Çalışma Hayatında Kalite

Müslüm Doğan · #1 (**permalink**) 04-07-2006, 12:31 PM

ÇALIŞMA HAYATININ KALİTESİ

2.1.Çalışma Hayatı Kalitesi Kavram ve Tanımı

Çalışma Hayatının Kalitesi ifadesi Avrupa ülkelerinde genellikle ya makro düzeyde ekonomik ve sosyal boyutlarıyla geniş anlamda kullanılmakta yada dar anlamda, mikro düzeyde sosyo-teknik örgüt sisteminin bazı alt unsurlarının ön plana çıkması şeklinde ( yönetime katılma, iş’in reorganizasyonu v.b.) görülmektedir. [1]

“ Çalışma Hayatının Kalitesi” deyimi; endüstrileşmiş batı ülkelerinin özelliklede ingilizce konuşan ülkelerin kullandığı bir ifadedir. “ Hayatın Kalitesi” ( Quality of life) ve “ Çalışma Hayatının Kalitesi” ( Quality of working life ) birbirleriyle iç içe olan ve çok sık kullanılan iki deyimdir. (145) Benzeri amaçlar için daha başka deyimlerde diğer bazı endüstri ülkelerinde oluşmuştur.Bazı sanayi ülkelerinde “işin insancıllaştırılması”, fransızca konuşan ülkelerde “çalışma koşullarının geliştirilmesi”, sosyalist ülkelerde “işçilerin korunması”, iskandinav ülkelerinde “çalışma çevresi” ve “iş yerinin demokratikleştirilmesi”, Japonya’da “ çalışma yaşamının kalitesi” deyimi kullanılmaktadır. [2]

Geniş anlamda “ Çalışma hayatının kalitesi”ni; çalışmayı direkt yada endirekt etkileyen, iş ( yapısı, organizasyonu ), ücretler, kazançlar, çalışma ortamı ve şartları, işlerin yönetim ve organizasyonu, işde kullanılan teknoloji, işçi tatmini ve motivasyonu,endüstriyel ilişkiler, katılım, istihdam güvencesi, sosyal adelet ve sosyal güvenlik, demografik yapı ve sürekli eğitim v.b. gibi faktörleri bütünleştiren bir kavram olarak kullanılmasında yarar vardır.

Dar anlamda ise; iş’in, bireyin çalışma yaşamında olumlu bir değer olarak yer almasıdır. Bu da işin, işi bizzat yapanlarca anlamlı ve işlevsel kılınmasına bağlıdır. Çalışma hayatının kalitesinin bu anlamdaki ifadesi, kendisini “ işçinin yönetime
katılması” tanımıyla göstermektedir. Katılım, çalışma hayatının özünü oluşturmakla birlikte, bütünü ifade etmez. Bu çalışma hayatının kalitesinin sadece bir boyutudur, zorunlu ve temel bir boyutu. Çalışma hayatının kalitesi bu çerçeve içinde bakıldığında işçinin anlamlı ve tatminkar bir işe kavuşması gereğini ve çalışma koşullarını etkileyen kararlara katılması konularını birliğinde getirmektedir.[3]

ÇHK, kavramının oldukça geniş kapsamlı olması, onun farklı birimler tarafından değişik açılardan ele alınmasına sebep olmaktadır. Yöneticiler açısından ÇHK, yapısal ve teknik sistemlerden çok, psikolojik sistemde gerçekleştirilecek gelişmeler yoluyla verimliliğin arttırılmasıdır. İş grupları ve sendikalar açısından, daha sağlıklı ve insancıl çalışma ortamının sağlanması ve gelirin eşit paylaşımıdır. Öteyandan, endüstriyel demokrasi ve çalışanların örgütün formel karar verme sürecine daha fazla katılımı olarak da ele alınmaktadır.[4]
Ayrıca ÇHK geleneksel işbölümü ve uzlaşmanın yerine kullanılan yöntemler olarak ta düşünülmektedir. ÇHK bazen daha geniş bir bakış açısıyla ele alınmakta, işin daha insancıllaştırılması, örgütün daha bireyselleştirilmesi, yönetsel ve yapısal sistemlerde köklü değişimleri gerçekleştirmek suretiyle örgütsel kültürün tamamen değiştirilmesi olarak da değerlendirilmektedir.[5]

