Gelenksel İş Dizaynının Vurguladıkları ( Traditional job desing emphasızes )

-Özelleştirilmiş, basit işler ( specialized, simple jobs )
-Hiyerarşik kontrol ( Hierarchical control )
-Merkezileşmiş Otorite ( centralized authority )
-Bireysel ödüller ( individual rewards )
-Aktivitelerin bölünmesi ( segmantation of activities )
-Teknik çözümlerde güven ( faith in technical solutions )
-İnsanlara değer verme yok ( people under valued )
-Çevreye boşverilme ( ignorance of enviroment )

Sosyo-teknik Sistem İş Dizaynının Vurguladıkları ( Socıo-technical system job desing emphasızes )

-Bütün, kompleks işler ( Whole, complex jobs )
-Çalışanın otonomisi ( worker autonomy )
-Yayılmış otorite ( Delegated authority )
-Grup-sistemler ödülleri ( Group- system rewards )
-Engellerin eliminizasyonu ( elimination of barriers )
-İnsani ve teknik bakış ( Human and technical focus )
-İnsan kaynakları değerli ( human resorcues valued )
-Çevreye dikkat etme ( Attention to environment )


2.3. Çalışma Hayatının Kalitesini Oluşturan Faktörler

En geniş ve kullanımıyla çalışma hayatının kalitesi, bir çalışanın çalışma hayatı boyunca ulaşabildiği maddi ve maddi olmayan “ değerlerin”in toplamıdır. Bu geniş anlamıyla çalışma hayatının kalitesi çalışmasıyla ilgili hayatın tüm cephelerini ifade eder. Ücret, çalışma saatleri, çalışma ortamı, yan ödemeler ve olanaklar, mesleki olanaklar, insan ilişkileri gibi konularda dahil olmak üzere çalışana itici güç veren tüm konuları içine alır.

Çalışma hayatının kalitesini geniş ve kapsamlı bir terim olarak ifade edilmesi, farklı şekillerde ele alınmasına ve farklı amaçlara yönelik yükseltme programlarının geliştirilmesini öngörmektedir. Uygun ve adil ücret sistemleri, sağlıklı çalışma koşulları, çalışanlara kapasitelerini işyerinde kullanabilme fırsatlarının verilmesi, iş güvenliği ve işte ilerleme imkanlarının sağlanması, çalışanlar üzerinde denetimin en aza indirilmesi ve sadece gerektiğince uygulanması, çalışanların kendilerini ve işlerini ilgilendiren kararlara katılmalarının sağlanması gibi faktörlerin ele alınması gerektiği bu programlarda önerilmektedir. [30]

Çalışma hayatının kalitesi, sosyo-teknik sistem yaklaşımının bir sonucu olarak ortaya çıkar. Sosyo-teknik faaliyetler, yönetimle işçiler arasında ayrımdan kaçınılmaz ve seçkinci (elit) yerine, çoğulcu (egolitarist) bir atmosfere sahip olmak için tasarımlanırlar.[31]
Çalışma hayatının kalitesini geliştirecek verimlilik artışı sağlamada, sosyo-teknik sistem yaklaşımının dayandığı iki temel unsur vardır: Birisi, çıktı ( sistemin sonuçları)
üzerinde yoğunlaşma, diğeri ise, bir bütün olarak organizasyonun tüm alt sistemlerinin entegrasyonudur.[32] Çabalarını üretim projesi yada girdi üzerinde yoğunlaştıran yöneticiler, çoğunlukla, dökümanlar, istatistiki veriler, kurallar ve talimatlara kafa yorarlar; fakat, sonuçlar üzerinde duran yöneticiler, daha iyi çıktıya ulaşmaya ve kaynaklara yeni değerler ilave etmeye çalışırlar. Bu yöneticilerin, çalışanlarla haberleşme onları ödüllendirme yöntemleri, işyeri prosedürleri yada talimatlarından çok, sonuçlara dayanır. Alt düzeyde bulunanlarda girişimciliği ve yeniliği teşvik ederler.

Sosyo-teknik sistem kavramı, herhangi bir üretim sisteminin, gerek teknolojik bir örgüte-araç ve süreç düzeni- gerekse gerekli görevleri yapan birimleri birbiriyle bağlayan bir iş örgütüne gerek duyduğu yorumundan ortaya çıkar.Teknolojik gerekler iş örgütünün tipi üzerinde olanağı elverdiğince sınırlamalar koymakla birlikte bir iş örgütünün teknolojiden bağımsız kendine özgü sosyal ve psikolojik öğeleri vardır. [33] İş sistemini incelerken, sistemi etkisi altında bulunduran tüm teknik, ekonomik, örgütsel ve sosyal faktörlerden oluşan çalışma koşulları üzerinde durmak gerekir. Amaç;
“ 1 – Çalışma koşulu olarak dikkate alınacak özellikler ile çalışanın ve tüm iş sisteminin performansının, verimliliğin maksimize edilmesi.
2 – Fiziksel ve zihinsel olarak iyileştirmenin sağlanması
3 – İnsanın güvenliği ve tatmini açısından işin getirdikleri ile insanın yeteneklerinin uygun şekilde bir araya getirilmesidir.” [34]

