Çalışma Hayatının Kalitesinin Arttırılmasında İşletmelerin Sorumlulukları

İşletmelerin çalışanlarına karşı iki farklı konuda sorumlulukları bulunmaktadır.Bunlardan birincisi “ Çalışma koşulları” başlığı altında, ikincisinin de “ İş içeriği” başlığı altında toplanması mümkündür.

1. Çalışma koşulları

Çalışma şartları deyimi, işçinin üstlendiği işi yerine getirmede tabi olacağı bütün şartları ifade etmektedir.[46] işletmelerin çalışanlarına karşı çalışma koşulları ile ilgili olarak sahip oldukları sorumlulukları şu başlıklar altında toplamak mümkündür.

-Çalışma saatleri
-İş güvenliği ve işçi sağlığı
-İş güvencesi
-Adil değerlendirme sistemi
-Ücretleme
-Kişisel gizlilik hakkı

Çalışma saatleri : Günümüzde haftalık çalışma saatinin 40 saat olarak belirlenmesine karşılık, yakın tarihlere kadar bu süreler 40 saatin oldukça üstünde olmuştur. 1901’de ortalama haftalık çalışma saati 58,4 saat olarak belirlenmiştir. II. Dünya Savaşı’nın sonunda bu süre 42 saate düşürülmüştür. 1948 yılından beri çalışma saatlerinin azaltılmasına yönelik çalışanlardan herhangi bir talep gelmemiş çalışanların ilgisi daha çok yüksek ücret ve daha iyi çalışma koşulları üzerinde yoğunlaşmıştır.[47]

Günümüzde çalışma saatlerinin daha farklı şekillerde programlanmasına yönelik bazı çalışmalar yürütülmektedir. Bazı düşüncelere göre, günlük on saatlik bir çalışma süresi ile haftada dört günlük çalışma şekli çalışanları motive edebilecek bir değişimdir. Ancak, çalışanların sekiz saatten sonra verimlerinin düştüğü iddiasıyla bu yöntemin uygulanması reddedilmektedir. Bu duruma karşı alternatif olarak geliştirilen bir diğer öneri de; günlük sekiz saat sabit tutularak, bir hafta dört gün, diğer hafta altı gün çalışılmasıdır. Bunların dışında geliştirilen farklı bir öneride esnek çalışma saatleri uygulamasıdır. Bu uygulamaya göre; çalışanlar, işe başlangıç, yemek ve bitiş saatlerini kendileri belirleyeceklerdir. Ancak, tüm çalışanların işbaşında olmaları gereken bir saat aralığı belirlenmesi, çalışanlar arası koordinasyon ve haberleşme açısından önemli görülmektedir. Bu yöntemde tek kısıt kişi başı çalışma süresinin toplam kırk saat olmasıdır. Bu yöntemin sağlayacağı yararların en önemlisi, çalışanların kendi zaman çizelgelerini yapmalarına izin verilmesidir. Çalışanlar, kendi hayatlarını programlama konusunda özgür olmak istemektedirler. Bu yöntemle işletmeler çalışanlarının beklentilerini sağlamış ve çalışanlarını tatmin etmiş olmaktadırlar.

İş güvenliği ve İşçi sağlığı : son otuz yıl içinde, çalışanlar oldukça büyük bir miktarda yeni teknoloji ve kimyasallarla karşılaşmaktadırlar. Üretim ve verimliliğin yeni teknolojiler sayesinde büyük bir artış gösterdiği tartışılmaz bir gerçektir. Ancak, bu olumlu gelişmenin yanısıra çalışanların giderek daha tehlikeli ve zehirli maddelerle aynı ortamda bulunması gerektiği de göz ardı edilmemelidir. Çalışma ortamlarının bir çoğunda, kullanılan gürültülü makinalar, yüksek sıcaklık gerektiren prosesler ve zehirli kimyasal maddeler nedeniyle, çalışanlar sağlıksız koşullarda bulunabilmektedir. Ayrıca, yer altı ve denizaltı tünel açma, yapı inşaatları, maden çıkarma gibi belirli bazı işlerde çalışan kişilerin iş kazaları ile karşılaşma olasılıkları oldukça yüksektir.kısa adı İLO olan Milletlerarası Çalışma Teşkilatı’nın tespitlerine göre dünyada her üç dakikada bir işçi iş kazası veya meslek hastalığından ölmektedir. Yine aynı kaynaklara göre dünyada her yıl ortalama 110.000.000 işçi iş kazası geçirmekte ve meslek hastalığına yakalanmakta ve 200.000’e yakın işçi de aynı sebeplerle hayatını kaybetmektedir.[48]