“ Çalışma hayatının kalitesi”, felsefecilerin, sosyal bilimcilerin işçi ve işverenlerin ilgi alanına giren pek çok mevcut konu içinde oldukça yeni bir deyimdir. Bu deyim çalışma ahlakı ve çalışma şartlarının pek çok cephesini, çalışma şartları konusunda önlemleri, çalışanın memnuniyeti ve memnuniyetsizliğini, üretimdeki verimlilik konusundaki yönetimsel kaygıları ve daha geniş kapsamda sosyal denge ve bütünlüğü içine alan çok geniş bir terimdir.[6]
ÇHK’nin temelinde yatan düşüncei iş tasarımı sırasında örgütü bir bütün olarak düşünmek, görevleri hem insan hem de teknoloji unsuru gözeterek ele almak ve bu durumda gerçekleştirilecek bir örgütsel iklim değişimi ile örgütteki çalışma hayatının kalitesini yükseltmektir.[7] Farklı bakış açılarına genel olarak bir gözatıldığında ÇHK’nın örgütü, insanı ve işi birlikte düşünme temeline dayandırıldığı görülür.[8]
Birçok yazar tanımlarında katılımı vurgulayarak, çalışma hayatının kalitesini, çalışanların iş yaşamlarını şekillendiren kararlara katılmalarına imkan sağlayacak mekanizmaların geliştirildiği bir örgüt ortamı yaratma süreci olarak tanımlamışlardır.[9]
Diğer yandan, çalışanlara, işle ilgili kararlara katılma izninin verilmemesiyle, bu konuda istekli ve yetenekli bireylerin hem örgütten uzaklaşmalarına hemde çok değerli zihinsel becerilerinin boş yere kaybına sebep olmaktadır.[10]

Çalışma hayatının kalitesi kavramı ve onun teknikleri ( kalite çemberleri v.b.) motivasyon üzerine uzman bazı araştırmacıların araştırmalarına dayanmaktadır. Bunların başında Maslow, Mc Gregor, Herzberg ve Mc Clelland gelmektedir. Bu kavramlar 1960’larda Japonya’da geliştirildi ve zamanla önce japonya’da başarılı ve popüler oldu. Japon ürünlerinin kalitesi o dönemlerde çok düşüktü ve fiyatları da ucuzdu. Japon verimlilik merkezi kuruluşundan itibaren toplumun her kesiminden 25.000’in üstünde insanı araştırma ve inceleme için Kuzey Amerika ve Avrupa ülkelerine göndermiş, üretim sistemlerini, ürünlerini ve endüstriyel ilişkilerini eleştirel bir gözle ayrıntılı olarak inceledikten sonra kendi yapısındaki verimlilik artışını tamamıyle çalışma hayatının kalitesinin geliştirilmesine dayandırılmıştır.[11]
Sözü edilen tekniklerin kullanılmasıyla, Japonlar ürünlerinin kalitesini ve iş gücü verimliliğini arttırdılar.[12]

“ Kollektif Pazarlık” ile “Çalışma hayatının kalitesi” kavramları farklıdır. Kollektif pazarlık ekonomik çıktının, ücretin ve karın paylaşılmasını vurgularken buna karşıt olarak çalışma hayatının kalitesi insan ihtiyaçlarının giderilmesini, iş tatmini, düşük işe devamsızlık, işe katılım ve yüksek verimlilik vurgulanmaktadır. Kollektif pazarlık endüstriyel hayatın pratik ihtiyaçları demek iken, çalışma hayatının kalitesi ahlaki kaygılarla ilgilidir. [13]

Çalışma hayatının geliştirilmesinde dört temel işlev vardır.;

a) İş ile ilgili problemleri çözmek, kalite kontrol grupları, sıfır hata çemberi, proje takımları
b) İşin doğasını yeniden yapılandırmak.(gruplar arası işbirliğini sağlamak; yönetici-işçi katılım programları)
c) İşi organize etme ve iş koşullarını iyileştirmek ; iş zenginleştirme ve genişletme programları, kendini yönetme takımları, esnek çalışma saatlarinin kullanılması, yönetim- işçiler güvenlik komitelerinin geliştirilmesi
d) İnsan kaynaklarının yönetimi ; kazanç paylaşım planları, iş içinde eğitim.[14]

Çalışma hayatının kalitesinin geliştirilmesinde iki temel amaçtan söz edebiliriz: çalışanların tatminin sağlanması ve işletmede verimlilik ve kar artışı. Eğer bir yönetim başarılı olmak istiyorsa çalışnların tatminine özel önem göstermelidir. Çalışma hayatının kalitesinin geliştirilmesinin fiziksel, sosyal, ekonomik veya psikolojik yolları olabilir.