Çalışma hayatının kalitesini oluşturan sosyo-teknik sistem bir bütündür. Kendisini meydana getiren alt sistemlerin unsurlarının hiç birisini tek başına gerçekleştirmek yada daha etkin sonuçlar elde etmek mümkün değildir. Hepsi birbiriyle ilişkili, entegre durumdadır.
[35] Örneğin; hiyerarşik açıdan çok kademeli, tamamen yönetmelik ve prosedürlere dayalı, tüm sevk ve idare ile kontrolü seçkin azınlıklara vermiş, haberleşme açısından kapalı bir sistem görüntüsü içerisindeki bir organizasyonun yapısında, tutumunda ve yönetim stratejilerinde herhangi bir değişiklik yapmadan oluşturulacak katılımcı gruplar ( kalite çemberleri, problem çözme grupları, iş komiteleri, işçi-işveren kurulları v.s. ) etken olmamakta, başarılı sonuçlar alınamamaktadır. [36]

Aynı şekilde; oluşturulan katılımcı gruplara ve bu katılıma katkıda bulunan diğer tüm personele yönelik teşvik edici ücret sistemleri geliştirilemediği müddetçe başarısızlık kaçınılmaz olmaktadır. Sistemi bir otomobile benzetmek mümkündür. Her alt sistem diğer alt sistemlerle birlikte çalışır.

Bu nedenle, aşağıda sıralayacağımız sosyo-teknik sistemi oluşturan faktörleri bir hiyerarşik sıra içinde algılamak doğru olmaz.

Çalışma hayatının kalitesini ( sosyo-teknik sistem ) oluşturan temel faktörler:

1.Şeffaf ve düz katılımcı organizasyon türü ( açık sistem )
2.İşle bağlantılı katılım ( direkt katılım )
3.İşin geniş beceriye göre yeniden oluşturulması
4.İşin rasyonalizasyonu
5.Teknolojinin insan kaynaklarını geliştirici yönde seçimi ve kullanımı
6.Ücret ve ücret dışı teşvik programlarını oluşturma
7.Sağlıklı ve güvenilir çalışma ortamı ve çevresi sağlama
8.Sosyal programlar geliştirme
9.İstihdam güvenliğini sağlayıcı programlar uygulama
10.Sürekli eğitim imkanları sunma

Çalışma hayatının kalitesini geliştirmek için hazırlanan programlarda yer alan yöntemler, örgütlerin ÇHK’ni algılayışlarına bağlı olarak farklılaşmakla beraber, dört grupta toplanabilmektedir.

“1- Kalite çemberi, bağımsız iş grupları gibi uygulamalarla katılımlı problem çözümünü geliştirmek.
2- İşleri hem üretkenliği arttıracak, hem de çalışanları tatmin edecek biçimde yeniden tasarlamak ve yapılandırmak
3- Örgüt içinde işlerliğini, bireysel performans ve tatmini etkileyecek bir ödül sistemini geliştirmek
4- Kullanılan araç gereçlerde, işe ilişkin kurallarda, iş saatlerinde yapılacak değişikliklerle iş çevresini daha esnek, çalışanların hoşuna gidecek bir hale sokmak.” [37]

Seashore’a göre ise çalışma hayatının kalitesinin ölçülebilmesi bir takım faktörlere bağlıdır ve bunlar çalışanlar, örgüt ve toplum açısından ele alınmalıdır. [38] Bu faktörler çalışanlar açısından;
1-İş tatmini
2-Bireysel gelişme
3-Kendi kendine saygınlık
4-İşyerinde stresin azaltılmasıdır.
Örgüt açısından;
1-Verimlilik
2-Uyum
3-Bağlılık
4-İşe gecikme, devamsızlık ve işten ayrılma oranlarının azaltılması olarak sıralanmıştır.
Toplum açısından ise;
1-Milli hasıla
2- İnsan gücüne verilen değerin artması
3-Tüketici davranışları
4-Hayattan sağlanan tatmin, biçiminde belirtilmiştir. [38]

Çalışma hayatının kalitesinin iş tasarımı içinde yer alan ve örgütün sosyo teknik sistem olduğu felsefesine dayanan bir kavram olduğunu ifade eden Susman bütün bir işi şekillendirecek biçimde görevlerin bir araya getirilmesinin iş tasarımı olduğunu belirtmektedir. [39] İş tasarımı güçlü bir güdüleyici olmasının yanı sıra, bireysel ve örgütsel amaçları birleştirmede kullanılan bir araçtır. [40] Duruma ve koşullara göre değişebilmekle birlikte iş tasarımı sürecinde izlenmesi gerekli bazı aşamalar vardır.[41]
Bunları şu şekilde sıralamak mümkündür.
-Mevcut iş kapsamlarını belirlemek
-Genel çalışma koşulları, gürültü, aydınlatma, araç gereçler gibi durumsal ögelerin gözlenmesi
-Çalışanların ilgi alanlarının, amaçlarının ve kişisel özelliklerinin belirlenmesi
-Çalışanların psikolojik özelliklerinin belirlenmesi
-Çalışanların hedeflerini oluşturacak çıktı standartlarının belirlenmesi için işlemlerin analizi
-Çalışanların ihtiyaçları, beklentileri, korkuları ve hedefleri göz önüne alınarak iş basitleştirilmesi, iş genişletilmesi, iş zenginleştirilmesi ve rotasyon uygulamalarının yaratacağı sonuçların incelenmesi
-Verimlilik ve çalışan doyumuyla ilgili tüm faktörler arasında optimum dengeyi sağlayacak yeni tasarımların geliştirilmesi
-Çalışanların tasarımla ilgili geri besleme bilgisinin sağlanarak tasarımın gerektiğinde değiştirilmesi
İş, makina ve çalışan değişikliklerinin getirdiği dinamik yapıya ayak uydurabilmek için sürecin sık sık gözden geçirilmesi.[42]