Ebru Deliktaş Vardar
Andersen İstanbul Ofisi İnsan Kaynakları Danışmanı
İşe alma sırasında adaylar ücret teklif edildikten sonra teklifi kabul etmiyor mu? Kaynaklarınızı işe alamadığınız bir çok aday için harcıyorsunuz ve işe alma maliyetiniz yükseliyor mu? Verdiğiniz ücretler organizasyon içindeki iyi elemanlarınızın ücretlerini aşıyor mu? Üstüne üstlük bir de şirkette tutmak için onca çaba sarfettiğiniz yetkin çalışanlarınızı bu durumdan etkilenerek rakiplerinize mi kaptırıyorsunuz? Peki o zaman ne yapmalı?
Her firma istediği elemanı işe almak ve istediği nitelikteki çalışanı şirkete çekmek ister. Ancak adaya yapılan teklifler ücret paketi yüzünden sıklıkla geri çevriliyorsa, firmalar ya daha yüksek ücret vermeye ya da verdikleri ücreti kabul edecek belki daha düşük nitelikteki adayı işe almaya mecbur kalırlar. Her iki seçim de şirket içindeki dengeleri sarsar ve insan kaynakları uygulamaları açısından problem yaratır. Daha yüksek ücretle işe aldığınız aday ile şirket içinde çalışanlar arasında uzun süre kapatılamayacak bir uçurum oluşur ve ücret sisteminde adaletsizlikler baş gösterir. Artık adil ve tarafsız ücretlendirmeden bahsetmek zordur. Düşük nitelikteki adayı işe almak ise uzun dönemde beklenen iş sonuçları açısından sorun yaratacak, işe alınan kişinin geliştirilmesi için zaman, emek ve para harcanması gerekecektir. Yaşanan bu sorunları ortadan kaldırmak için önerilecek en iyi çözüm yolu ise daha rekabetçi bir ücret sisteminin oluşturulmasıdır.
Ücret sistemlerinde şirket içinde adaleti sağlamak için farklı yöntemler kullanılmakta ve şirket için aynı değere sahip, aynı katma değeri sağlayan çalışana aynı ücretin verilmesi hedeflenmektedir. Ama sadece şirket içinde odaklanmak, dışarıdaki piyasayı gözardı etmek uzun dönemde bir çok sorunu da beraberinde getirir. Personel devir oranındaki (turnover rate) bir yükselme ile şirket nitelikli çalışanlarını kaybedebilir ve istediği nitelikteki çalışanı işe alamayabilir. Bu açıdan bakıldığında, her ücret sisteminin şirket içinde adaleti sağlamanın yanı sıra şirket dışında rekabetçi olmayı da hedeflemesi gerektiği ortaya çıkmaktadır.
Oluşturulan ücret sisteminin rekabetçi olmasını sağlamak için yapılabilecek tek şey piyasadaki ve rakiplerdeki ücretlendirme stratejisini ve ücret seviyesini öğrenmektir. Bunu yapmanın bir çok yolu olmakla birlikte, en sık rastlanılan yol resmi olmayan (informal) yollara başvurmak, eşe dosta sormak gibi yöntemlerle bazı ücret verilerine ulaşmaktır. Ancak günümüz iş dünyasında her faaliyetin daha sistematik, daha güvenilir ve daha resmi yollarla yapılmasının hedeflendiği düşünülürse, resmi olmayan yöntemlerle araştırma yapmak yerine resmi bir şekilde ücret araştırmalarını kullanmak organizasyonlar için daha doğru olacaktır.
Dönemsel bazda yararlandığımız önemli bir kaynak olan ücret araştırmaları rekabetçi ücret sistemlerinin vazgeçilmez bir parçası durumundadır. "Sağlıklı ve amaca yönelik bilgi edinmede en uygun kaynak" olarak tanımlayabileceğimiz bu araştırmalar gittikçe daha fazla şirket tarafından kullanılmakta , buna bağlı olarak bu tür araştırmalara yapılan katkı da artmaktadır. Ücret bilgilerine farklı yollarla ulaşabilirsiniz: Belirli danışmanlık firmaları tarafından yürütülen ücret araştırmalarına katılarak, piyasadan bir ücret araştırması satın alarak, internet vasıtasıyla ücret araştırmalarını elde ederek, yine internette serbest ücret verilerini sunan siteleri ziyaret ederek, bir danışmanlık firmasının bir kaç şirket arasında yaptığı araştırmaya katılarak ya da danışmanlık firmasından böyle bir araştırmayı talep ederek.