Krepela [15] iyi bir organizasyonun sahip olması gereken özellikleri beş maddede özetlemiştir.
1 - Rekabetçi ödeme : Her çalışan için adil, yüksek, rekabetçi ücret
2 - Güvenlik : Kabul edilebilir iş sigortası, iş güvencesi
3 - İlerleme için fırsatların olması : İşte terfi için açık kanalların olması, yaratıcılığın teşvik edilmesi
4 - Takım çabası : sadece teknik yönetim- işçi farkı, katılımcı yönetim, bütünleşmiş organizasyonel ilişkiler
5 - Tanınma : Maksimum insancıllaştırılmış iş, çalışanların işlerinden grur duymalarının sağlanması, yabancılaşmadan kaçınılması, ( iş düzeyinde ) ücret artışı, ödüller ve terfilerin motive edici olarak kullanılması.

2.2. Çalışma Hayatının Kalitesinin Tarihçesi

Çalışma hayatının kalitesinin önemi, işletmecilerin ilgisini yoğun biçimde Endüstri Devrimi sonrasına çekmiştir. 1880’lerde Frederich Taylor’un “Bilimsel Yönetim Prensipleri” ile, gereksiz zaman ve hareket harcamaları en aza indirilecek şekilde yeniden tasarlanmıştır. Bu şekilde daha da basitleştirilen işlerle daha fazla verimlilik sağlanması amaçlanmıştır.[16] Böylece bir görev, en az yeteneği gerektirecek şekilde bölünmüş, katı hiyerarşik otoriteye ve kurallara uymaya çalışanların yerine yenilerinin kolayca istihdamına imkan sağlanmıştır.[17] İş ortamında mekanik bir parçanın basitliğine indirgenmiş insanın nasıl özendirileceği, hangi koşullarda verimli olacağı, işi nasıl yapması gerektiği yine mekanik iş evrenince kararlaştırılıyordu.
F.Taylor’un geleneksel üretim biçimi, içerdiği “ rasyonalizcilik” ve “ekonomik insan” yaklaşımıyla Avrupa ve K.Amerika’da bir yandan sınai gelişmeyi sağlarken ve kitle üretimini başarıyla ortaya koyarken, diğer yandan bireysel ve toplumsal huzursuzluklara ve mutsuzluklara yol açan ve nihayet sonuçta gelişme için gerekli değişme esnekliğinin kaybedilmesine neden olan olayları da yaşayarak ortaya koyuyordu. İşçi-işveren mücadelesi acımasız ve yoğun yaşanırken, iş tatminsizliği, işe yabancılaşma, kötü çalışma ortam ve şartları, işçi sağlığı ve iş güvenliği, ücret adaletsizliği gibi işletme bünyesindeki sorunların yanı sıra, işletmenin toplumsal sorumluluğunun gözardı edilmesi ve çevre sorunlarını da beraberinde getiriyordu.[18]

Dünyada yaşanan savaşlar, ekonomik krizler, siyasi, ekonomik ve sosyal değişmeler, uluslar arası rekabet ve pazar paylarındaki değişen koşullar ve oranlar, hepsinden önemlisi birinci endüstriyel enerji devriminden sonra ikinci endüstriyel devrim olan enformasyon teknolojisi devrimi, işletmelerin yeniliklere açık, esnek ve katılımcı olmaya zorluyordu. Değişimi gerçekleştirecek tek faktör insandır. Amerikalı davranış bilimcilerden Herzberg ve arkadaşları, işçiyi koruyucu ve güdüleyici çift etmen kuramıyla işe yabancılaşmaya karşı iş zenginleştirme öneriyor.[19] Rensis Likert ve arkadaşları üretim organizasyonlarının etkenliğini arttırmak için katılımcı yönetimi savunuyordu. Bütün bu iş tasarım çabalarının amacı, çalışanları işlerin tekdüzeliğinden kurtarıp eylemlerine anlam kazandırmak, hatta işi zenginleştirmede olduğu gibi, çalışanlara sorumluluk ve bağımsızlık vermek, böylece onları tatmin ederek verimliliğin arttırılmasını sağlamaktır.[20]

Eric Trist ve arkadaşları; işin kendi içindeki bürokrasiye, çok az ve sınırlı beceri gerektiren iş yapısına ve bireylerin sadece fiziksel gücüne dayalı olarak çalıştırılmasına karşı, daha geniş beceriler gerektiren bürokrasiden arındırılmış insanın fiziksel olduğu kadar zihinsel becerilerini de kullanabileceği katılımcı iş grupları kurulmasını öneriyordu. T.Parsons, Daniel Katz ve Robert L.Kahn ise işletmelerin kapalı örgüt sistemleri yerine açık örgüt sistemleri üzerine kurulmaları gerektiğini vurguluyordu. [21]

Çalışma hayatının kalitesi ile ilgili ilk genel ve sistemli yaklaşım, Londra Tavistack İnsan İlişkileri Enstitüsün’de Eric Trist, Fred Emery, A.K.Rice, Hans von Beinum ve arkadaşları tarafından 1950’li yıllarda yürütülen teorik ve pratik çalışmalarla sağlamıştır. Çalışmalarında özellikle organizasyonu bir açık sistem olarak kabul ederek, işin yapısını, işi yapanları ve teknolojiyi bütünleştirmeyi ve bunlarla bunların dışındaki tüm faktörlerin kendi aralarındaki ilşkilerini, sevk ve idare fonksiyonlarını ortaya koyan yeni bir sistem geliştiriyorlardı. [22]

Elton mayo ve arkadaşlarının beş yıl süreyle Western Electrik Company’nin Hawthorne Fabrikasında yaptıkları deneylerin sonuçları bilimsel yönetim adına savunulan değerlerin yara almasına neden oldu.[23] Verimliliği ön plana çıkaracak biçimde tasarlanmış ve çok basite indirgenmiş rutin işler çalışanlarda olumsuz etkiler yaratmıştır. Hawthorme deneylerinin sonuçları, konu ile ilgilenen yazarları, çalışanların tavırlarının verimliliği, iş koşulları ve ödenen ücret kadar hatta bazen bunlardan daha fazla etkilendiğini savunmaya yöneltmiştir.[24]

Çalışma hayatının kalitesinin geliştirilerek verimlilik artışı sağlanmasını ve verimlilikten elde edilecek kazançların yönetim, çalışanlar ve tüketiciler arasında adil paylaşımını öngören bu sistemin adı “sosyo-teknik” sitemdi. Sosyo-teknik kavramın ortaya çıkışı 1949’da savaş sonrası İngiltere’de sanayinin geliştirilmesi amacıyla Tavistock üniversitesi tarafından (Enstitü) yürütülen iki eylem araştırmasının sonuçlarıyla gerçekleşti. Birincisi ; işçi-işveren ilişkileri dahil her düzey grup ilişkilerinin derinliğine incelenmesi ve Tavistock’da geliştirilen, gruplarla ilgili sosyo-klinik düşüncelerin sanayide uygulamalarına dayandırılmaktaydı. Bu projede, organizasyona bir sosyal sistem olarak yaklaşıldı. Diğer çalışma ise beklenen verimlilik artışı sağlanmamış, işçilerin başka cazip buldukları fabrikalara kitleler halinde yönelen kömür madenlerindeki bir durumla, yüksek üretim ve moralin olduğu başka bir maden işletmesi karşılaştırılmıştı. Organizasyonun bir sosyal sistem olduğu kadar teknik bir yapıyı da içerdiği ve bunlar arasındaki ilişkilerinde yeni bir araştırma alanı olması gerektiğini ortaya koyuyordu.

Sosyo-teknik sistem bir yenilik olarak, teknoloji düzeyi ve ölçeğindeki gelişmeyle birlikte artan, Weber’in tanımladığı bürokrasiye ve F.Taylor’un üretim organizasyonu ve yönetimine alternatif bir organizasyon tasarımı olarak ortaya çıkıyordu. Emergy ve Nadel tüm sosyal sistemlerin sosyo-teknik yapıda olmayacağını, operasyonel ve düzenleyici kuruluşlar arasında operasyonel olanların sosyo-teknik sisteme daha yatkın olduğunu savundular. [25]

