İnsan Kaynakları ve İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramlarının Gelişimi
Nuran Öze
İnsan Kaynakları ve İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramlarının Gelişimi Bu ilk yazıda öncelikle konuya giriş bağlamında İnsan kaynakları kavramının nasıl ortaya çıkıp geliştiği ve günümüzde çok büyük bir önem kazanmasına neden olan etmenler üzerinde duracağım.
Bu yüzden konuyu tarihsel olarak ele alacak ve günümüze kadar olan gelişmeleri irdeleyeceğim. İnsan kaynakları ve insan kaynakları yönetimi kavramlarının gelişimini inceleyebilmek için iki miladi tarih aralığı belirlemek kaçınılmazdır. Bunlar Sanayi Devrimi ve 1980’li yıllardır. Bu miladlardan birincisi olan Sanayi Devrimi’nin, insan kaynakları yönünden önemli olma nedeni ne olduğunun sorgulanması gerekmektedir.
Sanayi Devrimi’nden önce profesyonel anlamda işletme veya işletmecilik kavramından söz etmek mümkün değildi çünkü bu dönemlerde insanlar sadece kendi ihtiyaçlarını karşılamak için kendi hanelerinin içerisinde üretimi gerçekleştirmekteydiler. Kendi yetiştiremedikleri ürünleri ise ürün fazlaları karşılığında değiş dokuş yaparak elde etmekteydiler. Kısacası bu dönemlerde kitlesel üretim söz konusu değildi.
Ancak Sanayi Devrimi ile bu durum hızla değişmeye başladı ve bugünkü kullanım anlamında işletme, işletmecilik, yönetim, personel, yetki vb. kavramlar ortaya çıkmaya başladı. Bu dönemlerde işletmelerin faaliyete geçebilmesi için ödenekli çalışacak insan gücüne olan ihtiyaç ortaya çıktı. Sanayi Devrimi’nden sonra insanlar artık maaş karşılığında emeklerini satmaya başladılar ve aldıkları ücretler karşılığı satın aldıkları ürünlerle ihtiyaçlarını giderdiler.
Herhangi bir örgütte çalışmadan hayatlarını idame ettiremez oldular çünkü artık ihtiyaçlar işletmeler tarafından üretilen kitlesel ürünlerle karşılanmakta ve bu ürünlere sahip olmak ancak değişim unsuru olan para ile mümkündü. Para kazanabilmenin yolu ise çalışmaktan geçmekteydi. Ancak Sanayi Devrimi’nden 1980’li yıllara kadar bakıldığında (ki bu da klasik ve neo-klasik dönemi kapsamaktadır) işletmelerde çalışan insanlara bir araç olarak bakıldığı görülmektedir. Bu dönemlerde işletmeler için insan unsuru, sadece örgütün faaliyetlerini sürdürebilmesi, kar marjını yükseltebilmesi veya hedeflerine ulaşabilmesi için sadece bir araçtı.
Bu dönem aralığındaki örgütlerin mantığına göre eğer ki personelin maaşı ve diğer özlük hakaları(sosyal sigorta yatırımı, ihtiyat sandığı yatırımı, izinler, vb.) sağlanıyorsa bu personelin en iyi şekilde çalışması bekleniyordu. Çünkü bu dönem aralığındaki örgütler insana yani personeline bir makine gibi bakmaktaydı. Ancak insan ne bir makinedir ne de bir araçtır. Klasik Dönem’de (Sanayi Devrimi sonrasından 1930’lara kadar) personelin motivasyonuna, çalışma koşullarının uygunluğuna, işletme içindeki insan ilişkilerine, çalışanların kariyer gelişimine, eğitimine ve bunun gibi birçok insansal unsura hiç dikkat edilmemekteydi.
Neo-klasik Dönem’de (1930’lu yıllardan1980’li yıllara kadar) ise daha çok çalışma koşullarının iyileştirilmesi üzerine yoğunlaşılmış ve insan unsuru yine göz ardı edilmişti. Personelin bu dönem aralıklarında örgüt için anlamı amaç olmaktan çok araçtı. Yukarıda incelenen Sanayi Devrimi öncesi ve Sanayi Devrimi’nden 1930’li yıllara (Klasik ve Neo-klasik yönetim düşüncelerini kapsamaktadır) kadar olan dönem aralığında İnsan Kaynakları yönetiminden bahsetmek mümkün değildi. Bu dönemlerde örgüt çalışanlarıyla ilgili bürokratik işlemlerle (işyerine giriş çıkışların kontrolü, maaşların belirlenmesi, personel işe alımı ve çıkarımı, personel devir hızının izlenmesi vb. rutin işler) personel yönetimi ilgilenmekteydi.