Dünyada özellikle İngiltere ve ABD'de farklı bölgelere, farklı sektörlere ve farklı büyüklükteki ? hitap eden ücret araştırmaları bulunmakta iken Türkiye'deki durum pek parlak görünmemektedir. Türkiye'de piyasada bulunan ve satın alınabilen ücret araştırması beşi bulmamakta, var olan bu ücret araştırmalarının da belli sektöre yönelik bilgi vermekte oldukça zayıf kaldıkları, çoğunlukla genele yönelik bilgi verdikleri ve istenen detayda veriyi sunamadıkları gözlemlenmektedir. Yurt dışında, ele alınan firmanın bulunduğu bölge, sektör ve büyüklüğü doğrultusunda çok farklı veri kaynağından piyasa ücret bilgisini elde etme şansınız varken, Türkiye'de istediğiniz nitelikte ve detayda piyasa ücret bilgisine erişiminiz oldukça zor olmaktadır.
Ücret sistemleri konusunda uzmanlaşmış bir çok uluslararası danışmanlık firması tüm dünyada olduğu gibi Türkiye'de de bazı ücret araştırmaları yapmaktadır. Bunlardan çok azının katılımcı sayıları yüksek oranlara varmakta büyük çoğunun örnekleri ise çok dar kalmaktadır. Bu araştırmalar sektörel ve bölgesel veri elde etmek isteyen firmalar tarafından pek rağbet görmemekle birlikte, veri toplama tekniklerindeki standartlaşma ve verileri sunum yöntemlerindeki tutarlılık açısından bazı firmalar tarafından tercih edilmektedir. Bir kaç yıl arka arkaya aynı danışmanlık firmasıyla çalışmış olan şirketler, ortaya çıkan araştırma raporundaki bilgileri nasıl kullanacaklarına dair standart yöntemler geliştirdikleri için, genellikle bir sene sonra da aynı firmayla çalışmayı tercih etmektedir.
Ücret araştırmasının verilerini değerlendirirken nelere dikkat etmeli?
- Kullandığınız araştırmanın, içinde bulunduğunuz iş gücü pazarını ve meslek kategorisini temsil ettiğinden emin olun. Sadece belirtilen unvanlara bağlı kalmayın.
- Ne kadar kaynağa ihtiyaç duyuyorsunuz? Tek bir araştırma kullanmak bazen yeterli olmayabilir.
- Zaman ve çabanızı boşa harcamamanız için üst yönetimin desteğini almayı unutmayın.
- Neden araştırma verilerine ihtiyaç duyduğunuzu iyi belirleyin.
- Araştırmalara ulaşmak için güvenilir kaynakları kullanmalısınız. Ücret araştırmalarını sınıflandırmada ve verilere ilişkin bilgileri saklamada uzmanlaşmış şirketler bulunmaktadır.