Çağımızda etkin bir örgüt oluşturabilmek için onu çevresel koşulların, teknolojinin, kaynakların ve diğer etmenlerin neden olduğu, rastlantısal belirtisizliklerle baş edebilecek şekilde tasarlamak gerekmektedir. [26] Çevreden denetlenmekte olan çağdaş örgütlerin tasarım söz konusu olduğunda [27] çevresel etmenler arasındaki önemli bir yerinde kültür tarafından tutulduğu gözden kaçırılmamalıdır. Sosyo-teknik sistem yaklaşımına dayanan çalışma hayatının kalitesi, iş tasarımına yeni bir bakış açısı olarak ilk defa 1970’lerde General Motors’un Tarrytown işletmesinde uygulanmıştır. [28]

İlerlemeye açık yöneticiler iş dizaynını sosyo-teknik sistem perspektifinden gözlemişlerdir. Bu hedef, ki buna izin ve teknoloji bu çok iyi avantaja alışıktı insanların bireysel tatmini ve özel gelişimi için hala fırsatlar üretirken, sosyal sistemleri yaratmıştır. 1950’lere doğru, Trist, sosyo-teknik araştırmaları yaparken o zamanın iş dizaynında, teknik sistemler önce, insan faktörü ise daha sonra geliyordu ve onu uymaya zorluyordu. Trist’in grubu insan ve teknoloji faktörünün karşılıklı adaptasyonunu pürüzsüz fonksiyonu sosyo-teknik sistem içinde vurgulamışlardır. Bereket versin, yeni teknolojinin ortaya çıkışına, yaratıcı bütünleşmiş sosyo-teknik sistem iş dizaynının önemini yenilenen farkındalığı tarafından eşlik edilmiştir. Kısmen otonom gruplar, gelişen çeşitli içinde çalışmanın insan ve sosyal boyutlarını arttırmada kullanabilirler. [29]

2.2.1.Çalışma Hayatının Kalitesini oluşturan Sosyo-Teknik sistemin Geleneksel sistemle mukayesesi

Günümüzde, işletmelerin rekabet savaşından zaferle çıkabilmeleri onların, esnek, yenilikçi, yeni koşullara süratle adapte olabilen ve bunları yaparken kaynaklarını daha az ve daha etken kullanabilenbir organizasyon ve üretim yapısına sahip olmalarına bağlıdır. Geleneksel sistem içersinde çalışan bu tür organizasyon ve üretim yapısına sahip işletmeler ise bunlardan yoksundurlar ve kendinden sonra geleceklere hizmet etmektedirler.

Geleneksel organizasyonlar, teknolojik çalışmayı tercih etmeleri ve teknolojiye olan
bağımlılıkları nedeniyle insanı makinenin bir parçası olarak, tüketilebilir bir parçası olarak görmek durumundadırlar. Buna mukabil sosyo-teknik organizasyonlar; insanı makineyi tamamlayan, beceri ve yetenekleri, sahip olduğu değerlerle birlikte ele almakta, makineyle müşterek optimizasyonu sağlamaktadır. İnsan, tüketilip bir kenara bırakılmak yerine geliştirilmesi geren bir kaynaktır.

Geleneksel organizasyonlar, maksimum dar iş tanımları içerisinde basit dar beceriler gerektiren bir görevlendirme yapısını getirir. Bu durumda işçiler özellikle işteki belirsizlik ve değişimlerde kendi insiyatiflerini kullanamazlar, sadece kendilerine verilen talimatları yerine getirirler, yaparlar. Yaptıkları üzerinde öneri geliştirmeleri kendilerinden beklenmez, istenmez. Kendileri, işi bilen uzman ve yöneticilerin ve bunların çizdikleri prosedürlerin direktif ve kontrolü altında çalışırlar. Uzun piramidi andıran örgütlenme ve otokratik yönetimlerde, kuralcılık ve haberleşme yetersizlikleri ve güçlükleri hakimdir. Buna mukabil, sosyo-teknik sistemde örgütlenmiş organizasyonlar, haberleşme sürati ve kolaylığıgetiren, kuralcılıktan arınmış, şeffaf ve düz, katılımcı bir yapıya sahiptirler. Yöneticiler, çalışanlarla işbirliği içerisindedirler.. işçiler, geniş ve zengin becerileri kapsayan optimum görev tanımları içerisinde, değişen iş şartlarına süratle adapte olabilme yeteneğine haiz, kendi içinde sevk ve idare ile kontrolü bulunan bağımsız iş grupları bünyesinde çalışırlar.[29]