Yrd.Doç.Dr.Mehmet İNCE, Selçuk Üniversitesi Karaman İİBF
Yrd.Doç.Dr. Aykut BEDÜK, Selçuk Üniversitesi Karaman İİBF
Yrd.Doç.Dr. Enver AYDOĞAN, Gazi Üniversitesi Teknik Eğitim Fakültesi.

ÖZET

Küresel ekonomik süreçte işletmelerin başarısı çevresel değişimlerin etkili yönetimi ile mümkündür. Bu bağlamda etkili yönetim işletmelerin mali ve fiziki kaynakları kadar insan kaynaklarının da etkili kullanılmasına bağlıdır. Örgütsel verimliliğin ve etkinliğin arttırılmasında, misyon ve vizyon kararlarının oluşturulmasında ve amaçların realize edilebilmesinde, kararlı, tatmin duygusuna sahip ve motive olmuş insan kaynağının varlığı bir zorunluluktur. Bu amaçla günümüzde örgütlerde takım olgusu motive olmuş insan kaynağının sinerjik etkisinden yararlanmanın bir aracı olarak görülmelidir. Etkili liderlik anlayışı çerçevesinde örgütsel esnekliğin sağlanarak, değişen iş çevresinin daha etkin yönetilmesi hedeflenmektedir. Bu süreçte ortaya konulan liderlik özellikleri belirleyici olmaktadır. Bu çalışmada modern yönetim sürecinin önemli bir parçasını oluşturan takım çalışması olgusu, temel stratejiler ve etkili takım yönetimi için sahip olunması gerekli liderlik nitelikleri teorik olarak incelenmiştir.

1. GİRİŞ

Takım çalışmasının popüler uyumu işletmelerin geçen 50 yıl içerisinde Batı’daki işletmeleri etkisi altına alan “Fordist” yaklaşımların etkisini ortadan kaldırma, Japonya ve Pasifik Ülkelerinde ortaya çıkan katılımcı yeni akıma geçiş çabasıdır. Değişim konusunda girişilen her teşebbüs bilinmeyene atılan bir adımdır ve bu nedenle yeni olanın nasıl başarılacağına dair fikirler, inançlar ve reçetelerle doludur. Günümüzde örgütlerde hem niteliksel hem de niceliksel açıdan üretim düşüklüğü yaşanmakta, çalışanlar verimsiz ve moralsiz çalışma alışkanlıkları kazanmakta, yabancılaşma ve çatışma duygularında artış meydana gelmekte, iş gören devir hızında yükselme ve çalışanlara ilişkin üretkenlik sorunları yaşanmaktadır. Aynı zamanda dış çevrede yaşanan sürekli değişimler bu süreci örgütler açısından katlanılması güç bir hale sokmaktadır. Örgütler açısından yeni yaklaşımlar arasında yer alan bağımsız çalışma grupları ya da takım kurma çalışmaları örgütleri içinde bulundukları bu durumlardan kurtarmaya yönelik girişim çabalarını oluşturmaktadır.

2.Örgütlerde Takım Kavramı

Günümüzün çok disiplinli ve karmaşık nitelikteki projeleri için birey bazındaki çalışmalar ve klasik nitelikteki yöneticilik girişimleriyle istenilen sonuçlara ulaşmak mümkün değildir. İş dünyasında sürekli olarak yaşanan yoğun gelişmeler ve değişimin artan hızı, beraberinde getirdiği küresel ölçekli sorunları çözme noktasında işletmeleri zor durumda bırakmaktadır. Günümüzde bir işletmenin önüne çıkan fırsatları kullanma becerisi, genellikle işletme içindeki yetenekli insanların bir araya getirilmesi ve etkili bir şekilde yönetilmeleri ile doğru orantılıdır(Sarıhan,1998:276). Takım çalışması işletmeler açısından rekabet üstünlüğü kazanmaya ve müşteri memnuniyeti sağlamaya yönelik çalışma düşüncesinin temelini oluşturmaktadır. Takım çalışmasına dayalı bir örgütsel yapı genellikle yetki taleplerindeki daha geniş çalışma rollerine ilişkindir. Bunun arkasında yatan temel mantık genellikle daha esnek bir örgüt yaratarak müşteri ile daha yakın bir işbirliği oluşturulmasıdır (Gard,Lindstrom, Dallner,2003:97). Takım çalışması, kısaca çalışanların ve yönetimin iş süreçlerini ve yöntemlerini sürekli olarak geliştirmek ve örgütsel faaliyet ve amaçları tespit etmek için birlikte çalışmaları şeklinde tanımlanabilir. Takım çalışması, takımın birlikte çalışma süreçleri üzerine odaklandığı, takım üyelerinin katılımlarını değerleyen ve teşvik eden bir hava yaratmak için harekete geçtiği bir çabadır.