Yayınlanan ücret araştırması sayısındaki azlık ve verilerin niteliğinin yetersiz oluşu firmaları farklı yöntemler kullanmaya itmektedir. Mesela bazı firmalar kendi aralarında kurdukları birtakım bağlantılarla ücret bilgilerini paylaşmaktadır. Özellikle belli büyüklüğe sahip, pazarda rekabet eden firmaların seçtiği bu yöntem bazı sakıncaları da beraberinde getirmektedir. Ücret bilgilerinin oluşturulan bir grup içinde paylaşımı, firmaların birbirinin iç yapısını çok iyi tanımalarını gerektirmekte, bu da paylaşımın her zaman sağlıklı olmamasına sebep olmaktadır. Firmaların bir araya gelip ortak bir standartta anlaşmaları bu paylaşımın verimli olmasını sağlayabilmektedir, ancak bir çok firma paylaşım konusunda ortak bir anlayışa sahip olamamaktadır. Her şirket kendi anlayışına ve sistemine göre ücret verilerini sınıflandırmakta ve diğer şirketlerle paylaşmaktadır. Mesela bir firma yatay organizasyona sahip ve geniş bantlar kullanıyor iken diğer bir firma geleneksel kademe yapısını kullanıyor olabilir. Peki acaba bu bilgi de diğer veriler gibi paylaşılıyor mu? Firmalar arası karşılıklı görüşmelerin sınırlı olması iş tanımlarının tamamıyla eşleştirilememesine dolayısıyla elde edilen verilerin yeteri kadar sağlıklı olmamasına neden olmaktadır. Bu sebeple insan kaynakları departmanları doğru eşleştirmeyi yapabilmek için uzun telefon konuşmalarına ve ziyaretlere gereksinim duymaktadır. Sonuç olarak karşılıklı güveni ve standardı sağlayamayan bu firmalar, elde ettikleri verilere de kuşkuyla yaklaşmaktadır.
Türkiye'de firmalar ücret verilerini rekabet unsuru olarak görmekte bu sebeple paylaşmamayı bazı firmalar da paylaştıkları verileri değiştirmeyi tercih etmektedir. Sadece temel ücret verisinin rekabet unsuru olarak görülmesi, Türkiye'de çalışanların daha çok temel ücret ile motive edilmesinden ve firmaya çekilmesinden kaynaklanmaktadır. Oysa bir çok Avrupa ülkesinde ve Amerika'da ek kazançlar ücret paketlerinin çok önemli bir bölümünü işgal etmekte ve çalışanın şirkete bağımlılığının arttırılmasında ve firmanın dışarıdan eleman çekmesinde büyük rol oynamaktadır. Genellikle çalışanlarına çok farklı ve motive eden ek kazançlar sunan ülkelerle kıyaslandığında Türkiye'de sağlık sigortası, cep telefonu ve araba dışında çok farklı ek kazancın bulunmadığı görülmektedir.
Teknoloji her konuda olduğu gibi ücret araştırmalarında da karşımıza çıkmakta, ücret araştırmalarını ve ücret bilgilerini elde edebileceğiniz internet sitelerinin sayısında hızlı bir artış görülmektedir. Türkiye'de uygulaması bulunmamakla beraber ABD'de çok yaygın bir kullanıma sahip olan bu siteler, internetin işe alma sürecinin yanı sıra ücretlendirme sürecinde de etkili olduğunu ispatıdır.
İnsan kaynakları yöneticileri için hızlı ulaşılan ve zaman kazandıran bir bilgi kaynağı olan ücret sitelerinin kullanımında bazı dikkat edilmesi gereken noktalar:
- Örneklemin büyüklüğü, araştırma sonucunda elde edeceğiniz bilginin geçerliliğini garantileyecek yeterlilikte olmalıdır.
- Geçerli ve kullanılabilir araştırmalar çoğu zaman, verinin gerçek tarihi, terimleri, pozisyon tanımları ve kullanılan istatistiksel yöntemleri gibi ana unsurları belirtirler. Veri toplama, gözlemleme ve doğrulama teknikleri, araştırmanın gereği gibi yapıldığını ve raporlandığını kanıtlamak amacıyla belirtilmelidir.
- Araştırmada ve örneklemi yaratmada kullanılan kaynaklar her zaman belirtilmiş olmalıdır. Ücret araştırması konusunda deneyimli ve ün salmış şirketler, elde ettikleri verinin geçerli ve doğru olduğunu kanıtlamak için örneklem kaynaklarını belirtmede ısrarcıdırlar.
- Belli bir ücret ödemeden, "online" ulaştığınız araştırma sonuçlarını değerlendirirken dikkatli olmalısınız. Raporlanan verinin güvenilirliğini ve geçerliliğini bir çok farklı unsur etkileyebilir. Dikkat edilmesi gereken verinin nasıl toplandığı ve raporlandığıdır.
- Verinin güncel olduğundan emin olmasıdır.
