insankaynaklari.com içerik ekibi
1860 yıllarında meydana gelen sanayi devrimiyle fabrikalar ve makineler ortaya çıkmıştır. Bu gelişmeler sonucunda insanın fiziksel gücüne bağlı olan iş dalları büyük değişime uğramıştır. Sanayi devrimi, insanları topraktan makineye yöneltmiş, fiziksel güce dayanan işlerin azalmasına yol açmıştır. Yönetici sadece iş ile ilgilenmiş, işi planlamış, organize ve kontrol etmiştir. Amaç sadece hızlı ve daha fazla üretmek haline gelmiştir.
Oluşan bu olguyla çalışana verilen önem göz ardı edilmiştir. Yönetimin ilgi odağının sadece iş olması çalışanlarda mutsuzluk yaratmış ve yönetim ile uyuşmazlıklara yol açmıştır. Motivasyonu ve verimliliği düşen çalışanlar kolay ve basit olan görevleri bile yapmak istemez olmuşlardır. Yine de üretimin artırılması en önemli amaç olmaya devam etmiştir.
Bu dönem süresince üretim artırma üzerine birçok araştırma yapılmış ve yeni yaklaşımlar öne sürülmüştür. Taylor’un “bilimsel yönetim” kavramı verimliliği ve ücretleri artırmış, üretim hızlanmış, kar oranı yükselmiş ve düşük fiyatlarla mal satılmıştır. Fakat bu yöntem, sadece ekonomik boyuta önem vererek çalışanın sosyal ve psikolojik yönünü göz ardı etmiş, insanları bir robot olarak değerlendirmiştir.
Hawthorne’nun araştırmaları yine üretim artırımına odaklansa da; o, çalışanın verimliliğindeki artış ya da azalmanın, aldığı ücretten çok sosyal ve psikolojik nedenlere bağlı olduğunu ortaya koymuştur. Bu çalışmalar sonucunda insanın üretim sürecini belirleyen ve gerçekleştiren en önemli güç olduğu anlaşılmıştır. Böylece çalışanın mutluluğu, rahatlığı ön plana alınmış, çalıştıkları ortama yenilikler ve yeni düzenlemeler getirilmiş ve iş tatminleri, motivasyonları, işe uyumları ve refahlarına önem verilmeye başlanmıştır.
İş ortamında rolü değişen insana yapılan harcamalar bir gider olmaktan çıkarak insan kaynağına yapılan bir yatırım olarak görülmeye başlanmıştır. Organizasyonun yapılanmalarına yenilikler getirilmiştir.
Personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçiş
İnsana verilen önemin artmasıyla insan kaynakları yönetiminin şirket organizasyonlarında gelişmesi kaçınılmaz olmuştur. İnsan kaynaklarına olan gereksinimde birçok faktörün etkisi olmuştur. Teknolojik gelişmeler işgücü ihtiyacını azaltmış böylece işgücü maliyetlerinde değişimler ortaya çıkmıştır. Tatminsizlik verimliliğin düşmesine neden olmuş, böylece verimliğe verilen önem artmıştır. Yönetim ve üretimde değişimler olmuştur. Küreselleşmeyle birlikte rekabet artmıştır.
Teknoloji değişime ön ayak olmuş, değişimi hızlandırmıştır. Küreselleşmeyle rekabet olgusu ön plana çıkmıştır. Müşteri talepleri farklılaşmış, organizasyonlar birbirleriyle daha fazla rekabet eder olmuştur. Rekabet ortamında bulunmaları daha kaliteli ürünler üretmeyi, daha iyi fikirler geliştirmeyi ve yeni yapılanmaları gerektirmiştir. Küreselleşme ve teknolojik gelişmeyle insan kavramı da daha ön plana çıkmıştır. Çünkü teknolojiyi üreten de kullanan da insandır. İnsanın gücü bedenselden çıkarak nedensel güce dönüşmüştür.
Başarıyı sağlayan da, başarısızlığı getiren de çalışandır, dolayısıyla çalışanın motivasyonu ve ihtiyaçları daha önemli hale gelmiştir. Yöneticiler, insanın aslında organizasyonun temel öğesi olduğunu ve insan olmadan hiçbir işin gerçekleşemeyeceğini anlamıştır. Böylece üretim ile üreten iç içe geçmiş, hizmete, kaliteye verilen değer ile insana verilen değer aynı dereceye gelmiştir.
