1. İşgücü Azaltma Stratejisi
• Erken emeklilik
• Transferler ve yer değiştirmeler
• Satın alma paketleri
• Aşındırma
• İş (CV) bankaları
• Geçici olarak işten çıkarmalar
• İşten kovma
2. Yeniden Tasarlama Stratejisi
• Fonksiyonları elemek
• Hiyerarşik seviyeleri, grupları veya kısımları elemek
• Ürünleri elemek
• Görevleri yeniden tasarlamak
• Birimleri birleştirmek
• Çalışma saatlerini azaltmak suretiyle uygulanır
3. Sistem Stratejisi
Örgüt kültürünü ve çalışanların davranış ve değerlerini değiştirme üzerinde odaklanması bakımından diğer iki stratejiden farklıdır. Küçülmeyi kesintisiz bir süreç, bir yaşam tarzı olarak tanımlar. Organizasyonu iç yapısı yanı sıra dış çevresi ile de bir bütün halinde değerlendirerek küçülmenin alanını bu çevre üzerinde genişletir. Böylece küçülmeyi organizasyonun bir tek değişkenine bağlı kalmaktan kurtararak sistemin bütününün dikkate alınmasını sağlar. Buna küçülmede sistem yaklaşımı adı verilebilir. Bu stratejinin amacı, uzun vadede sürekli olarak tekrarlanan işgücü azaltma stratejilerinin uygulanma ihtiyacından kaçınmaktır.
Küçülme Stratejilerinin Karşılaştırılması
İşgücü Azaltma Örgütün Yeniden Tasarımı Sistem
Odak Noktası İşçiler İşler ve Birimler Kültür
Neyi Eler İnsanlar İş Statüko, Prosesler
Uygulama Süresi Çabuk Makul Geniş
Zamansal Hedef Kısa Dönem Orta Dönem Uzun Dönem
Neyi Engeller Uzun Dönemli Adaptasyon Çabuk Geri Ödemeler Kısa Dönemli Maliyet Kurtarmalar
Örnekler Aşındırma
İşten Çıkarma
Erken Emeklilik
Satınalma Paketleri Fonksiyonları eler
Yeniden tasarlar
Tabakaları Eler Herkesi İçerir
Her Şeyi Basitleştirir
Sorumluluğu Değiştirir
Devamlı Gelişme Sağlar
KÜÇÜLME STRATEJİLERİNİN UYGULANMASI
Yaklaşım
Küçülmeye, tamamlandıktan sonra çöpe atılacak tek bir program olarak değil, uzun vadeli bir strateji olarak bakılması gerekir. Bu sayede çalışanlar küçülmenin sebebini daha iyi kavrayacaklar, yöneticilerin küçülme hareketi ile organizasyonu belli bir hedefe doğru bilinçli bir şekilde götürmeye çalıştıklarını anlayacaklardır. Bu, çalışanların yaptıkları işe yeni anlamlar yükleyebilmelerini ve hangi yönde ilerlemeleri gerektiğini anlamalarını sağlayacaktır.
Katılım
Küçülme adımlarının çalışanlara dayatılması yanlıştır, bu süreçte yapılması gerekenlerin belirlenmesinde çalışanların da karar mekanizmalarına katılması gerekir. Küçülme hedefleri sadece üst düzey yönetimin sorumluluğunda olmamalıdır; ulaşılacak olası başarı ya da başarısızlıklardan tüm çalışanlar sorumludur.
Liderlik
Liderlik rolüne soyunanlar, huzursuzluğun, sıkıntıların ve çalışanların memnuniyetsizliğinin üstünü kapama amacıyla yola çıkmamalı; herkesin kolayca ulaşabileceği, duygu ve düşüncelerini aktarabileceği bir şekilde çalışmalıdır. Liderler, küçülme programını geçmişten kaçış olarak görmemeli, gelecekte şirketin ulaşmak istediği belirgin bir hedefle özdeşleştirmelidir.