Takım göreceli bir şekilde bir takım özgül amaç ve projelerin başarılması için ortak çıkarlar ve değerlerle bir araya gelen çalışanlardan oluşmaktadır.Takım temelli örgütler üretim elemanlarını müşteri değeri yaratacak ürün ve hizmetlere dönüştüren örgütün temel görevini yerine getirme sürecinde takımları kullanmaktadırlar (Keçecioğlu,2000:3-4). Dolayısıyla takımlar işletmelerin stratejik amaçlarını gerçekleştirmek yönünde motive olarak, bilgi ve iş süreçlerinin performans düzeylerini arttırmak suretiyle ortak iş mükemmelliğini gerçekleştirmeye çalışmaktadırlar (Yılmaz,1999:29). Günümüzde stratejik amaçlara göre iş süreçlerinin hızlandırılması sayesinde bir çok işletmede departmanlar ve birimler iş süreçlerinde üretilmiş olan bilgilerle sürekli olarak karşılıklı yeni düzenlemelere ve iletişim sürecine ihtiyaç duymaktadır. Bütün bu süreçte ortaya çıkan ihtiyaçların karşılanması birbirine bağlı küçük çalışma gruplarının varlığı ile mümkündür. İşletmelerde bilgi, tecrübe ve farklı bakış açılarının birbirleri ile bütünleştirilmesine ve kaynaştırılmasına ihtiyaç sözkonusudur. Bunu gerçekleştirme noktasında takım çalışmaları sürecinde elde ettikleri yeni bilgileri ve deneyimleri takım içinde ve diğer örgütsel takımlarla paylaşmak suretiyle bilginin etkinliğinin artmasına katkıda bulunmaktadırlar (Keçecioğlu,2000:3). Takımların yoğun olduğu örgütlerde işler daha çok yatay olarak gerçekleşmektedir. Bu sayede daha iyi örgütlenme modeli oluşturularak bilginin daha hızlı örgütsel kademelere ulaşması sağlanmaktadır. Takım çalışmalarının yer aldığı örgütlerde temel unsur iletişim süreçleridir. Takımdaki muhtemel iletişimler sosyal ilişkiler, işle ilgi ilişkiler veya müşteri ile ilgili gelişim süreçleridir. Bu anlamda müşterilerle aktif iletişimde bulunan ve müşteri ihtiyaçlarını belirleyen takımlar ile problemlere hızlı çözümler üretebilen takımlar etkili ve esnek bir yapıya sahiptirler. Örgütlerin bir çoğu yönetim ve üretime ilişkin faaliyetlerini otonom çalışma takımları, problem çözme grupları, kalite kontrol çemberleri, kalite halkaları ve işbirliğini gerektiren benzeri takım türleri ile yürütmektedirler. Bu tip örgütsel yapılanmalar birey temelli olmaktan ziyade grup ya da ekip temelli bir karaktere sahiptir.Takımlar işletmeler içinde küçük bir işletme ünitesi olarak çalışmakta ve işe ilişkin bütün doğal kesitleri yerine getirmektedirler (Baltaş,2000:22). Takımlar, öncelikle yöntemlere yönelik olarak deneyimler oluşturarak, sürekli ve uzun vadeli çözümler ve karar almalar için gerekli olan araç ve teknikleri öğrenmek suretiyle onları etkili bir şekilde kullanabilmektedirler. Örgütlerde takım çalışmasına olan ihtiyaç çalışanların düşünme, planlama, karar alma sürecine katılma ve çalışanların bağımsız çalışma isteklerinin bir sonucudur. Takımlarla yönetimden anlaşılan karar alma yetkisinin ve sorumluluğunun takıma verilmesidir. Örgütlerde takım çalışması insan kaynaklarının önemine işaret eden bir çalışma anlayışına dayanmaktadır. Bu bir anlamda çalışanların bilgi, beceri, yetenek ve yaratıcılık güçlerinin örgütlerce fark edilmesi ve örgütsel hedeflerin gerçekleştirilmesi konusunda öneminin vurgulanmasını da kapsamaktadır (Güzelcik,1999:126). Takım çalışmaları genellikle çalışanların dar kapsamlı bir uzmanlıktan her konuda bilgi sahibi olmaya yöneldikleri bir geçiş üzerinde durmaktadır. Bir çalışanın klasik rolü ki bu özel bir konuda tek basına çalışmak iken takımlar içerisinde yer almaları sayesinde örgütün diğer departmanlarına ilişkin farklı konularda da bilgi sahibi olmaları sağlanmaktadır (Ensari,1999:101). Bir anlamda takım çalışması sayesinde bireyler uzmanlık alanları dışında farklı ve yeni rollere de sahip olmaktadırlar. Bu tür bir değişimin amacı müşteri ihtiyaçlarını daha etkili ve esnek bir şekilde karşılamak ve insan kaynaklarını daha etkili bir şekilde kullanmaktır. Bir anlamda değişim süreci ile hedef öğrenen bir örgüte geçişi temin etmektedir. Bu anlamda takım temelli bir değişim düşüncesi bireyin kendi örgüt kültürünü anlama ve yorumlama yeteneği, iş başında kişisel yeterlilik kazanma ve paylaşılan bir vizyon ve takım öğrenmesine geçiş ile karakterize edilebilir (Gard ve diğerleri,2003:98).