Bu noktada insanların işlerinde daha verimli olmaları ve işlerinden doyum elde etmelerini sağlayacak, onlara yönelik politika, ilke ve uygulamaları geliştirecek yeni bir departmana ihtiyaç duyulmuştur. İnsan kaynakları yönetimi, bu aşamada personel yönetimini de içine alarak üstlendiği yeni görevlerle organizasyon içinde yerini almıştır.
Personel yönetimi
İnsan kaynakları bünyesinde yer almadan önce, personel yönetimi; iş görenlerle kurum, kurumla devlet arasında ve daha çok çalışanlarla ilgili mali hukuk ilişkileri içeren bir bölüm niteliğindeydi. İşe alma, işten çıkarma, çalışanın ücreti, sigorta aidatları, izinler, işe devamsızlık veya geç kalma gibi çalışanlar hakkında kayıtlar ve dosyalar tutmak personel yönetiminin işleviydi. Daha çok personel görevlerini uygulamakta ve şirket kararlarında herhangi bir görev almamaktaydı. Yani organizasyonlarda stratejik bir role sahip değildi. Personel yönetimi çalışanlarla ilişkilerde muhalefetçi, oryantasyon süreçlerinde zaman zaman tepkisel bir yapıya sahipti. Bu birimlerin temel müşterisi yalnız yönetimdi. Çalışanlar müşteri olarak kabul edilmemekteydi. Sonuçta genel çıktı bölümsel düşünce ve hareket olarak ortaya çıkmaktaydı.
Bu yönetim anlayışı dönem içinde çalışanlar hakkında kayıt tutma faaliyetinden öteye gidememiş, yeniliklere karşı yetersiz kalarak değişimin ve yeni şartların arka planında kalmaya başlamıştır. Çünkü organizasyonlarda ve çevrelerinde yaşanan değişiklikler yeni personel politikalarının oluşturulmasını gerektirmiştir.
Böylece işgücünün yapısal değişimini de yönlendirecek, yeni politikalar oluşturacak, “insan kaynakları” adı altında yeni bir kavram oluşturulmuştur. Geleneksel personel yönetiminden, modern personel yönetimine yani insan kaynakları yönetimine geçilmiştir.
Uygulamaya geçildiği ilk zamanlar insan kaynakları yönetimi personel yönetimi adıyla var olurken sonraki yıllarda personel yönetimi insan kaynakları yönetiminin bir alt kadrosu olarak işlevine devam etmiştir.
İnsan kaynakları yönetimi
Bu yeni yönetim anlayışı birçok değişime neden olmuştur. Çalışanlarla iletişim geliştirici ve işbirliği içerisinde sürdürülürken çalışanın işe uyumu iş odaklı olmuştur. Organizasyondan ayrı tutulan yönetim, birleşik bir fonksiyon haline gelmiştir. Düzenleyici ve kayıt tutucu durumundan çıkıp müşteri ve problem odaklı, problemleri anlayıp çalışanı da çözüm sürecine katarak uygun çözüm üreten şekle dönüşmüştür. Çalışanın ihtiyaçları, eğitim ve gelişimleri gibi konulara odaklanarak insan odaklı bir anlayış benimsenmiştir.
Şirketlerin çalışanlarla olan ilişkilerinde işçi sendikalarının etkinliği azalırken, insan kaynakları yönetim anlayışı çerçevesinde çalışanlarla bire bir ilişki önem kazanmaya başlamıştır. Kontrol alanının dar olduğu hiyerarşik yapıdan yatay yapıya geçen organizasyonlarda, kontrol alanı daha genişlemiş, ekip çalışmaları daha etkin hale gelmiş, bireysel yaratıcılık ön plana çıkmıştır. Bu değişimlere bağlı olarak insan kaynakları yönetimi organizasyonun diğer fonksiyonları ile bütünleşerek organizasyon yönetiminin stratejik bir unsuru haline gelmiştir.
İnsan kaynaklarının, organizasyonlardaki değişimin öncülüğünde ve bu değişimin gerçekleşmesindeki başarı faktöründe stratejik bir rolü vardır. Organizasyonun bütün kademelerinde, çalışan yönetimini ilgilendiren ve aynı zamanda organizasyonun rekabet avantajını oluşturmaya ve korumaya yönelik stratejilerin uygulanmasıyla ilgili kararlar ve faaliyetlerin uygulanması; insan kaynakları yönetimini önemli kılmaktadır.
