İş dünyasında son 10 yıl içinde popülerleşen, eğitim ve konferanslara konu olan, şirketlerin uğrunda milyonlarca dolar parayı sokağa döktüğü, ancak buna rağmen gerçek hayata bir türlü geçirilemeyen kavramlardan biri de "Takım gibi çalışabilme" idi. Herkesin adeta birbirini yediği, insanların kendilerini kollamaktan iş yapmaya zaman ve enerji bulamadıkları tipik şirket ortamında "Takım ruhu"nun gerçekten de yerleştirilip yerleştirilmeyeceği gibi konuları psikologlara ve davranış bilimcilere bırakalım ve bu konuya değişik bir açıdan yaklaşalım:

Acaba şirketlerde "Takım" olmak için gerekli alt yapıyı kurmadan, çalışanlara "Haydi bakalım. Bugünden itibaren takım olacaksınız!" demekle iş bitiyor mu?

Yani başka bir deyimle;

Mesai saatlerinde yoğun olarak yapılan dedikodu, şirket içi politika ve "Kuyu kazma" işlemleri nedeniyle ancak akşam saatlerinde, yorgun - argın ve bütün gün süren tatsız olaylardan dolayı gerilmiş halde iş üretilebilen dev plazalarda ışıkların geceleri de yanması ve bunun "Dinamik, esnek iş koşulları" safsatasıyla açıklanması
İnsanların bütün enerjilerini "Şuna e-posta gönderirken müdürüne de kopyalayayım ki, eğer cevap vermezse gider, işi yukarıdan bitiririm" benzeri davranışlara harcaması
Yöneticilerin, kendi altlarında çalışan elemanlar ile bir üst düzey arasındaki iletişim kanallarını kapamaya çalışmaları
Çalışanların kendi işlerini hakkıyla yapmak yerine, başkasının işi hakkında olur-olmaz konuşmak ve tenkit etmek için hazırlık yapması ve bunun da "Özgür ortam - Düşünce özgürlüğü" veya "At gözlüğü ile bakmamamız, birbirimize önerilerde bulunmamız lazım" gibi ucuz bahanelerle haklı gösterilmesi
Yukarıdaki maddenin doğal sonucu olarak, toplantılarda "Bir sonuç elde etmek" yerine, "Gelebilecek ani ve beklenmedik saldırılara karşı koymak" amacıyla hazırlık yapılması
Ücretlendirme ve performans değerlendirmesi gibi konularda hiç bir sistem, standart, politika ve prosedür bulunmaması nedeniyle insanların, “Yaptıkları iş ile üretilecek sonuç”dan ziyade bunları gündeme getirmesi ve enerjilerini bunlara harcaması
gibi durumların sıkça yaşandığı işyerlerinde, bir “Takım ruhu”nu oluşturabilmek için yapılacak tek şey, bir eğitim almak mıdır?

Köklü ve gerçekten de "Kurumsal" olarak nitelendirilebilecek çok az sayıdaki şirkette hepimizin bildiği gibi, bir "Finansal yönetim" kültürü vardır. Bu ortamlarda ürün, müşteri, departman ve birey bazında

Karlılık, verimlilik ve finansal katkı hesapları yapılmaktadır
Bu hesaplar ürün, departman, müşteri ve birey bazındaki hedeflerin gerçekçi ve zamana bağlı olarak belirlenmesinde kullanılmaktadır
Bundan dolayı;

Bu ortamda belirlenen “Doğru” hedefler, kişilerin başarıya yönelik çalışmalarını (Yani, yapmaları gereken "Doğru işler"i) yönlendirmektedir.
Dönem sonunda hedeflerin tutturulup tutturalamayacağı, daha dönemin içindeyken somut finansal rakamlara dayanılarak kestirilmekte, gereğinde düzeltici önlemler alınmakta ve kişilere kendi performansları hakkında verilen geribildirim (Feed-back) bu raporlara dayandırılmaktadır.
Dönem sonunda hedeflerin tutturulup tutturulmadığı yine somut finansal verilere dayandırılmakta ve kişilerin gerçek performansı buna göre ölçülmektedir
Yani bu ortamlarda, performans değerlendirmesi ile ilgili "Keyfe keder" yapılan "Öznel" (Subjektif) boyut asgariye indirilmiştir.

Başka bir deyimle bu şirketler, büyük bir marifetmiş gibi sürekli ortalıkta konuşulan, ancak tek başına son derece yetersiz olan "Yetkinlik bazlı performans değerlendirmesi"ni çoktan aşmış durumdadırlar. Böyle bir iş ortamında

Hedefe ulaşmak için yapacağı "Doğru işler"i çok iyi bilen
Doğru işleri yaptığı sürece başarıya ulaşma olasılığı yüksek olan
Başarıya ulaştığı sürece de işi "Garanti" olan
bir kişi, gerçek bir "Şirket" haline dönüşememiş, henüz bir "İşletme" olarak yönetilen bir kuruluştaki eşdeğerine göre çok daha "Bağımsız" olarak nitelendirilebilir.

Peki, bu kişi neden bağımsızdır?

Bağımsızdır, çünkü;

Ne yapacağını işin en başından beri (Diyelim ki, performans periyodu başlangıcı olan yılın ilk ayından beri) bilmektedir.
Hedefleri bellidir. Tepesindeki yönetici veya patron, kafasına göre her dakika karar değiştirmemekte, çizilen yolda yürümektedir.
Ürettiği sonuçlar gösterdiği davranışlardan ve müdürüyle iyi geçinmesinden çok daha önemlidir.
Hedeflerine ulaştığı sürece iş güvenliği açısından ciddi bir riski (Korkusu) yoktur.
Sonuç üretmektedir ve bu sonuçları üretebildiği sürece onu istihdam etmek isteyen başka kuruluşlar da olacaktır
"Bağımsız"lık denen şey, neden bu kadar önemlidir?

Önemlidir, çünkü insan, doğası gereği;

İlk aşamada "Bağımlılık"tan (Dependence) "Bağımsız"lığa (Independence)
Daha sonra ise "Bağımsızlık"tan "Karşılıklı bağımlılık"a (Inter-Dependence)
geçer. Başka bir deyimle, “Bağımsız” olamamış, yani bir “Birey” olmayı becerememiş yaratıkların, bir anda “Toplum üyesi”, “Aile üyesi”, “Takım üyesi” olmaları beklenemez. Bu konu, ünlü yönetim uzmanı Dr. Stephen R. Covey'in "Etkili insanların yedi alışkanlığı" (The Seven Habits of Highly Effective People) adlı kitabında son derece akıcı ve etkileyici şekilde işlenmiştir. İşte, kişilerin hayatındaki bu gelişim süreci, kuruluşlarda çalışanların yanı sıra, kuruluşların kurumsal gelişim süreci için de aynen geçerlidir.

__________________
Simge Velipaşalar