2.1. Örgütlerde Takımların Oluşturulmasına İlişkin Nedenler

Örgütler içinde bulundukları belirsiz ve dinamik çevreye uyum sağlayabilmek amacıyla yeni uygulamaların arayışı içindedirler. Dünyada pazarların küreselleşmesi, politik çıkarlar, bilgi sistem ve üretim süreçlerindeki ve bunların yönetimlerinde yaşanan teknik ilerlemeler, şirket birleşmeleri ve örgütlerin küçültülmesi ve yaygınlaştırılması gibi nedenler örgütsel yönetim stratejilerinin ve yapılarının farklılaştırılmasına neden olmaktadır. Bu yaşanan değişim süreci örgütlerin ve projelerin yönetiminde yeniden yapılanmayı ve takım çalışmalarını zorunlu hale getirmiştir. Bu anlamda takım faaliyetleri ürün kalitesi, verimlilik ve performansı arttırarak stratejik amaçları gerçekleştirecek ve rekabet avantajı sağlayacak bir örgüt dizaynı parametresi olarak önem kazanmaktadır. Takımlarla çalışmak demek özellikle hem örgütün yeniden yapılanmasını hem de değişim inisiyatifinin desteklenmesini kapsayan bir stratejik riski de kabul etmek demektir. Bu manada örgütlerde takım anlayışına geçişin nedenlerini aşağıdaki başlıklar etrafında sıralamak mümkündür (Sarıhan,1998:279).

-Dış çevrede yaşanan hızlı gelişmelerin ışığında ortaya çıkan yeni bilgi alanlarının takım bilgi ve becerisini gerektirmesi
-Takım sinerjisinin takımı tek tek bireylerden daha güçlü yapması
-Örgütsel verimliliğin arttırılması
-Üretim ve Kalite artışının sağlanması
-İş mükemmelliği anlayışına ulaşılması
-Çalışanların motivasyonlarının arttırılması
-Çalışanlara birlikte ve özerk çalışma anlayışının kazandırılması
-Örgüt gerçeğine uygun etkili fikirlerin üretilmesi
-Bireylerin bağlılık duygularının gelişimine katkıda bulunması
-İş tatmininin ve örgütsel bağlılık duygularının gelişmesinin sağlanması
-Esnek ve yalın örgüt yapısının oluşturulması
-Çalışanların liderlik ve yaratıcılık yeteneklerinin ortaya çıkması konusunda teşvik edilmeleri
-Kararların kalitesinin arttırılması ve problem çözümlemenin kolaylaştırılması
-Örgütsel amaç ve hedeflere olan bağlılığın arttırılması

2.2.Çağdaş Takımların Temel Özellikleri

Örgütlerde etkili ve verimli bir takım anlayışının oluşturulabilmesi için takımların belirli özelliklere sahip olmaları gerekmektedir. Bu özellikleri şu şekilde ortaya koymak mümkündür:

2.2.1. Ortak Amaç ve Vizyona sahip olmak

Çalışanların içinde yer aldıkları örgütlerin geleceğe ilişkin vizyonunun ve amaçlarının neler olduğunu bilmeye ihtiyaçları vardır. Çalışanların örgütsel amaç ve vizyon çerçevesinde kanalize edilebilmeleri bu konularda bilgi sahibi olmalarını gerektirmektedir (Ensari,1999:105). Takım sayesinde örgütlerde çalışan bireyler temel hedefler ve örgütsel vizyonun belirlenmesi ve bu sürecin gerçekleştirilmesinde takımın yapması gerekenler konusunda belirli bir bilinç düzeyine sahiptirler. Takım çalışması sürecinde çalışanlar yönetimin kendilerinden beklentileri nelerdir ve bu beklentilerin nasıl karşılanacağına ilişkin bilgi düzeyine sahiptirler (Pollard,1998:61). Örgütlerde takımlar sayesinde paylaşılan bu vizyon çalışanların örgütlerin hedeflerini gerçekleştirmede yoğun bir gayret sarf etmelerini sağlayarak, örgütte güçlü bir kurumsal kültürün yaratılmasına katkı sağlamaktadır.

2.2.2. Sağlıklı İletişimin Oluşturulması

Manaları ortak kılma süreci olarak tanımlanan iletişim takım, grup ve örgüt gerçeğinin özünü teşkil etmektedir. Farklı düşünce, değer ve inanca sahip insanların bir araya gelerek bir birlikte çalışma güdüsü taşımaları bir takım ortaklıkların bulunması ile mümkündür. Bu ortaklıkların temininde ortak payda olarak iletişim yer almaktadır (Sabuncuoğlu ve Tüz,1995:49). Takım üyeleri arasında oldukça yoğun ve açık bir iletişim düzeni bulunmaktadır. Etkin iletişim düzeni takım üyelerinin teker teker izole olmasını ortadan kaldıran bir süreçtir. Birlikte çalışma konseptinin oluşturulabilmesi ve başarıya ilişkin bir sinerjik yapının oluşturulabilmesi ancak takım üyeleri arasında yer alan kesintisiz ve açık iletişime bağlıdır (Larsen,1998:84). Böyle bir sistemde bütün çalışanlar problem ve sorunlara ilişkin görüş ve düşüncelerini serbestçe ifade etmekte ve alternatiflerin değerlendirilmesi konusunda ortak karar vermektedirler. Örgütlerde yakınlık güven sağlamakta birbirine güvenen insanlar da daha fazla katma değer ortaya koymaktadırlar.

2.2.3 Sağlıklı Bir Çatışma Alanı ve Yaratıcılık

Çatışma örgütsel amaçlara ulaşmayı engelleyici ve örgütsel sorunları çözümsüzlüğe sevkedici olmadığı sürece örgütsel amaçlara katkı yapıcı bir karakter kazanabilir. Takım çalışmaları sürecinde yaşanan bazı gelişmeler takım üyelerinin bilgi ve yetenek düzeylerinin üzerinde gerçekleşebileceği gibi çözümü oldukça zor olan bir takım konuların görüşülmesi de söz konusu olabilir. Bu süreçte ortak karar verme çabası çalışanların kendi yaratıcılıklarını ortaya koymalarını ve düşünce ufuklarını geliştirmelerini sağlayabilir (Gordon, 1998: 41) .

2.2.4. Takımsal Yetkilendirme

Takım çalışmasının temeli çalışanların yetkilendirilmesi anlayışına dayanmaktadır. Takım ruhu esas alınmış olan örgütler yöneticilerin geleneksel olarak kabul edilen, planlama, düzenleme, yönetme ve denetleme gibi rollerini, başkalarına bırakmaları gerektiğini öne sürmektedirler. Bu tip organizasyonlarda yetki verme, hiçbir zaman yöneticinin bir tercih sebebi ya da seçim hakkı olamaz. Yetkilendirme sayesinde çalışanlar üzerinde çalıştıkları işler konusunda ortak sorumluluk ve ortak karar verme haklarına sahiptirler (Eppler ve Sukowski,2000:2). Esasen çalışanların güdülenmeleri ve çalışma etkinliklerini geliştirmeleri bakımından bu bir zorunluluktur.