1960’lı yılların sonlarına doğru, devletin işçileri korumak için daha etkili yasalar getirmesine yönelik oldukça güçlü bir işçi birliği hareketi yaşanmıştır. Bu hareketin neticesinde çıkarılan kanunlar, çalışanların yaşadığı sosyal sorunlarla ilgili olarak sağlık ve güvenlik koşullarının sağlanmasını hedeflemiştir.

Ülkemizde işçilerin sağlık ve güvenlik koşullarının sağlanması için hazırlanmış “İşçi sağlığı iş güvenliği ve çalışma mevzuatı” yürürlükte bulunmaktadır. Bugün, ülkemizin işçi sağlığı ve iş güvenliğinin uluslar arası normlar içinde düzenlenme gayretlerine, mevzuat açısından katılınmaya çalışılsa da, gerek eğitim gerekse denetim konularındaki yetersizlikler nedeniyle meslek riskine meydan vermeyecek sağlık ve güvenlik ortamının istenen seviyede oluşturulmadığı bir gerçektir.[49]

İşletmelerin çalışanlarına karşı duymaları gereken en temel sorumluluklarından biri, çalışanlarının sağlık ve yaşamlarını tehlikeye sokmamaktır. Bu sorumluluğun yerine getirilmesi, insan hayatının değeri açısından kaçınılmaz olduğu gibi işletmenin sosyal başarısı açısından da önemli bir kriterdir.

İş güvencesi : İş güvencesi, çalışanların,işlerinin sürekliliği ile ilgili olarak kendilerini güvende hissetmelerinin sağlanmasına ilişkin bir sosyal başarı kriteridir. Çalışanların işlerine olan bağlılıklarını sağlayan temel etkenlerden biri, işlerini kendilerinden kaynaklanan herhangi bir sebep olmaksızın kaybetme tehlikesinin olmadığından emin olmaktır.

20.yüzyılın başında, işgüvencesi ile ilgili olarak geliştirilmiş herhangi bir düşünce sistemi bulunmamaktaydı. Çalışanların, işyerlerinin insiyatifine bağlı olarak işlerini bir anda kaybetmeleri mümkündü. Ancak, zamanla gelişen çalışan bilinçlenmesi ve işletmelerin sosyal sorumluluk anlayışları neticesinde, çalışanların iş kazalarına ve sağlık problemlerine karşı koruyan sigorta politikalarına benzer olarak, işini kaybetme halinde de çalışanı destekleyecek birtakım sigorta uygulamaları olması gerektiği yönünde bir fikir olmuştur.

Çalışanları, işini kaybetme riskine karşı koruma altına alan ilk uygulama, II. Dünya Savaşı’ndan sonra Japon hükümeti tarafından programlanmıştır. Japon Hükümetinin bu konuda belirlediği hedef, çalışmak isteyen her bireyin bir iş sahibi olmasının sağlanmasıdır. Bu doğrultuda kurulan sisteme göre, bir kişiyi işe alan bir firma, o kişi kendi isteği ile işten ayrılana veya emekli olana dek elinde tutmak zorundadır. Bu kuralı bozabilecek istisnai tek durum, işletmenin kapanma kararı alması halidir. Ekonomide yaşanan durgunluk dönemlerinde işletmeler, çalışanlarını farklı işlerde görevlendirmek veya çalışanlarını kendilerini geliştirmeleri için eğitime göndermek durumundadır. Hükümet ise, bu tip durumlarda, işletmeleri bütçe açığı ile karşılaşmaları halinde mali olarak desteklemekle yükümlüdür.