Organizasyonun performansı insan kaynaklarının verimliliğine bağlıdır. Bu yüzden organizasyonun yürüttüğü bütün süreçlerde insan kaynaklarının rolü önemlidir. Dolayısıyla çalışandan maksimum verimin sağlanması insan kaynaklarının birinci görevidir. Çalışanın organizasyona bağlılığı, uyumu ve yeterliliği üzerinde çalışarak çalışanın refahının artmasını ve organizasyon etkinliğini sağlamaktadır.
Yaşanan kültürel değişim karşısında çalışanlara bilgi verilmesinde ve çalışanların kararlara dikey olarak değil yatay bir biçimde katılımlarının sağlanmasında insan kaynakları yönetimi ayrı bir rol üstlenmiştir. Organizasyon içerisinde alınan kararları çalışanlara ileterek örgüt içinde iletişimi sağlamakta ve çalışanları birbirine bağlayarak uyumlu bir şekilde çalışmalarını sağlamaktadır. Organizasyonun nereye doğru yöneldiğini, uygulanan politika, ilke ve amaçların ne olduğunu bilmeyen çalışanlar, işe yeterli katkıda bulunamazlar. Bu yüzden bilgi, fikir ve duyguların iletilmesi önemlidir ve insan kaynakları yönetimi de örgütsel ve kültürel düzeyde bu açıdan aktif bir rol oynar.
Dahası, organizasyonun işgücü planlamasında da etkin bir role sahip olan insan kaynakları yönetimi, gelecekte ortaya çıkabilecek sorunlara karşı önlem alınacak stratejileri de oluşturmaktadır. Çünkü gelecekte organizasyonun ne kadar insan kaynağına sahip olacağı ile ne kadar çalışana ihtiyaç duyacağı arasındaki farkın giderilmesi ve sağlıklı bir dengeye oturtulması önemlidir. Bu sağlıklı denge ancak iyi bir insan kaynakları yönetimiyle sağlanabilir.
Üretimin artması prensibiyle başlayan ve daha sonra bunun ancak çalışanların refahının yükseltilmesiyle sağlanabileceğinin anlaşılmasıyla sona eren süreç, insan kaynakları yönetiminin gelişmesi ve onun bir iş ortağı olarak algılanmaya başlamasıyla sona ermiştir.
Günümüzde insan kaynakları yönetimi stratejik iş ortaklığı işlevini sürdürebilmesi için;
- Piyasayı yakından takip edebilmeli, değişim ve gelişimi zamanında fark ederek gerekli adımları atabilmelidir.
- Organizasyonun iş hedeflerine odaklanarak ve çalışanı değişim sürecinde yönlendirerek değişim yönetimini gerçekleştirebilmelidir.
- Aynı zamanda da çalışanların gelişiminde süreklilik ve izlenebilirlik sağlamak için gereken yöntemleri devreye sokabilmelidir.
- Çalışanların görevlerinde mutlu olmaları, böylece işlerine sadık kalmaları insan kaynakları yönetiminin gereken ortamın yaratılmasında yönetimin aktif danışmanı olmasına bağlıdır.
Rekabetin çok sıkı olduğu çağdaş iş yaşamında; iş ortağı olarak algılanan bir insan kaynakları yönetimi, organizasyonların başarılı olmalarının bir teminatı olacaktır.
Kaynaklar
- Akahmet, Duygu; Uğur, Alper Salih; Kurt, Pınar; “Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim ve Geliştirme”; 2002
- Bayraktaroğlu, Yrd. Doç. Dr Serkan; Tunçbilek, Murat; “Bilgi Toplumunda İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Yüzü”. www.bilgiyonetimi.org
- Costello, Brian G.; Limbrick, Vaughan; Towle, Ray & Warner, Susan; “The Role of the Human Resource Manager as an Od Practitioner”; 2002. www.shrm.org
- Fındıkçı, Dr.İlhami; “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Alfa Yayınları, İstanbul, 2001.
- Fitz-Enz, Jac; Phillips J. Jack; “İnsan Kaynaklarında Yepyeni Bir Vizyon”, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2001.
- Kabachnick, Terri; “The Strategic Role of Human Resources”. www.crstamu.org
- Kent, William; “Human Resources – A Strategic Partner”, 2002. www.shrm.org
- Ripley, David E.; “Strategic HR Analysis”, 1996. www.shrm.org
- Taştan, Seçil, “Değişim ve Değişen İşletmelerde İnsan Kaynakları Yönetiminin Etkileri ve Rolü”. www.insankaynaklari.gokceada.com
- Taştan, Seçil; “İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Yüzü; Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi”; 2001. www.insankaynaklari.gokceada.com
İnsan Kaynaklarının Stratejik İş Ortaklığı Rolü
Düzenli Mod
