Liderlik Yetkinliklerinin Değerlendirilmesi

Şirket yönetimlerinde, değişen ekonomik ortama ve koşullara paralel olarak, çeşitli dönemlerde farklı anlayışlar geçerli olmuştur. Günümüz koşullarında belirginleşen rekabet ortamı, şirketlerin uzun dönemde başarılı olmaları adına, farklılaşma, sürekli değişime ayak uydurma, şirket kültürü oluşturma gibi kavramları ön plana çıkarmıştır. Şirket kültürünü oluşturma, şirketin görüş alanında değişiklikler yaratma gibi şirket başarısını ve hedeflerini yakalamaya yönelik adımlarda “liderlerin” ana roller oynadığını görmekteyiz.

Liderlerin, şirket başarılarının ana noktaları olduğu gerçeği, “lider seçimi” konusunu da gündeme getirmektedir. Bu noktada “İyi bir liderde hangi yetkinlikler olmalı?”, “Bu yetkinlikler nasıl değerlendirilmeli?” soruları ile karşılaşmaktayız.
Lider yetkinliklerinin bir çok tanımı bulunmakla birlikte, bunları kısaca üç grup altında toplayabiliriz;

· Temel Yetkinlikler
· Yönetsel Yetkinlikler
· Teknik Yetkinlikler

Temel yetkinlikler, iş ortamında çalışan herkeste bulunması beklenen karakter özellikleri ifade etmekte; yani güvenilirlik, sürekli öğrenme, sonuç odaklılık, esneklik, müşteri odaklılık, iletişim, yenilikçilik, takım çalışması gibi.

Yönetsel yetkinlikler ise, liderlik rolünün gerektirdiği yetkinlikler; yani vizyon ve strateji oluşturma, ilişki yönetimi, karar alma, risk yönetimi, planlama ve koordinasyon, takım kurma, değişim yönetimi gibi.

Teknik yetkinlikler ise, yapılan işlere göre değişen yetkinliklerdir, satış yönetimi, analitik düşünce, müşteri problemlerini çözme ve stres yönetimi gibi.

İyi bir lider nasıl olmalıdır ve hangi yetkinliklere sahip olmalıdır sorusunu tekrar gündeme getirdiğimizde cevabımız; “İyi bir lider hem temel, hem yönetsel, hem de ilgili teknik yetkinliklere sahip kişidir” olacaktır. Ancak bu yetkinliklerin neler olduğu şirketin içinde bulunduğu konum, yöneticinin rolü, şirketteki hiyerarşik konumuna ve yöneticiden beklenenlere göre değişiklik gösterecektir. İyi liderleri seçebilmek için öncelikle en doğru şekilde yetkinlikleri tanımlamamız gerekmektedir.

Şirketlerde, liderlik pozisyonlarına uygun yetkinlikler belirlendikten sonra, adaylar arasından değerlendirme yapma aşamasına geçilir. Yetkinlik değerlendirmesi, “psikometrik testler”, “yetkinlik değerlendirmeleri” ve “değerlendirme merkezi” uygulamaları ile gerçekleştirilir.
Psikometrik testler; yetenek testleri, bilgi testleri ve kişilik envanterlerinden oluşur. Kurumların beklentilerine en uygun adaylar arasında objektif bir değerlendirme yapma, yetkinlikleri standart kriterler içerisinde, bilimsel yöntemlerle ölçme amaçlarına yönelik yapılır. Uygulandığı toplumların kültürleri göz önüne alınarak hazırlanan psikometrik testler, işin gerektirdiği bilgi, yetenek ve özelliklere sahip kişileri uygun işlere yerleştirerek, verim ve yüksek performans sağlama amaçlarına ulaşmada etkindirler. Testleri ve envanterleri şirketler genellikle işe alma aşamasında tercih etmektedir. Ancak liderlik yaklaşımını ciddiye alan birçok başarılı şirketin uygun test ve envanterleri lider seçiminde kullandıklarını görmekteyiz.

“Liderlik yetkinliklerinin değerlendirilmesi” aşamasında uygulanan psikometrik testlere içerik olarak baktığımızda, ülkemizde uygulanan testlerin dış kaynaklı olduğunu ve Türk uzmanlar tarafından örneklemler üzerinden toplanan verilerle analizler yapılarak geliştirildiklerini görmekteyiz. Kişilik envanterleri, toplumun yapısı ve kültürü ile bağdaştırılarak, güvenilirlik ve geçerlilik boyutları örneklemlerle analiz edilerek uygulamaya geçmektedir. Envanterlerde, liderlerin değerlendirmeye tabi olacak yetkinlikleri belirlenmekte, bu yetkinlikler çerçevesinde belli ifadeler kullanılmakta, kullanılan ifadelere göre puan aralıkları oluşturulmaktadır. Günümüzde farklı otoriteler tarafından geliştirilmiş birçok envanter bulunmaktadır ve şirketlerin en çok sıkıntı yaşadıkları konulardan biri de bu envanterler arasından seçim yapmalarıdır. Envanterlerin seçiminde Türkiye’deki güvenilirlik ve geçerlilik düzeylerinin dışında şirketin istediği kriterleri ölçüp ölçmediklerine de dikkat edilmelidir. Envanterlerde, sorulan sorularla farklı yetkinlikler ölçümlenmektedir. Şirketin; bire bir kendine özgü yetkinlikleri ölçümleyen bir envanter bulması zor da olsa en uygun envanteri tercih etmesi sonuçların kullanılabilirliği açısından önemlidir.

