "İnsan Kaynaklarında En Son Akımlar", Capital Dergisi, Mayıs 1999
Willier, M., Jane: "Geleceğin İşyeri", Executive Excellence, Aralık-1998
YAVUZ, Arif: "Küreselleşme ve Çalışma Hayatında Esneklik", İşveren, Eylül 1998

http://www.isguc.org/umut1.htm

NOT: Mevcut araştırmanın sadece gerekli görülen kısmı yer almaktadır.Ayrıntılı bilgi için yukarıdaki adrese gidebilirsiniz.

__________________
Aysun Şahan
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi