TÜRKİYE’DE İNSAN KAYNAKLARI
Türkiye’de insan kaynaklarının gelişimi, sanayinin canlanmaya başlaması ile birlikte yapılan yasal düzenlemelere bağlı olarak gelişmeye başlamıştır.
9 Temmuz 1945 tarihinde kabul edilen 4792 sayılı Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu, sosyal düzenlemelerin başlangıcını oluşturmaktadır. Daha sonra değişik zamanlarda günün ihtiyaçlarına göre kanunlar düzenlenmiş ve yürürlüğe konmuştur.
Tüm yasal düzenlemelerin dışında, çağdaş anlamda insan kaynakları anlayışı 1980’lerden itibaren ülkemizde yaygınlaşmaya başlamıştır. Bundan sonraki süreçte sanayicilerimiz ve profesyonel yöneticiler dünyadaki gelişmeleri günü gününe izlemişler ve dünyadaki gelişmelere paralel zamanlarda çağdaş yönetim anlayışlarını uygulamaya başlamışlardır. Ancak ülkemizde insan kaynağı yönetimine verilen önemin yetersiz olması sadece kamu kurumlarının ekonomideki ağırlıklı yapısı değildir. Bunun yanında özel sektörde de insan kaynakları yönetimi etkisiz ve zayıftır. Çünkü çoğu özel şirketler aile şirketlerinden oluşmaktadır. Bunun yanında özellikle insan kaynağı yönetim anlayışı ve politikası olmayan kayıt dışı sektörün ağırlığı haksız rekabete yol açmaktadır. Bu durumda firmalar uzun vade gerektiren insan kaynağına yatırıma pek sıcak bakmıyorlar. Bu kaynağı üniversiteden ‘hazır’ almak istiyorlar.
İnsan Kaynakları Yönetimi
Temel amacı, yapılmakta olan işlerin en etkili ve verimli bir şekilde yapılmasını sağlamak ve iş yaşamının niteliğini yükseltmek olan insan kaynakları departmanları, ülkemizde son birkaç yıldır oldukça önemini hissettirmeye başlamıştır. Örgütlerde sık sık rastlanılan verimlilik problemleri, maliyet problemleri, işgücünde rastlanan olumsuzluk belirtileri, değişim vs. konular daima insan kaynakları fonksiyonunun ilgi alanına girmektedir. İnsan kaynakları yönetiminde şirket stratejik planları ile uyumlu ve bu yönde geliştirilen insan kaynakları sistemlerinin kurulması, insan kaynakları yönetiminin başarılı olabilmesi için önkoşuldur.
İnsan Kaynakları Yönetimine Stratejik Yaklaşım
Günümüzün rekabet ortamında, firmaları öne çıkaran, pazarda onları güçlü kılan, sahip oldukları insan kaynaklarının özellikleridir. Bütün firmalar, çalıştıkları sektörün en etkili teknolojilerini rahatlıkla bünyelerine dahil ederek işlerini üstün teknolojiler ile sürdürebilirler ve bu durumları onların rakiplerine karşı üstün olmalarına fazla fırsat vermez. Çünkü rakipleri de rahatlıkla o teknolojiye sahip olarak aynı üretim veya hizmet gücüne ulaşabilirler. Bu noktayı kendisine hareket noktası olarak seçen işletmeler için ürün kalitesinin yükselmesinden, organizasyon dinamiğinin yönetilmesine kadar pekçok konuda insan kaynakları yönetimi giderek önemli bir rol almaya başlamıştır.
İnsan kaynakları stratejileri uzun dönemlidir. Eleman sağlama ve çalışanların gelişimi, yönetim ve çalışanlar üzerine alınan kararlar, değişim yönetimi planları vb. bu stratejilerden yola çıkılarak oluşturulur. stratejik insan kaynakları yaklaşımında insan kaynakları yönetimi, şirket stratejik planları ile bir bütün oluşturmalı ve şirket stratejilerinde tanımlama sürecinde rol oynamalıdır. Bu güce sahip olan insan kaynakları yöneticisinin firma içerisinde otoritesi ve statüsü de o derece güçlü olacaktır. Klasik personel yönetiminde, sadece operasyonel kararlar alan ve genellikle mavi yakalıların özellikle sendikal rollerine ilişkin olarak çalışan insan kaynakları yöneticisi, stratejik insan kaynakları yönetiminde stratejik kararlar alınmasında rol oynadığı gibi, şirketin tüm çalışanları ile de ilgilidir. Stratejik insan kaynakları yönetiminin en büyük farklarından biri de, firmanın diğer fonksiyonları ile bütünleşik bir yapıda olması ve onları destekler, gerekli insan kaynaklarını sağlar nitelikte olmasıdır. Klasik personel yönetiminde tüm fonksiyonlara ilişkin çalışmalara hakim olmayan personel yöneticileri, stratejik insan kaynakları yönetiminde bütünleşik bir yapıda, tüm insan kaynakları yönetim sistemlerinden sorumlu durumdadır.
