Günümüzde işletmeler tüm faaliyetlerine kendileri, daha doğrusu müşterileri için katma değer yaratma, ve rekabet güçlerini arttırma açısından bakıyorlar. Bu bakış açısıyla ürettikleri stratejilerine göre kaynaklarını planlıyor ve ana fonksiyonlarının politikalarını şekillendiriyorlar. İnsan kaynakları fonksiyonları için de durum aynı tabii ki.
Öncelikle günümüzde insanın bir kaynak olarak rekabet avantajı yaratabilme etkisi, yani “stratejik bir kaynak olma” olgusu tam anlamıyla anlaşılmış bulunuyor. İşletmeler eskiden teknolojik ve finansal kaynaklarıyla rekabet ederken artık bu kaynakların “fark yaratmadaki” yetersizliği insan kaynağını STRATEJİK KAYNAK haline getirdi. Bunun doğal sonucu olarak da insan kaynakları birimleri işletmelerin stratejik süreçlerinde önemli bir yer tutmaya başladı. Eskiden ana stratejiler yapılır ve “personel” birimleri bu stratejilere uygun olarak günlük işlerini yaparlardı, yani bir anlamda “edilgen” birimlerdi. Daha sonraları bu birimlerin de fikirleri alınmaya başlandı.
Artık günümüzde insan kaynakları stratejik planlama olgusunun tam içinde hatta bazen tam ortasında bulunuyor. Böyle olmak zorunda çünki artık günümüzdeki çağdaş yönetim modellerinin de özünü insan oluşturuyor. Laf olsun diye insan kaynakları birimleri kurmuş ya da sadece departman ünvanını değiştirmiş işletmeler hariç bu durum çağdaş kurumlarda benimsenmiş durumda.
Ancak burada biz insan kaynakları çalışanlarını bir tehlike bekliyor. Bizler bu oluşuma hazır mıyız ? Maalesef hala pek çok meslektaşımız kendisini bu stratejik konumda görmüyor. Pek çoğu, işletmenin stratejilerini kendisinin dışında oluşturulan bir şey olarak algılıyor. Bizce bunun iki nedeni var:
Birincisi, işletmenin insangücünün niçin stratejik bir kaynak olduğunu en iyi bilmesi ve bunu yönetim birimlerine kabul ettirmesi gereken İnsan Kaynakları birimleri bu olguyu kendileri anlamış değiller. Çünkü yukarıda da açıkladığımız gibi İnsan Kaynakları birimlerinin stratejik bir konuma gelmeleri aslında “insan”ın stratejik bir güç olmasından kaynaklanıyor. Ama bizler bunu çok iyi anlamış ve kabul etmiş görünmüyoruz gibi.
İkincisi de, bizler kendimizi bu zorlu ve büyük görev için yeterince hazır hissetmiyoruz. Çünkü stratejik insan kaynakları yönetimi dediğimizde sahip olduğumuz yeterlilikler (bilgi, beceri, yetkinlikler) ile olmak zorunda olduğumuz nokta arasında büyük bir mesafe var. Bu yüzden de, sözlerimizde çoğu zaman stratejik olmaktan sözediyoruz ancak bunu davranışlarımızda ve iş yapma biçimimizde pek ortaya koyamıyoruz.
Kısacası; “biz”ler yeni kuşak insan kaynakçılar olarak, işletmenin stratejik planlamasında rol alabilecek yetkinlik, bilgi ve becerilerimizi geliştirmeliyiz. Öncelikle “insan”ın neden stratejik bir güç olduğunu iyi kavramalı ve fonksiyonlarımızı, süreçlerimizi, sistemlerimizi katma değer yaratacak ve insan odaklı olacak şekilde yapılandırmalıyız. Ardından “stratejik planlama” sürecinde yer alabilmek için bu kavramın ne olduğunu bilmeliyiz.
Ayrıca işletmemizin diğer disiplinleriyle ilgili de bilgi ve becerilere sahip olmalıyız. Ne üretiyoruz, nasıl üretiyoruz, kullandığımız teknoloji nedir, nereye satıyoruz, rakipler kimler, insanlar bizim ürünlerimizi neden seçiyorlar, daha farklı neler sunabiliriz, finans kaynaklarımız nelerdir, satınalma süreçlerinde ki tedarikçilerimiz kimler, onlar nasıl çalışıyorlar gibi bilgilere de sahibi olmalıyız. Bunlarında ötesinde sosyolojik, kültürel, ekonomik trendler nereye gidiyor, insanların yaşam biçimlerinde ne tür gelişmeler var, gibi değerlendirmelerde bizim işimizin bir parçası olmak zorunda. Bu değerlendirmeleri yaptıkça işletmelerimizin stratejilerinde de daha çok yer tutacak ve edilgenlikten-etkenliğe doğru adım atacağız.
Stratejik bir insan kaynakları yapılanması için yukarıda sıraladığımız ve sıralayabileceğimiz bir çok soruya yanıt alarak yola çıkmalı ve insan kaynakları alt süreçlerimizi yeniden gözden geçirerek bu süreç ve sistemlerimizi işletmelerimizin stratejileriyle uyumlu-katma değer yaratacak şekilde yeniden düzenlemek zorundayız.
Mesela performans sistemimizi ele alalım: Şirketin stratejik hedeflerine dayandırılmış mı? Stratejik hedefler boyutunda şirketin ulaşmak istediği temel stratejik sonuçlar belirlenmiş mi ? Performans göstergeleri bu temel sonuçlarla bağlantılandırılmış mı ? İşletmemizin ihtiyaçları doğrultusunda yetkinlikler, bilgi-beceriler sistemde yer alıyor mu ? Sistemimiz yaratıcığı teşvik ediyor, bireysel gelişimi serbest bırakıyor ve destekliyor mu (?), yoksa bireyi organizasyonun dişlileri arasına mı hapsediyor ? Bu haliyle performans sistemimiz yaratılan katma değeri objektif olarak ölçmeye ve kişisel gelişime odaklanmış mı ? Sistemimizin çıktıları diğer insan kaynakları alt süreç ve sistemleri (kariyer-yedekleme, eğitim, ücret ve ödül yönetimi) ile ilişkilendirilmiş mi ? Bu yaptığımız irdelemeyi diğer sistemlerimizde de benzer şekilde yapmak mümkün.
Sonuç olarak; başarılı bir stratejik bir insan kaynakları yapılanması için, sistemlerimiz şirketin stratejileriyle uyumlu olmalı ve bu sistemler birbirleri ile yeterlilikler temelinde entegre çalışmalıdır. Yani, seçme yerleştirme-performans-ücret yönetimi-eğitim gibi insan kaynakları alt süreçleri birbirleriyle entegre ve şirket stratejileriyle uyumlu olmalı ve işletmeye katma değer yaratacak şekilde kurgulanmalıdır. Bunu gerçekleştirmek içinse biz insan kaynakları yöneticileri şirketin diğer disiplinlerini, stratejik planlama sürecini, insanın stratejik olma boyutunu ve şirket stratejileri içerisindeki önemini, çağdaş yönetim sistemlerini çok iyi bilmeli, birimlerimizi ve insan kaynakları sistemlerimizi buna göre şekillendirmeliyiz.
Deniz GÜRSOY
ALCATEL TELETAŞ - İnsan Kaynakları Müdürü
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi İçin Hazır Mıyız
Düzenli Mod