2.2.5. Takıma Ait Olma Duygusu

İnsanlar için ait olma duygusu önemli ve vazgeçilemeyen ihtiyaç türlerinden birisidir. Özellikle takıma ya da örgüte bağlılık duygusunun yaratılması bireylerin aitlik ihtiyaçlarının tatmin araçlarından birisini oluşturmaktadır. Takımlarda çalışan bireyler aynı takımın üyesi olmaları nedeniyle ortak amaçların gerçekleştirilmesi niyeti ile bir araya gelmekte, farklı takım kültürü, iş yapma biçimleri ve ilişkiler ağı geliştirmektedirler (Yılmaz,1999:32). Takım adeta kuralları, normları, prensipleri ve değerleri olan küçük boyutlu bir örgütsel ilişkiler ağını oluşturmaktadır. Takım üyeleri üyesi bulunduğu takımın normlarını bir bütün olarak benimsemekte ve bundan da gurur ve tatmin duymaktadır (Şimşek,2002:398). Böyle bir durumda takımda ben yerine biz anlayışı hakim olmakta ve takım üyeleri diğer takım ve gruplara göre kendilerinin farklı olduklarını algılamaktadırlar.

2.2.6.Ortak Sorumluluğun Paylaşılması

Takım çalışmasında takım üyeleri aynı zamanda ortak karar verme kadar ortak sorumluluk anlayışına göre çalışmalarını yürütmektedirler. Takımlar örgütsel görevleri yerine getirmede aktif olarak hep birlikte çalışma sorumluluğunu hisseden, bunu özümseyen üyelerden oluşmaktadırlar. Takım üyeleri ortak olarak sonuçlardan sorumludurlar. Bireysel sorumluluk kavramı ortadan kalksa bile takımdaki herkes görev ve sorumluluk alanlarını çok iyi bilmektedirler (Keçecioğlu,2000:14). Yetki ve sorumluluğun denkliği esasına göre ortak karar verme aynı zamanda ortak sorumluluğu da beraberinde getirmektedir. Paylaşılan sorumluluk ağı bireyi daha fazla örgüt ortamının bir parçası kılmaktadır.

2.2.7.Takıma Bağlılık

Birey olarak üyelerin her biri takımın amaç ve hedeflerine yönelik olarak hissi ve şahsi bir bağlılık içerisindedirler. Takım ruhu olarak tabir edilen ve takımın birlikte hareket etme güdüsünü oluşturan kavrama sonsuz bir inanç vardır (Ensari,1999:104). Takım üyelerinin kendi aralarında yer alan ilişkiler saygı, sorumluluk, sevgi, güven, paylaşma ve yardımlaşma zemini üzerine bina edilmiştir. Üyeler takımca kabul edilmiş olma hislerini sürekli olarak taşımaktadırlar. Takımın çıkarları ve takımsal hedeflerin gerçekleştirilmesi konusunda takım sadakatini sürekli göz önünde bulundurmaktadırlar (Sarıhan,1998:282).

2.2.8. Bireysel Gelişimin Desteklenmesi

Örgütlerde çalışan bireylerin çalışma ve iş başarma güdülerinin arttırılması konusunda öncelikli olarak parasal ihtiyaçların giderilmesi yeterli değildir. Hem ilerleme hem terfi hem de takdir edilme çalışanların kendilerini önemli hissetmeleri ve öz güvenlerini oluşturmalarında önemli bir etkiye sahiptir. Takımlar takım üyelerinin bireysel gelişimlerini önde tutan, onların birbirlerinden ve birbirlerinin tecrübelerinden faydalanmasını sağlayan bir anlayışı ve yapıyı temsil etmektedir (Güzelcik,1999:126-127). Takımın bir parçası olarak çalışanların kendilerini geliştirmeleri hem takım hem birey hem de örgütsel olarak önemli katma değerleri de beraberinde getirmektedir. Değerlilik ve önemsenme duygusunun bu suretle yaratılması bireylerin hayatlarına ve işlerine anlam kazandırmaktadır. Takım çalışmasında çapraz eğitim, koordinasyon eğitimi ve liderlik eğitimi gibi eğitim yaklaşımları yer almakta ve bu sayede takım faaliyetlerinin etkin bir şekilde yürütülmesi sağlanırken aynı zamanda çalışanların sürekli olarak bireysel öğrenme ve gelişim alışkanlıklarının desteklenmesi temin edilmektedir (Noe,1999:212).

www.sosyalbil.selcuk.edu.tr

__________________
Bilgen Hündür
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi