Çalışanların küçülme ve işten çıkarmalara gösterdikleri tepkiler kişisel olarak değişebilir. Bazıları işten çıkarmalar karşısında soğukkanlılığını korurken bazı çalışanlar daha duygusal davranabilirler. Bazı çalışanlar üzüntü hissederken diğerleri kızgınlık gösterebilir. Ancak genel eğilim olarak küçülmeler geride kalan çalışanlar için olumsuz etkiler ve stres yaratır.
Özellikle belirsizlik ve çatışma durumlarında çalışanlarla yönetim arasında güven olması etkin bir iş ilişkisi için çok önemlidir. Aynı zamanda çalışanların belli çerçeveler içinde yetkilendirilmesi (empowerment) onların yaptıkları işleri daha anlamlı bulmalarını ve işleri hakkında kişisel bir kontrol hissi geliştirmelerini sağlar. Bu da çalışanların yaptıkları işte proaktif olmaları ve risk almaları için bir ön şarttır.
Küçülme Sürecinde Yaşananlar ve İşe Yansımaları
Küçülmeden çok, küçülmenin nasıl yapıldığı, yapılan işleminin başarısı açısından son derece kritiktir. Araştırmalar sadece eleman azaltmaya yönelik küçülme hareketlerinin genel olarak başarısızlıkla sonuçlandığını göstermiştir. Bununla birlikte, şirketin stratejilerini, süreçlerini, kültürünü ve ürünlerini değiştirmeye yönelik daha kapsamlı küçülme hareketlerinin giderlerin kısılması, kalitenin artması ve kalanların en az şekilde etkilenmesi kriterleri göz önüne alındığında çok daha başarılı oldukları görülmüştür.
Küçülme Kararının Alınması
Küçülme kararına son çare olarak başvurulmalıdır. Küçülmeler genellikle çalışanlar tarafından yönetimin beceriksizliği olarak yorumlanır. Ayrıca yönetimin çalışanlarını yatırım yapılabilecek varlıklar olarak değil, gider kalemleri olarak gördüğünü düşündürtür. Yönetimin bazı başka yöntemler denendikten küçülmeye başvurulduğunu göstermesi çalışanlarının güvenini kazanması açısından çok önemlidir (örneğin maaş artışlarının ve primlerin dondurulması, fazla mesailerin kaldırılması gibi).
Küçülmenin Planlanması
Küçülme planı tüm ilgililerin ihtiyaçları göz önüne alınarak yapılmalıdır. Planın sadece hissedarları memnun edecek şekilde yapıldığının hissedilmesi çalışanların motivasyon ve sadakatlerini kötü yönde etkileyecektir. Planlama bu konularda bilinçli ve çalışanlarını - işi çok iyi tanıyan yöneticiler tarafından yapılmalıdır. Plansız bir küçülme şirket yönetiminin çalışanların, müşterilerin ve medyanın gözünde beceriksiz ve kötü niyetli görünmesine neden olabilir.
Planlama ve uygulama için değişik iş kollarından ve düzeyden, tüm ilgililerin ihtiyaçlarını temsil edebilecek çeşitlilikte temsilcilerin olduğu bir komite kurulmalıdır. Çalışmaların böyle bir komite tarafından yürütülmesi çalışanların yöneticilerin herkesin ihtiyaçlarına yönelik bir hareket planı yaptığına inanmasını sağlar. Komite üyelerinin küçülmenin sebepleri hakkında fikir birliği içinde olmaları, komitenin inandırıcılığı açısından çok önemlidir.
Duyurunun Yapılması
Bu aşamada şirket çalışanlarına açık ve dürüst bir dille küçülmenin sebeplerini ve sonuçlarını aktarmalıdır. Yeni şirket vizyonu açık bir dille çalışanlara iletilmeli ve onların ihtiyaçlarına cevap verilmeye çalışıldığı anlatılmalıdır.
Duyurunun üst yönetimin tarafından yapılması şarttır. Bu, yönetimin verdiği kararların sorumluluğunu aldığını gösterecektir. Yönetimin bu aşamada olmaması çalışanları huzursuzluğa ve yalnız bırakılmışlık hissine itebilir.
Duyurunun mümkün olduğu erken yapılması gerekir. Duyurunun erken yapılması çalışanların yönetime olan güvenini arttıracak ve ayrılacakların ve geride kalanların geleceklerini planlamaları için onlara zaman tanıyacaktır
Küçülmenin Uygulanması
Duyurunun yapıldığı sırada verilen sözlerin tutulması, açık ve dürüst davranılması, bu aşamanın en iyi şekilde geçilmesi için çok önemlidir. Gelebilecek her türlü sorunun cevabının önceden hazırlanarak verilmesi çalışanlar için çok önemlidir. Çalışanlar ile sık sık iletişim kurulmalı, çalışanlar ihtiyaç duyduklarında yönetime ulaşabilmelidir. İletişim kanallarının açık olması ve sık kullanılması şirket içi dedikoduları minimum düzeye indirecektir.
KÜÇÜLME STRATEJİSİNDE GERİDE KALANLAR (SURVİVOR) SENDROMU
Survivor Sendromu kavramı ilk kez 1968 yılında Niederland tarafından ortaya atılmıştır. Japonya'ya atılan atom bombası felaketinden sonra, kişiler tarafından yaşanan korku, endişe ve panik survivor sendromu olarak adlandırılmıştır.
Organizasyonlarda da küçülme politikası döneminde bu sendromun yaşandığı araştırmalar neticesinde tespit edilmiştir. Yapılan araştırmalar küçülme dönemlerinde çalışanların, Japonya'ya atılan atom bombası sonucunda kişilerde görülen sendrom belirtilerinin benzerlerini biraz daha düşük derecede gösterdiklerini belirlemiştir.
Sendromun doğru ve planlı şekilde ele alınmaması ve çözüm üretilmemesi durumunda ilerde organizasyonlar açısından çok daha olumsuz sonuçların oluşabileceği belirtilmiştir.
Survivor (Geride kalanlar) Sendromunun Belirtileri
* Korku, emniyetsizlik, belirsizlik, (bu belirtiler küçülmenin her aşamasında karşımıza çıkabilir)
* Sinirlilik, hüsran, içerleme, (Genellikle bu duygular tam olarak ortaya konulamadığı için çalışanların başka problemleri ortaya çıkmaktadır. Örneğin devamsızlık artışı…)
* Mutsuzluk, depresyon, suçluluk duygusu, (çalışanların kendi gelecekleriyle ilgili proje yapmamalarına sebep olabilir)
* Güvensizlik, adaletsizlik, haksızlık yapıldığı duygusu. (Bilgi akışına duyulan ihtiyaçtan dolayı oluşabilir)
Survivor sendromunu yoğun olarak yaşayan kişilerde;
* Riskten uzak durma,
* Başkalarını şikayet etme, (özellikle ast)
* Yöneticilerine karşı kendilerini koruma ihtiyacı,
* İnkar etme, eğilimlerinin ortaya çıktığı gözlenmektedir.
KÜÇÜLME PROSESİ:
ÖNCESİNDE SIRASINDA SONRASINDA
Strateji, kurum kültürü ve küçülme politikası arasındaki ilişki değerlendirilmeli Çalışanlara mümkün olduğunca fazla bilgi verilmeli Çalışanlar karar sürecine katılmalı
Bireylerin bu durumdan nasıl etkilenebileceğini belirleme İletişim… İletişim… İş zenginleştirmeye yönelik çalışmalar yapılmalı
Yeni organizasyonda yer alacak kişiler belirlenmeli Kişiler cesaretlendirilmeli Faydasız işler elimine edilmeli
Yöneticiler ve amirler için eğitim düzenlenmeli İşten çıkarılanlara ve geride kalanlara saygı ve itibarla davranılmalı Geride kalanların yeni fırsatların farkında olduğundan emin olunmalı
Yöneticiler ulaşılabilir kılınmalı Geride kalanların eksik yönleri tespit edilerek eğitimle desteklenmeli
Değişim sürecinde aktiviteler organize edilmeli
www.gencbilim.com
Küçülmenin Çalışan Üzerinde Etkileri
Düzenli Mod