Yetkinliklerin değerlendirilmesi ayrıca şirketin uyguladığı farklı insan kaynakları sistemleri ile de gerçekleştirilmektedir. Bu uygulamalar verimlilik arttırımına yönelik kişinin performansına odaklıdır. Modern yaklaşımları benimsemiş bir performans yönetim sisteminin genellikle iş hedeflerinin yanı sıra yetkinliklerin de değerlendirilmesine yer verildiği görülmektedir. Performans değerlendirme sistemleri sadece yetkinliklerin değerlendirilmesi için kullanılmamakla beraber, kişilerin yetkinlikleri ile ilgili bilgi almada elverişli sistemlerdir. Türkiye’de de kullanılmaya başlanan 360˚ geribildirim sistemi de yetkinlikler aracılığı ile kişinin davranışları hakkında geribildirim toplamayı amaçlar. Bu değerlendirme yönteminde, kişinin performansını farklı açılardan görebilmek amacıyla çeşitli tarafların (iş arkadaşları, astları, üstleri, müşterileri vb.) değerlendirmelerini göz önünde bulundurur.

360° geribildirim sisteminin sadece değerlendirme amaçlı değil, gelişim amaçlı da kullanılması liderlerin sadece seçimi için değil gelişimleri için de önemli olacaktır. Performans sistemlerinin lider seçimlerinde tercih edilmelerinin bir nedeni de, şirketlere bu seçim aşamasında ek bir maliyet getirmemeleri ve mevcut verileri kullanarak doğru seçimler yapılabilmesidir. Ancak hatırlatmamız gerekir ki; bu seçimlerin başarısı sistemlerin uygulama başarısı ile paraleldir. Özellikle performans değerlendirmelerinde genellikle bir üst yöneticinin görüşleri alındığından, 360° değerlendirme gibi objektif sonuçlar elde edilememektedir.

“Değerlendirme Merkezi” (Assesment Center) uygulamaları ise bir tek varolan performansı değil kişilerin potansiyellerini de ölçmeye yardımcı bir uygulamadır. Bu uygulama; vak’a çalışmaları, grup çalışmaları, rol oyunu vb., gerçek model örnek alınarak tasarlanan örnek simülasyon egzersizlerinde, kişinin davranışlarının gözlenmesi temeline dayanır. Yaratılan simülasyon ortamında böylece, iş ortamında kişilerin gösterecekleri davranışlar öngörülebilir.

Değerlendirme merkezi uygulamaları, daha genel ve geniş düşünme yapısı gelişimini sağlar, değişen koşullar ve yeni durumlar karşısındaki davranışları inceleme ortamı yaratır. Değerlendirme merkezi uygulamaları uzmanlar tarafından hazırlanmalıdır. Uzmanlık gerektirmesinin bir nedeni gelen adayları objektif değerlendirebilmek için tüm adayların kolaylıkla uyum sağlayabileceği ve eşit uzaklıkta olan konulara dayalı egzersizlerin hazırlanmasıdır. Hazırlanan egzersizlerin ölçümlenmek istenen yetkinliğe yönelik olması kritik önem taşımaktadır.

Vak’a çalışmalarında iş üzerinde karşılaşılan bir problem verilerek kişiden konuyla ilgili görüşleri, çözüm örnekleri istenir. Bu şekilde kişinin konuya hakimiyeti, stres ile başa çıkma becerisi gibi kriterler ölçülür. Grup çalışmasında kişilere (4-8 kişi), tanımlı bir süre içerisinde çözmeleri için problemler verilir ve tartışarak bir sonuca ulaşmaları istenir. Rol oyununda ise kişinin müşteri, çalışan, iş arkadaşı ya da benzer roller üstlenmiş bir kişi ile ortaya çıkması, istenen bir problemi çözmesi istenir. Tüm bu egzersizleri izleyerek değerlendirme yapacak kişilerin, yani bir başka deyişle gözlemcilerin de uzmanlar tarafından eğitilmiş olması gerekmektedir.

Bazı şirketlerde ise, insan kaynaklarının seçim aşamasında aktif rol aldıkları görülmektedir. Bu şirketlerde yukarıdaki yöntemlerden bir kaçı bir arada kullanılmakta ve veriler konsolide ederek seçim aşaması tamamlanmaktadır. Lider seçiminin başarısı; harcanan zamana ve gösterilen özene göre artış göstermektedir.

Genel olarak şirketleri incelediğimizde, değerlendirme aşamalarının ve metotlarının benzer olduklarını ve tüm metotların yaygın olarak kullanıldığını görmekteyiz.

Ancak benzer uygulamalar uygulansa da şirketler bulundukları sektörlerin ihtiyaçlarına, kendi bünyelerinde oluşan şirket kültürlerine göre değişik özelliklere daha fazla önem vermekte ve bu özellikler üzerinde yoğunlaşmaktalar.
Aynı yöntem ile değerlendirme yapan iki şirketten biri kişinin araştırma ve deneyimlerine yoğunluk verirken, diğeri kişilerle ilişkilerindeki tavırlarına ve yenilikleri çabuk kavrayabilme özelliğine önem verebilir. Seçme yönteminin yanı sıra seçme aşamasında kullanılacak kriterleri yani yetkinlikleri doğru belirlemek kritik önem taşımaktadır.

Referanslar

Corporate Leadership Council, “The Next Generation- Accelerating the Development of Rising Leader”, 1997 The Advisory Board Company

Ölçme – değerlendirme – geliştirme stratejileri, http://www.psikometri.com

A Report from the SHRM Survey Program, Global Leadership Program, “Development and Identification of Leaders”

__________________
Simge Velipaşalar