Amerika Birleşik Devletleri’nde ise, ulusal bir iş emniyetini sağlama programı bulunmamaktadır. Ancak, hükümetin, işletmelerin yaptığı ödemeler ile oluşturulan bir fon yardımıyla, işsizlik bedeli ödenmesi şeklinde uygulamaları bulunmaktadır. Bu program, çalışanlara iş güvencesi sağlamasa da, işsizlik durumunda bireylerin yaşamlarını devam ettirebilmeleri için gerekli geliri sağlamaktadır.
İş güvencesinin sğlanmasına yönelik olarak alınabilecek bir diğer yönetsel önlem de, yöneticilerin çalışanlar üzerindeki otoritelerinin kısıtlanmasıdır. Yakın bir geçmişe kadar, yönetici yetkileri arasında bulunan işten çıkarma yetkisi, günümüzde özellikle büyük ölçekli işletmelerde, personel komiteleri bünyesinde toplanmıştır. Ayrıca, işçi birliklerine ve yasaların gereklerine göre, bireylerin işe alınması, terfi ettirilmesi, tayin edilmesi ve işten çıkarılması ile ilgili her türlü karar bir sebebe dayandırılmalıdır.

Sonuç olarak, çalışanlarca talep edilen ve işletmelerden beklenen iş güvencesinin, işletmelerin direk olarak çalışanlarına ve dolaylı olarak da topluma karşı yerine getirmeleri gereken bir sorumluluk olduğu genel kabul görmüş bir görüş haline gelmiştir.

Adil değerlendirme sistemi : İş hayatı kalitesini etkileyen çalışma koşullarından biri de işletme içinde meydana gelen çatışmaların giderilmesinde uygulanan prosedürler ve örgütün adelet sistemidir. Adil değerlendirme sistemi, temel olarak, bir kişinin şikayetinin tarafsız bir şekilde ilgiliye iletilmesi ve konunun her iki taraf açısından adil olarak değerlendirilmesidir. Bu konu, çalışanların işten çıkarılması ve iş güvencesi konusu ile yakından ilgilidir. Çalışanların hakkında, herhangi bir karar alınırken, bu kararın resmi bir prosedüre dayandırılması, keyfi veya hissi yönelimlerle alınmaması çalışan haklarının korunması açısından çok önemlidir. Örgütün adalet sistemi, bireyle ilgili kanıtlanmamış hiçbir iddiayı karar mekanizmasına dahil etmeyecek kadar sağlam, gerçekçi ve tarafsız olmalıdır.

Yöneticilerin çalışanları ile ilgili olarak aldıkları keyfi, çalışana hiçbir söz hakkı veya kendini savunma şansı tanımayan kararlar, günümüzde büyük bir ölçüde uygulanabilirliğini yitirmiş durumdadır. Çalışan haklarını destekleyici yöndeki tutumlar neticesinde, işletmeler, yöneticiler ile astları arasında meydana gelen çatışmaları çözmek için resmi mekanizmalar geliştirmektedirler. Bu sistemler sebep-sonuç ilişkisi üzerine kurulduğu için kontrol ve dengenin sağlnmasında etkin rol oynamaktadır. Sorun ve şikayetlerin bir prosedür dahilinde değerlendirilmesi, standartların açık olarak belirlenmiş olması nedeniyle, kişiler arası fark gözetmeyi, gerçekleri gözardı etmeyi ve çalışan haklarını ihlal etmeyi engellemektedir. Ayrıca, çalışanların belli standartlar dahilinde değerlendirildiklerini bilmesi, kendileri hakkında keyfi kararlar alınmayacağını anlamalarına ve iş güvencesi konusu açısından da kendilerini güvnde hissetmelerine neden olmaktadır.

Çalışanlar için hazırlanan bu prosedürler, farklı yönetsel düzeylere kadar çıkabilmektedir. Bu seviyeler, çalışan ile birinci yönetici arasındaki ilişkiler seviyesinden, daha resmi bir üst seviyeye, komite üyelerine hatta üst yönetime kadar çıkabilmektedir. Bu yol boyunca, süreç yukarıya doğru çıkıldıkça daha resmi bir forma doğru geçiş gösterir.

Çalışanların belli prosedürler dahilinde çözüme ulaştırılması yolu, çalışanlar için güven sağlayarak, işletmeler için ise yasallığın getirdiği bir güvence duygusu uyandırarak avantaj teşkil etmektedir. Bu yöntemin çalışan haklarının ihlalini engelliyor olması işletmelerin bu yöntemi kullanmaları için yeterli bir sebep olarak görülmelidir. Çünkü, işletmelerin birincil çıkar grupları arasında yer alan çalışanlarının haklarına saygı, işletmelerin sosyal başarılarının kritik ölçütlerinden biridir.