Bu dönem aralığında örgütlerde çalışan personelin, onların motivasyonu ile ilgili unsurlara dikkat edilmediğinden, verimi istenilen noktaya çekilememekteydi.İnsana bir araç olarak bakma o kadar benimsenmişti ki, işverenler çalışanlarını insan olarak bile düşünmüyorlardı. İşverenler göre, “madem ki parasını alıyor elinden gelenin en iyisini yapmak zorundadır” mantığı hakimdi. Örgütlerin yerellikten, ulusallığa, ulusallıktan uluslararasılığa ve nihayetinde uluslararasılıktan çok uluslululuğa kadar büyümesiyle insan unsurunun örgütler için ne kadar önemli olduğu ortaya çıktı. Artık sahiplikleri elinde bulunduranlar örgütlerinin her şubesinin veya bölümünün veya branşının başında duramaz hale gelmişlerdir.
Böylelikle örgütler çalışanlarına ne kadar ihtiyacı olduğunu anlamak durumunda kalmıştır. Bu gelişmeler ise 1970’li yıllarla başlamış olmakla birlikte esasen 1980’li yıllarda yaygınlaşan bir durumdu. 1980’lerden itibaren insana artık bir araç olarak değil örgütün amacı olarak bakılmaya başlanmıştı, ki bu da bu dönemi daha önceki dönemlerden ayıran en önemli unsurdu. Bir örgütü ayakta tutan yani yücelteninde veya sırasında batıranında o örgütün sahip olduğu insan unsuru olduğu kavranmaktaydı. 1980’li yıllardan itibaren personel motivasyonunun örgüt için büyük önemi anlaşılmış ve örgüt içindeki huzurdan mutluluğa, ahenge, performans yüksekliğine, hedeflere ulaşabilmeye kadar her noktadaki etkisi anlaşılmıştır.
Böylece personel yönetimi bir nevi kabuk değiştirerek insan kaynakları yönetimi olmuştur. Buradaki kabuk değiştirme yanlış anlaşılmamalıdır, çünkü bu sadece bir isim değişikliğinden ibaret değildir, bunun yanında içerikte farklılaşmış, zenginleşmiştir. Personel yönetimi daha rutinbürokratik personel işlemleri ile ilgilenirken, insan kaynakları yönetimi bunlara ek olarak personelin motivasyonunu etkileyecek unsurları içeriğine katarak zenginleşmiştir.
Böylece insan unsurunun (en alt kademeden en üst kademeye kadar) örgüt için değerli, hatta çok değerli olduğunun farkına varmıştır. Artık örgüt için insan unsuru örgütün hedeflerine ulaşabilmesi için sadece bir araç değil aynı zamanda hatta esas olarak işletmenin amacı olduğu kabul edilmiştir. Bu anlayışın gelişmesiyle bağıntılı olarak örgütler içerisinde insan kaynakları departmanları açılmış veya böyle bir bölüm açacak kadar bütçesi olmayan örgütler dış kaynaklardan; yani insan kaynakları danışmanlık bürolarından yararlanmaya başlamışlardır.
“Örgüt” kelimesinin kullanılma nedeni hem kar amacı güden hem de kar amacı gütmeyen işletmeleri kapsamasından dolayıdır. Bilindiği gibi ister kar amacı gütsün ister kar amacı gütmesin örgütlerin faaliyetleri orada çalışan personel tarafından gerçekleştirilmektedir. Esasen Klasik Dönem ve kısmen Neo-klasik Dönem Bu dönem birçok düşünür tarafında post-modern dönem olarak ilan edilmekle birlikte modern yönetim düşüncesinin hüküm sürdüğü tarih aralığını kapsamaktadır
İnsan Kaynakları ve İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramlarının Gelişimi
Düzenli Mod