Gözardı edilmemesi gereken bir husus, insan kaynakları stratejilerinin, firma stratejileri ile ilişkili olması gereğidir. Bu ilişki gerek proaktif, gerekse reaktif bir yapı gösterir. İnsan kaynakları, firma stratejisinin oluşturulmasında, iç kaynakları tanımlayarak ve alternatif stratejilere ışık tutarak proaktif bir rol oynar. Diğer taraftan oluşturulan iş stratejisinin gerçekleştirilebilmesi için insan kaynakları stratejilerinin destekleyici yönde geliştirilmesini sağlayarak reaktif bir rol oynar.
Özellikle ülkemizde insan kaynakları yöneticilerinin firmalarda üstlendikleri rollere baktığımızda, gereken stratejik noktayı ve yaklaşımı gösteremediklerini, çoğu zaman günlük işlerin içinde yoğunlaşarak, firmanın stratejik hedeflerine yönelemediklerini görmekteyiz. Temel olarak bu iki sebepten kaynaklanmaktadır:
1. Firma tepe yönetiminin, konunun önemini gerektiği kadar kavrayamamış olmaları ve şirket kültürünün insan kaynakları yönetimi konularına dar kapsamlı bir yaklaşım getirmesi,
2. İnsan kaynakları yöneticilerinin, iş adamı yaklaşımından, iş dünyası ve firma hedeflerinden uzak olmaları ve sadece insan kaynakları yönetimi konusunda kendilerini geliştirerek, stratejik boyutta çalışmalardan uzak kalmaları, hatta insan kaynakları yönetimini sadece tahakkuk, sicil işlemleri ve endüstriyel ilişkilerden ibaret olarak görmeleridir.
Konunun gereken öneminin anlaşılmasında insan kaynakları yöneticilerinin oynadıkları rol etkili olacaktır. İnsan kaynakları yöneticilerinin strateji geliştirme ve uygulamada doğrudan yer alabilmeleri için sahip olmaları gereken özellikler:
1. Geleceğin şirket yöneticilerini tanımlayabilme, işe alabilme ve geliştirebilme becerisi
2. İş stratejilerini anlayabilme ve kullanabilme becerisi, taktik olarak düşünebilme gibi stratejik olarak da yaklaşabilme becerisi,
3. Gelecekte karşılaşılabilecek problemleri tanımlayabilme ve değişen pazar koşullarına adapte olabilmek için çözüm üretebilme becerisi,
4. Üst yöneticiler tarafından şirkette proaktif, hayati önemi olan, entegre bir katılımcı olarak tanınma becerisi,
5. Şirket kültürünü, plan ve politikalarını anlayabilme becerisi,
6. Global bir pazarda çalışabilme becerisi,
7. Hertürlü insanla başedebilme becerisi,
8. Topluluk ile iyi iletişim kurabilme becerisi,
İşletmeler İçin İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi
İşletmeler için büyük bir öneme sahip olan personel yönetimi anlayışında 1975’lerden sonra, özellikle gelişmiş ülkelerde büyük değişiklikler olmuştur. Bu değişikliklerin temelinde bilginin, teknolojinin, rekabetin ve çevresel faktörlerin artması yatmaktadır.
İnsan kaynakları kavramı ilk olarak 1950’li yıllarda ortaya atılmıştır. Günümüzde batıda ve Türkiye’de üniversitelerde İnsan Kaynakları Yönetimi adlı dersler okutulmakta, kürsüler oluşturulmaktadır.
Artık yalnızca batıda değil, Türkiye’deki işletmelerde de personel yönetimi anlayışı yerine insan kaynakları yönetimi anlayışı egemen olmaya başlamıştır. Aşağıda verileri sunulacak olan araştırma sonuçlarından da görüleceği gibi, bu anlayışa sahip işletmelerin sayısı yeterli seviyede değildir. İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarına işletmelerimizin biran önce geçmesi gerekmektedir. İşletmeler için, hayatta kalmanın, gelişip büyümenin tek şartı olan insan kaynağına gereken önemi vermeleri kaçınılmaz bir mecburiyettir.
İşletmelerin personel yönetimi anlayışından insan kaynakları yönetimi anlayışına geçmeleri lazımdır. İnsan kaynakları yönetimi, insan gücünü bir yatırım unsuru olarak kabul ederken personel yönetimi ise, insanı bir maliyet unsuru olarak görür. İnsan kaynakları yönetimi, insan kaynaklarına ilişkin politikaların geliştirilmesi ve insan kaynağına ait problemlerin çözülmesinde önceden hazırlanmış bir program çerçevesinde çalışmalarını yürütür. Personel yönetimi böyle bir durum ile ilgilenmez bile. Personel yönetimi anlayışı geçmiş verileri kullanır, kayıtların sağlam olması ve arşivleme çalışmalarını takip ederken, insan kaynakları yönetimi, geleceğe yönelik bir yaklaşım sergiler.
İnsan kaynakları yönetimi, stratejik planlama, ekonomik ve pazar planlama, yatırım ve teçhizat planlama vb. faaliyetlerle uğraşır. Personel yönetimi bu gibi faaliyetlerle uğraşmaz. İnsan kaynakları yönetimi, işe alma, ücretlendirme, eğitim, organizasyonel planlama ve kariyer yönetimi gibi alt fonksiyonları ayrı ayrı düşünmez. Tüm bu fonksiyonları bir bütün içerisinde dinamik bir sistem olarak kabul eder.
İnsan kaynakları yönetimi kavramı, personel teknik ve uygulamalarının yanında, çalışanların işletme ile ilişkilerini ve bunun işletmenin stratejik yönetimindeki rolünü belirleyen ve bu konunun öneminin üst yönetim seviyesinde benimsenmesinde ön planda bir yaklaşım sergiler. İnsan kaynakları yönetimi, işletmelerde çalışanların yönetimi ile ilgili olan işçi-işveren ilişkileri ve personel yönetimi dallarını tek bir çerçeve altına alarak, tüm düzeylerdeki çalışmaları hedef alan bir insan kaynakları stratejisine dönüştürmeyi amaçlar.
İnsan kaynakları yönetiminin herhangi bir işletmede yer edinebilmesi için tepe yöneticiler tarafından benimsenen genel bir felsefe; yahut stratejik görüş olarak işletmeye empoze edilmesi gerekir.
İnsan kaynakları yönetimi, yalnızca “line” yönetiminin bildirdiği problemlerin çözümüne yardımcı olmak değil, aynı zamanda problemlerin önceden tespiti, önceliklerin belirlenmesi ve politikaların oluşturulmasında da aktif rol oynar. Böylelikle üvey evlat rolünden işletme için önemli bir güç olma konumuna geçecektir.
Geçmişte personel bölümü, hiç kimsenin istemediği zor ya da zevksiz işleri ele alan bir departman görünümünde idi. Bu zor ve zevksiz işlere örnek olarak, çalışanların emeklilik ile ilgili çalışmalarını yürütmek, sendikal işleri takip etmek, işten çıkarmalarla ilgilenmek verilebilir.
Personel yönetimi daha ziyade üst yönetim ile çalışanlar arasında arabuluculuk rolünü üstlenirken, insan kaynakları yönetimi ise, üst yönetimi ile çalışanların ilişkilerini düzenleme rolünü üstlenmiştir.
İnsan kaynakları yönetimi anlayışında, çalışanların yatırım yapılan ve getirisinin hesaplanması gereken bir sermaye olarak düşünüldüğü görülmektedir. Bununla birlikte işin bir de davranışsal yönü insan kaynakları yönetimi anlayışına girerek insanın değerinin bilinmesine yönelik faaliyetler ve uygulamalar katmaktadır. Personel yönetimi, insana gereken önemin verilmediği, rutin özlük ve idari işlerin yürütüldüğü soğuk bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır.
İnsan kaynakları yönetimi, sorumluluğundaki işlemlerini yerine getirirken dış çevreyi de gözönünde bulundurur. Açık sistem görüşünü temel alır. Problemleri çözerken yalnızca işletmeye bağımlı kalmaz. Personel yönetimi, problemleri işletme bünyesi içinde dar kapsamda çözmeye uğraşır.
İnsan kaynakları yönetimi ile ilgili açıklamalara özet olarak: dünyada rekabetin varlığını sürdürmesi teknolojilerin hızlı bir şekilde değişmesi, üreticiden daha fazla tüketicilerin ön plana çıkması, esnek üretim sisteminin yaygınlaşması, yeni yeni iş alanlarını ortaya çıkması, yeni iş alanlarının ve yeni tekniklerin gerektirdiği nitelikte ve yetenekteki elemanların bulunmasındaki zorluk, insanların eğitim ve kültür seviyelerinin artması, yetişmiş insan gücüne olan ihtiyacın artması, insan kaynakları yönetiminin önemini de artırmıştır. Artık günümüzde personel yönetimi ile ilgili fonksiyonlar sadece bordroları hazırlamak, devam kontrolünü sağlamak ve kayıtları yapmak gibi rutin işler değildir.
İnsan kaynakları bölümünün görevleri arasında, işgören tatmini ile ilgili çalışmaların yapılması, yetiştirilip geliştirilmesi, yönetime katılmaların sağlanması, kariyer planlamasının, stratejik insan kaynakları planlamasının yapılması, işletmede şirket kültürünün oluşturulması ve şirket bağlılığının sağlanmasına katkıda bulunması, örgüt geliştirme konusunda tepe yönetime yardımcı olunması gibi görevler de vardır. İşletmelerimizin bu konuya gereken önemi vermeleri her açıdan kendi avantajlarına olacaktır.
Ücret-Maaş Yönetimi
İşgörenlerin ücretlerinin belirlenmesinde iki çok önemli kriter rol oynamaktadır. Kıdem ve Performans. Kıdem, yani çalışma süresinin dikkate alınarak ücretlemenin yapılması, genellikle kamu kuruluşlarında rastlanılan bir uygulamadır. Performans değerleme çalışmalarının, amaçlarından biri olan ücret maaş yönetimi sisteminde kullanılması ise, genellikle özel sektörün uygulamaları arasında hayat bulan bir tercihtir. Ücret-maaş yönetimi amaçlı yapılan performans değerleme çalışmaları, işletmeler için çok kritik sayılabilecek çalışmalardandır. İşletmelerde yöneticiler, işgörenlerin geçmişteki ve şu andaki çalışmalarına ve verimliliğe katkılarına göre personel hakkında geleceğe yönelik kararlar almaktadırlar. Bu kararlar, personelin gelecekteki maaşı, terfi durumu, eğitim almasının sağlanması vs. anlamına gelmektedir. İşte, işgörenlerin işletmedeki çalışmalarının ve performanslarının büyük ölçüde karşılığı olan ücretleri, yapılan performans değerleme çalışmalarına bağlı olmaktadır.
Sistemin bu amacı, oldukça önemli bir paradoksu içermektedir. Performans değerleme sisteminin kişileri motive edici olabilmesi için performans ile ödül sistemleri arasında sıkı bir bağ kurulması ve kişinin de bu bağı açıkça görebilmesi önerilmektedir. Bu bağı kurabilmenin en iyi yolu da ücret, maaş, prim vs. parasal ödüllerin belirlenmesinde diğer bazı kriterlerin yanısıra, işgörenin performans değerleme sonuçlarını da bir veri olarak kullanmaktadır.
Performans değerleme çalışmalarının sonuçları, parasal ödülleri belirleme amacı ile kullanılmaya başladığı andan itibaren, işgörenlerin gözünde, yapılan değerleme çalışmalarının diğer amaçları değerlerini yitirmekte ve işin para yönü ön plana çıkmaktadır. Bu durum da hem değerlemeyi yapan, hem de değerlemesi yapılan insanlar için değerleme hatalarına sapılmasına yol açmaktadır.
İnsan Kaynakları Yönetimi Sistemine İlişkin Genel Açıklamalar
Öncelikle, şirket bünyesinde gerek insan kaynakları ve gerekse de diğer fonksiyonlara ilişkin yönetim sistemlerinin ihtiyaçlarının tesbiti, tanımlanması ve bu ihtiyaçları karşılamaya yönelik projelendirme ve yürütme çalışmalarının, uygulanacak bir toplam kalite yönetimi master planı ve icrası çerçevesine alınmasının daha uygun olacağı ve daha etkin sonuçlar verebileceği düşünülmelidir.
İnsan kaynakları yönetimine ilişkin bu projeler uygulandığında, fonksiyonları ile ilgili olarak insan kaynakları konusundaki gündelik çalışmaları birer sisteme bağlayabilme özellikleri, kendi alanlarında daha ileri çalışmalar için güvenilir veri temelleri oluşturmaları, bu sayede Toplam Kalite Yönetimi uygulamaları için de kolaylaştırıcı bir zemin sağlamaları ve kurumun insan kaynakları yönetim sistemleri konusundaki güncel ihtiyaçları doğrultusunda çalışmalar yürütülmelidir
Türkiye'de İnsan Kaynakları
Düzenli Mod