Ücretleme : Ücretleme konusu, işletmelerin denge kurmaları gereken en karmaşık konulardan biridir. Birçok çalışan, kendilerine ödenen ücreti, nitelikleri ve performanslarına oranla yeterli bulmamaktadır. Çalışma hayatında, ücretler çalışanlar için oldukça önemli bir değerlendirme kriteri olarak işletmelerin karşısına çıkmaktadır. Ayrıca, çalışanları motive etmek için uygulanan ödüllendirme sistemlerinin de sağlıklı olması çalışanların memnuniyetleri açısından oldukça önemlidir.

Ücretlemenin, maddi olmayan bir boyutunun da olduğu işletmeler tarafından çoğu kez gözardı edilmektedir. Örneğin; bir kişinin ofisinin yeri, ofisteki mobilyaları, özel park alanı gibi ayrıntılar, aslında kişilerde en az ücret tatmini kadar olumlu etki yaratmaktadır.

İşletmelerin, ücret politikalarının belirlenmesinde dikkate alınması gereken temel husus, “ Eşit işe eşit ücret” ilkesidir. Adil bir ücret sisteminin temel öğesi olan bu ilke, çalışanlar arasında meydana gelebilecek yersiz rekabet, sürtüşme ve çatışmaları engelleyeceği gibi, kuruma güven duymalarını da sağlayacaktır.

Kişisel gizlilik hakkı : İşletmelerin, çalışanları ile ilgili özel bilgiler toplaması ve bunları kullanması ile çalışanların kendileri ile ilgili özel bilgilere erişim hakkını içermektedir. İşletmelerin, çalışanları ile ilgili öğrenmek istedikleri özel konuların bir sınırı olması gerektiği üzerinde bir fikir birliği bulunmaktadır. Örgütlerin, çalışanlarına sordukları soruların doğası ve derinliği ciddi bir ilgi odağı haline gelmiştir. Özellikle, çlışan bilgilerinin tüm personelin ulaşabileceği bir dosya halinde bilgisayar sisteminde bulunuyor olması birçok kişi açısından rahatsızlık yaratmaktadır. İşletme çalışanları, dini, politik ve sosyal inançlarının, kişisel yaşam tarzlarının, sağlık durumlarının ve özel şartlarının analiz edilmesini ve bilinmesini istememektedir.

Kişisel bilgilerin personel kayıt dosyaları için istenmesi dışında, işletmelerin yeni olarak kullandıkları bir uygulama da yalan dedektörlerinin kullanımıdır. İşletmelerin, kişisel sorular sormasının, yalan dedektörü kullanmasının temelinde yatan neden, çalışanlara olan güvensizliktir. Bu güvensizliği destekleyici ve doğrulayıcı nitelikte birçok olayın yaşanıyor olduğu bir gerçektir. Bu noktada çözümlenmesi gereken önemli bir ikilem bulunmaktadır. İşletmeler, kendilerini güvence altına almak için bu tarz uygulamalar yoluna gitmekte haklı gözükürken, çalışanlarda kendileri ile ilgili olarak yapılan genellemelerden rahatsızlık duymaktadır. İşletmelerinin, kendilerine karşı güvensizlik gösterdiğini düşünen çalışanlarda, kurumlarına bağlılık duygusu gelişmemekte ve karşılıklı bir güvensizlik duygusu oluşmaktadır.

İşletmelerin çalışanlarının gizlilik hakkı ile ilgili aktivitelerinin şu şekilde sıralanması mümkündür.

