İşe Alım, Ücretlendirme, Performans Yönetimi gibi klasik bölümler hemen kalkmazsa İnsan Kaynakları Departmanları ivme kazanamayacak...
İdil A.Türkmenoğlu
...İnsan Kaynakları uzmanları sık sık gündeme getirirler şu "stratejik önem" konusunu. Biz profesyoneller üniversitelere misafir konuşmacı olarak gittiğimizde, öğrenciler ve bazen de hocalar sorar: "Siz gerçekten şirket yönetiminde stratejik ortak mısınız?"
Birbirini doğurmuyor mu? İnsan Kaynakları uzmanları yönetim onları öyle görür ve bu yönde desteklerse mi stratejik ortak olur ve buna göre davranırlar? Yoksa, tam tersi mi? onu da görmek zorundadır. Hangisi?...
Bir süre önce bu cümlelerle İnsan Kaynakları Departmanları'nı tartışmaya başlamıştık. Şimdi daha ileri giderek bugünki yapılarıyla atıl ve havada kaldıklarını söylüyoruz. Hala kendi fonksiyonlarını Ücretlendirme, Kariyer Planlama, Performans Değerlendirme, İşe Alım gibi tanımlayan, hatta sadece bu işlerden özelllikle sorumlu uzmanları olan İnsan Kaynakları ya da Personel Birimleri var. Bu birimlerin yöneticilerinin doğrudan Genel Müdür'e bağlı olması, "üst yönetim"in bir parçası diye tanımlanması stratejik ortak olduğunu göstermez.
En geç birkaç yıl içinde İnsan Kaynakları Departmanları'nın klasik yapılanmalarının değişeceğini düşünüyorum. Bilinçli ya da bilinçsiz olarak sözü edilen değişimi yaşamaya başlayanların da ivme kazandıkları görülüyor. İnsan Kaynakları departmanlarının dört ana fonksiyonu olmalı (…ve bunlar da işe alım, ücretlendirme, performans sistemi, eğitim gibi yıllardır tanımladığımız fonksiyonlar değil!):
1. Performans Yönetimi
Şirketin performansını arttırıcı olacak her fonksiyon bu başlık altında toplanabilir: İşe Alma, Yerleştirme, Ücretlendirme ve Yan Haklar, Performans Değerlendirme, Terfi-Tayin…
Eğitim ve Koçluk Yapma gibi fonksiyonlar yine burada, ama diğerleri ile de kesişiyor.
2. Organizasyonel Gelişim
Süreçlerin gözden geçirilmesi, analizler, örgütün ve/veya insanlarının ölçülmesi, değerlendirilmesi, kalite çalışmaları gibi organizasyonların daha etkin ve verimli olmasını sağlayacak çalışmalar bu başlık altında... Eğitim ve Öneri Sistemleri de yine buranın da kapsamında.
3. Çalışanla İlişkiler
Bugüne kadar en çok ihmal edilen alan da çalışanlarla birebir ilişkiler… İnsan Kaynakları departmanları çalışanlara da hizmet için kurulmuş olsa da, birebir, kişiye özel hizmetler geliştirememiş, çalışanların enerjilerini tekrar kendilerinin motivasyonunu destekleyecek şekilde kullanamamış. Çalışan Kulüpleri kurarak, gönüllü çalışmaları destekleyerek hareket yaratmak, danışmanlık programları ile özel sorunlarına yaklaşmak bu fonksiyonun tanımı içinde. Ayrıca Performans Yönetimi ve Organizasyonel Gelişim başlıklarıyla kesişen alanlarda sırasıyla Koçluk yapmak ve Öneri Sistemini yürütmek de var.
4. Kanuna, kurallara uygunluk - Operasyon
Geleneksel personel ve özlük işleri ile birlikte, diğer üç fonksiyonun yazışmalarını, dosyalamalarını yürütecek destek fonksiyon…
Bu arada her fonksiyonun tam ortasında, üstünde, altında, içinde, heryerinde olan ise İletişim… İnsan Kaynakları'nın işlerine, iş yapma biçimine reklam ve halkla ilişkiler disiplini ile de bakabilmek, ürünlerinin kullanılmasını, yapılanların çalışanların diline çevrilmesini destekleyecektir. Ne yaptığınız kadar, bunu nasıl ve ne ölçüde anlatabildiğiniz önemlidir.
İnsan Kaynakları uzmanları bu dörtlü bakış açısıyla çalışıyorlarsa, kendiliğinden güçlenir, vazgeçilmez hale gelir. Stratejik ortak olmaya başlar, çünkü "iş"e somut katkıları olmuştur, hız, para veya performans kazandırmıştır. Kuruma İnsan Kaynakları'nın getirdiği farkı göstermiş, böyle bir deneyim yaşatmıştır... (Tabii ki yönetimin de desteği ile de yaratmaya devam edecektir.)
İdil Türkmenoğlu/ntvmsnbc.com insan kaynakları yazarı
idil.turkmenoglu@bba.gen.tr
» İnsan Kaynakları'nı yeniden tanımlıyoruz!
Düzenli Mod
