ÜCRET UÇURUMUNA ÖZEL STRATEJİ ZAMANI

“Piyasanın oldukça üzerinde ücret politikası olan bir şirkette çalışan bir adayımız işten ayrılma kararı almıştı. Bu kararı almasının nedeni ise kendisi ile benzer profilde olan ve aynı pozisyonda çalışan bir arkadaşının daha yüksek ücret öğrenmesiydi. Ayrıldığı taktirde aynı ücret skalasında bir iş bulma olasılığı çok düşüktü ve kendisi de bunu biliyordu. Ancak, buna rağmen kendisine yapılanı bir haksızlık olarak nitelendirmiş ve ayrılmakta da haklı olduğunu düşünmüştü.”

Bu sözler, bir insan kaynakları uzmanına ait. Şirketlerde yaşanan ücret dengesizliğinin neden olabileceği en uç durumlardan birini ortaya koyan örnek, durumun ciddiyetini de gözler önüne seriyor.

Görevine yeni başlayan bir şirketin genel müdürü de benzer bir sorunla karşılaştığını belirtiyor ve şöyle konuşuyordu: “ Şirkette karşılaştığım en büyük sorun ücret, daha doğrusu dengesizlik oldu. Aynı pozisyonlarda 5-6 farklı uygulama olduğunu gördüm. Herkeste bir huzursuzluk vardı. Ücreti yüksek olanlar bile bundan rahatsızdı. Bu sorunu çözmeden işlerin yolunda gitmeyeceğine karar verdim ve yola koyuldum.”

“Ücret dengesizliği”, aslında yeni bir sorun değil. İş hayatının kurulduğu yıllardan beri yaşanan bir sorun. Ancak, son yıllarda, özellikle tek haneli enflasyon dönemi ve büyümeyle birlikte işe almaların arttığı yıllarda daha da öne çıkıyor. Yeni alınan yönetici ve çalışanların maaşlarının yüksek kalması, şirketteki huzursuzluğu daha da yukarıya tırmandırıyor.

American Management Assocaciation’a (AMA) göre, “ücret dengesizliği”, çalışan memnuniyetini en asgari düzeye çekiyor. Ancak, bununla da kalmıyor, işten ayrılmaları arttırılıyor. AMA’nın uzmanları, bunun şirketler açısından “değer göçü” anlamına geldiğine dikkat çekiyor ve şu değerlendirmeyi yapıyorlar:

“İşten ayrılan bir çalışanın yenisini bulmak için eski çalışanın maaşının yüzde 30’u kadar para harcanıyor. Yeni çalışanın eğitimi için harcanan para ise o çalışanın 1 yıllık gelirine eşit.”

Ücret dengesizlinden şikayetçi olmasına karşın işinden ayrılmayanlarda ise farklı bir durum yaşanıyor. İnsan kaynakları uzmanına göre bu kişiler motivasyonlarını kaybediyor ve düşük bir performansla işlerini yapıyorlar. Şirketlerinin ücretlerdeki adil olmayan tutumları da bu çalışanlarda sadakatsizlik yaratıyor. Her an daha iyi fırsatları gözlemliyor, kolaylıkla mevcut işlerinden ayrılabiliyorlar. Tabii tüm bunlar da sonuç olarak şirketlerin verimliliğini etkiliyor. Verimlilik düşüşünün şirketin zarar hanesindeki payını ise yaşanan ücret dengesizliğinin çalışanlar üzerindeki etkisi belirliyor.

Dengesizlik nasıl oluşuyor?

Ücret dengesizliği, temel olarak şirketlerin yönetim ve sermaye yapılarından kaynaklanıyor. Şirket yapılarında eğer bir ücret yönetim programı yoksa, ücret dengesizliği ortaya çıkıyor. İnsan kaynakları uzmanları, Türkiye’de birçok firmada yapılandırılmış bir ücret sistemi bulunmadığı konusunda hemfikir. HRM danışmanlık kurucu ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka , “Özellikle hızlı büyüyen şirketlerde ve KOBİ’lerde bu tablo ile daha sık karşılaşıyoruz” diyor.

Nazlıaka, bu tür şirketlerde ücret dengesizliğinin nasıl oluştuğuna dair bir örneği de şöyle anlatıyor. “Danışmanlığını yaptığımız ve çok hızlı büyümüş olan bir firmanın patronu iki kilit personeline, sahip olduğu evlerde kira ödemeden yaşama imkanı sunmuştu. Bir diğerini ev alırken ciddi bir katkı sağlayarak ödüllendirmişti. Şirket büyüdükçe ve kilit personel adedi arttıkça işler iyice karmaşık bir hale gelmişti. Bu durumda şirket bizim desteğimize ihtiyaç duydu.”

Ücret dengesizliğinin ortaya çıktığı bir başka durum ise şirket birleşmeleri. Farklı ücret skalalarında çalışan şirketlerin birleşmeleri durumunda ücret dengesizliği ilk etapta yaşanan sorun olarak ön plana çıkıyor. Bu gibi durumlarda da şirketler acilen ücret dengesizliğini gidermenin yollarını arıyorlar.