İletişim
Tüm çalışanlar, küçülmenin amaçlarından, uygulanacak stratejilerden, zaman ve maliyet limitlerinden haberdar edilmelidir. Bazı bilgiler sadece üst düzey çalışanlarda kalırsa, alt seviyelerdeki bilgi eksikliği şirket içi dedikodu ağıyla giderilmeye çalışılacaktır. Küçülme sürecine katılanlardan devamlı geri dönüşüm alınmalıdır. Küçülme sürecinin değerlendirmelere tabi tutulmadan tamamlanması başarısızlığa davetiye çıkarmaktır.
Hazırlık
Şirket ani tehlikelere karşı koymak için, her an küçülecekmiş gibi, acil durum senaryolarına sahip olmalıdır. Küçülme stratejisi tek çare haline geldiği an başarılı bir değişim süreci için çok geç olabilir.
Şirketin gelecekteki misyonu, en başarılı olduğu alanlar ve bunları birbirine bağlayacak bir örgütsel yapı belirlenmeli, küçülme stratejisi sadece çalışan sayısına göre değil önceden belirlenen bu hedeflere göre tasarlanmalıdır.
Destek
Şirketten ayrılanlara ve şirkette kalanlara eşit davranılmalıdır. Tüm yararların ayrılanlara aktarılması diğer tarafı mutsuz edecek ve motivasyonu yok edecektir. Şirketten ayrılacaklara belli bir süre önceden haber verilmeli ve gerekli tazminat ödenmelidir. Ayrılanları belirsiz bir gelecekle baş başa bırakmak yerine, bu kişilere danışmanlık, eğitim gibi yardımlar verilmelidir. Bu, ilk başta bir şirket için külfet olarak görünse de, şirketler bu yöntemleri uygulayarak uzun vadede karlı çıkmaktadır. Bu, aynı zamanda şirket imajı açısından da önemlidir.
Maliyet Azaltma
Çalışan sayısını azaltmak her ne kadar en kolay maliyet azaltma yöntemi olsa da; mesaiye kalma, ücretsiz tatil gibi başka maliyet azaltma yöntemleri de kullanılmalıdır. Şirkette sadece ölçülebilen ve kolayca görülebilen maliyet kalemlerine ek olarak bilgi fazlalığı, gereğinden fazla toplantı, gereksiz programlar ve zaman israfı gibi ilk bakışta görülemeyen kayıplar da göz önünde bulundurulmalıdır.
Uygulama
Küçülmek sadece çalışanların azaltılması demek değildir. Yeniden tasarım, yapılandırma ve şirket kültürünün değişimi gibi stratejiler de küçülme politikasının bir parçası olabilir.
Küçülme politikasını uygularken herkese eşit davranılmalıdır. Bazı güç dengeleri yüzünden belli yaş gruplarındaki insanların ya da azınlıkların daha çok etkilenmesi şirket için uzun vadede zararlı olacaktır.
Farklı özelliklerdeki şirketler ve çalışanların incelendiği araştırmalar, rastgele uygulanan küçülme stratejilerinin pozitiften çok negatif sonuçlara yol açtığını ortaya çıkarmıştır.
Şöyle ki;
(1) karar verme mekanizmalarının daha küçük bir grupta toplanması
(2) kısa vadeyi kapsayan, kriz mentalitelerinin yerleşmesi
(3) yaratıcılığın azalması
(4) değişime karşı artan direnç
(5) çalışanların motivasyonunun ve şirkete bağlılıklarının azalması
(6) şirket içi politik tartışmaların artması
(7) karar verme pozisyonlarındaki kişilerin riskten kaçması ve muhafazakar davranmaları
(8) müşteriler ve çalışanlar arasında güven ortamının yok olması
(9) şirket içi iletişimin ve bilgi paylaşımının azalması
(10) takım çalışmalarının verimsizleşmesi
(11) ileriyi görebilen, girişimci liderlerin şirket dışı kalması
www.gencbilim.com
Küçülme Stratejileri
Düzenli Mod