- Bilgisayar veri bankalarının gelişmesi ile artan bilgi depolama ve bilgiye ulaşma imkanları
- Gelişen teknolojinin imkanlarıyla, çalışanların ve özellikle kritik pozisyonlarda olanların gizli kameralarla izlenmesi
- Çalışanların ilaç bağımlılığının olup olmadığının test edilmesi
- Çalışanların alkol kullanımının tespit edilmesi
- İş ortamındaki hastalık risklerinin azaltılması için hastalıklarla genetik yapı arasında bağlantılar kurmak üzere çalışanların genetik yapılarının test edilmesi
- AIDS testlerinin uygulanması
- Dürüstlük testlerinin uygulanması

2.4.2.2. İş İçeriği

Çalışma hayatının kalitesini, en az çalışma koşulları kadar etkileyen ve gün geçtikçe üzerinde daha fazla durulan iş içeriği konusu, işletmelerin, sosyal başarıyı yakalamak için çözmek zorunda oldukları önemli bir problemdir. Çalışanlar için, her açıdan mükemmel bir çalışma ortamı yaratılmasına rağmen, yapılan işin içeriğinin tatmin edici olmaması, çalışma hayatının kalitesi açısından olumsuz bir etken olabilir. Sosyal başarıyı yakalamak isteyen yöneticilerin, hem çalışma koşulları hem de iş içeriği üzerinde önemle durması gerekmektedir.

Günümüz işletmelerinin temel sorunlarından biri, çalışanların iş tatminsiliğidir. Bu durumun sunuçlarından en belirgin olanlar, işgücü devir oranının ve işe gelmeme oranlarının yüksekliğidir.

Çalışanların, işlerine bakış açıları sadece hayatlarını devam ettirmek için maddi bir kazanç sağlama yolu şeklinde değildir. Çalışanların, işlerinden bekledikleri birtakım manevi değerler de bulunmaktadır. Bireyler doğaları gereği, taktir edilmek, birşeyler üretmek ve karar mekanizmalarında rol oynayarak kendilerini önemli hissetmek isterler. Bireylerin işlerinden beklediği manevi tatmin konularının çeşitlendirilmesi mümkündür. Çalışanlar için önemli olan iş tatmini faktörleri, önem dereceleri büyükten küçüğe olacak şekilde aşağıda sıralanmıştır.

* Kendini önemli ve iyi hissetmesini sağlayacak çalışmalar yapabilmesi
* Değer verilecek olan bir çalışmayı bitirebilmesi için şans tanınması
* Yeni bilgiler edinebilmesi için uygun şartların sağlanması
* Nitelik ve yeteneklerini geliştirebilmesi için uygun şartların sağlanması
* İş özgülüğü sağlanması
* En iyi olduğu konularda çalışma şansı verilmesi
* işini yapabilmesi için gerekli kaynakların sağlanması
* Birlikte çalıştığı kişilerden saygı görmesi
* Performansının derecesi ile ilgili üstlerinden geri bildirim alabilmesi
* Karar alma mekanizmalarında yer alabilmesi
* Kendine verilen iş güvencesinin derecesi
* Aldığı ücretin miktarı
* Üstünün kendine davranış şekli
* Birlikte çalıştığı kişilerin dostça yaklaşımları
* Bir işi başarması sonucu aldığı övgüler
* Terfi etme imkanları
* Çalışma koşulları

Çalışanlarıniş tatminsizliğinin nedenleri incelendiğinde iki temel nedene ulaşılmaktadır. Birincisi, çalışanların değerleri, ikincisi ise işlerin yapısıdır. İşletmelerdeki birçok iş 1950’lerde ve öncesinde tasarlanmıştır. Bu yıllar ise Frederick W.Taylor’un bilimsel yönetim ilkelerinin hüküm sürdüğü yıllara rastlamaktadır. Bilimsel yönetimin temel önerisi olan işleri mümkün olan en küçük parçalara ayırma düşüncesi, işlerin monotonlaşmasına neden olmuştur. Özellikle, günümüzün eğitim seviyesi yüksek ve çalışma hayatından beklentileri farklı olan çalışanları için bu yöntemle tasarlanmış işlerin hiçbir uygulanabilirliği kalmamıştır. Özellikle değişen değer yargıları nedeniyle, iş içeriklerinin de zenginleştirilmesi gereği doğmuştur. Değişen değerlere bir örnek vermek gerekirse; 1950 ve 1960’lı yıllarda çalışanlar için para ve statü yegane motivasyon araçları iken, günümüzde karar alma mekanizmalarına katılmak daha önemli bir motivasyon aracı haline gelmiştir. Ayrıca, bireyler sadece işleri için yaşamayı değil, işlerinin yaşamlarını yürütmeye yarayan bir araç olmasını istemektedir.