İnternet'te para ödemeden ulaşılabilecek bir çok bilgi var, fakat verinin derlenmesi ve kalitenin kontrol altında tutulması için neler yapıldığına dair yeterli bir açıklamaya her zaman rastlamak mümkün olmamaktadır. Firmaların kendi aralarında yaptıkları araştırmalarda olduğu gibi burada da elmanın elmayla karşılaştırıldığından emin olunmalıdır.
Türkiye'deki ücret araştırması sayısının az olması bir kaç firmanın katılımıyla gerçekleşen ücret araştırmalarının popülaritesini arttırmaktadır. Andersen metodolojisinde "Club Survey" olarak adlandırılan bu tür çalışmaların yapılabilmesi için öncelikle müşteriden talep edilen bu tür araştırmaların firmaya sağladığı en büyük yarar, raporun kapsamını değiştirebiliyor olması ve raporun sonuçlarını danışmanlar ile birlikte yorumlayabilmesidir.
Müşteriye özel bu araştırmaların kapsamı, içeriği, içerdiği pozisyonlar, ne tür ücret verilerinin talep edildiği ve katılımcı şirketler büyük oranda müşteri tarafından belirlenmekte, katılımcılardan bu doğrultuda bilgi istenmektedir. Müşteri ile içerik ve katılımcı firmalar konusunda anlaşıldıktan sonra tüm katılımcı firmalar tek tek aranmakta ve bu araştırmaya katılmak konusundaki düşünceleri sorulmaktadır. Katılmayı kabul eden firmalardan randevular alınarak görüşmelerin öncelikle yüz yüze yapılması sağlanmakta daha sonra gerekli bilgi alışverişi elektronik ortamda gerçekleştirilmektedir. Verilerin toplanması aşamasından sonra raporlama aşamasına geçilmektedir. Raporun içeriği ise müşterinin fikirleri, katılımcıların talepleri ve danışmanlık şirketinin standartları ve deneyimi doğrultusunda oluşturulmaktadır.
Müşterinin araştırma raporunun içeriğine ilişkin isteklerinin dikkate alınması şirkete esneklik ve verilerin kullanımı açısından kolaylık sağlamaktadır. Katılımcı firmalar ise bir bedel ödeyerek ücret araştırması almak yerine sadece ücret verilerini paylaşarak piyasa ücret verilerini elde etmektir. Ayrıca bu araştırmaların bütün görüşmeleri yürütme, verileri toplama, bilgileri konsolide ederek rapor haline getirme işlevini üstlenen, pozisyonların iş tanımları yoluyla doğru bir şekilde eşleştirilmesini sağlayan ve gizlilik garantisini sunan bir danışmanlık şirketi tarafından sunuluyor olması da bu yöntemi çekici kılan unsurlardandır.
Piyasadan alınan verilerin istenilen detayda ve doğru olmasının yanı sıra nasıl kullanılacağı da önemlidir. Elde edilen verilerin sadece "bir revizyona ihtiyaç var mı?" sorusuna cevap vermek için değil rekabetçi ücret sistemleri için kullanılması şirkete daha fazla değer katmaktadır. Nitekim herhangi bir ücret araştırmasıyla en fazla 20 pozisyon için ücret verisi elde edebilirsiniz. Peki diğer pozisyonlar? Ayrıca belki de sadece sizin organizasyonunuza özel bir kaç spesifik pozisyonunuz var ve bunların ücret verisini piyasadan elde etmeniz mümkün değil. Aslında piyasa ücret verisi elde etmek demek organizasyonunuzdaki tüm pozisyonların piyasa ücret verilerine sahip olmak demek değildir. Bu yüzden piyasadan elde ettiğiniz veriyi verimli ve anlamlı bir şekilde kullanmanız gerekmektedir. Verinin kullanımında farklı ücret sistemleri için farklı yöntemler kullanılmaktadır, ancak önemli olan elde edilen verinin tüm organizasyondaki ücret sistemi için kullanılması ve piyasaya duyarlı bir ücret sistemi oluşturulmasıdır.
www.insankaynaklari.com
Piyasa Ücret Araştırmaları
Düzenli Mod