Düşük enflasyonun zorluğu

Geçmiş yıllarda, daha doğrusu yüksek enflasyonlu ortamda şirket içi ücret dengesizliklerini ortadan kaldırmak daha kolaydı. Enflasyonun yüzde 60-80 arasında değiştiği yıllarda, bazı çalışanlara yüzde 20 fazla zam yapmak büyük sorun yaratmıyordu. Genel oran içinde sınırlı sayıda çalışana uygulanan yüksek oranlar kolaylıkla sindirilebiliyordu. Ancak, son 1 yıldır yaşanan düşük enflasyon ortamı bu şansı da büyük ölçüde ortadan kaldırdı. Yıllık yüzde 5-10 arasında değişen zam öngören şirketler açısından artık 20/30 puanlık düzenlemelere gitmek iyice zorlaştı.

Bu nedenle şirketler ücret dengesizliğini problemlerini çözmek için artık daha sık danışmanlık hizmeti alıyorlar. Danışmanlık hizmeti almayanlar ise genellikle kasım ayı başta olmak üzere yılın belirli dönemlerinde sektörel bazlı toplantılar yaparak, aynı sektörlerde yer alan şirketlerle ücret bilgilerini paylaşıyorlar. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, bunların genellikle çok küçük gruplar olduğunu söylüyor. Nazlıaka, “Örneğin otomotiv sektöründe başı çeken ilk 5-6 şirket bir araya gelip ücret bilgilerini paylaşıyorlar. Daha sonra insan kaynakları departmanları bu verileri değerlendirip bir sistem kuruyor” diyor.

Önlemek için neler yapılmalı?

İnsan kaynakları uzmanlarına göre bir ücret politikasının adil olması için tanımlanmış kriterlere endeksli bir ücret sistemi şart. Bu ücret sistemine sahip olmak için atılması gereken ilk adım ise sektörel bazlı ücret araştırması yaptırmak. Daha sonraki adım ise iş analizlerinin yapılması. İş analizleri ile şirketler görev tanımları doğrultusunda pozisyonları önem derecelerine göre sınıflandırabiliyorlar.

Bu iki önemli aşamadan sonra da ücret bileşenlerinin netleştirilmesi geliyor. Adil bir sistemin kurulmasında ücret bileşenlerinin çok etkin araçlar olduğunu söyleyen Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “Bunlar şirketin ölçeğine, faaliyet konusuna, insan kaynağı profiline ve şirket uygulanan performans sistemine bağlı olarak oluşturulmalı” diyor.

Nazlıaka, ayrıca sağlanacak yan imkanlar ile bunların hangi koşullarda kimlere verileceğinin de ücret politikasının içinde yer alması gerektiğini belirtiyor. Ücret dengesizliğini önlemek için yapılacak uygulamalardan bir diğeri ise ücretlerin hangi bazda ödeneceği, yılda kaç kez ücret artışı yapılacağı gibi stratejik konularda net bir politika ortaya koymak. Bu da yapıldıktan sonra geriye sadece ücret sistemini aşamalı olarak revize etmek kalıyor.

Tüm sektörlerden pek çok şirkette dönemsel olarak ücret dengesizliğinin yaşandığı biliniyor. Konunun hassasiyetini kavrayıp zararlarından daha fazla muzdarip olmak istemeyen şirketler ise bir an önce önlemlerini almaya çalışıyorlar. Geçmişte ücret dengesizli sorunu yaşamış ve bunu çözüme kavuşturmuş şirketler de var. Bu şirketler arasında Halkbank, Pratiker, MAN Türkiye ve GENTEK yer alıyor.

ÜCRET DENGESİZLİĞİNİN HASARLARINA DİKKAT

Motivasyonu Düşürüyor. Şirketlerde yaşanan ücret dengesizliğinin pek çok olumsuz sonucu var. Bunlardan ilki çalışan motivasyonunu düşürmesi. Ücretinin aynı işi yapan kişilerden daha az olduğunu bilen çalışanlar işlerini daha iyi yapmak konusundaki tüm motivasyonlarını kaybediyorlar. Bu durum zaman zaman da işten ayrılmalara neden olabiliyor. Sadakati Azaltıyor. Ücret dengesizliği olan şirketlerde çalışanların şirketlerine sadakat duymalarını da bu durumun yarattığı bir diğer olumsuz sonuç. HRM danışmanlık kurucu ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka’ya göre ücretlerinin aynı görevi yapan çalışma arkadaşlarına göre yüksek olduğunu bilen çalışanlar bile şirketlerine güven duymuyorlar. Çünkü aynı adaletsizliğe kendilerinin de maruz kaldığı şüphesini taşıyorlar. Verimliliği Etkiliyor. Tüm bu olumsuzluklar ise sonuç olarak doğrudan şirketlerin verimliğine yansıyor. İnsan kaynakları uzmanları motivasyonu ve sadakati düşük olan çalışanların çok sayıda olduğu şirketlerde verimliliğin de düşük olduğu konusuna hemfikirler. Verimlilik konusunda atılacak önemli adımlardan birinin de ücret dengesizliğini çözüme kavuşturmak olduğunu belirtiyorlar.

__________________
Simge Velipaşalar