insankaynaklari.com içerik ekibi



Ücret, personelin çalışması sonucunda belirli bir dönemde elde ettiği maddi değerdir. Ücretleme ise, doğrudan veya dolaylı olarak ödüllerin eşit ve hakça dağıtımını sağlamak amacı ile personelin katkılarının değerlendirilmesi anlamına gelmektedir. Ücretleme, genel olarak iş analizi ile başlayan ve analiz sonunda iş tanımlarının yapılması, iş değerleme, ücret araştırması, ücret yapısının oluşturulması, ücretle ilgili yönetim politikalarının belirlenmesi ve ücret ödeme sahfalarından meydana gelir.

1. İş Analizi ve İş Tanımları: İş analizi her bir işin niteliğini ve o işin görüldüğü çevre ve şartları gözlem ve inceleme yolu ile belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri yazıya dökme işidir. İş tanımı ise, yapılacak iş ve görevin içerik ve kapsamının, bu kapsamda yer alan işlemlerin, temel özelliklerinin, sorumluluklarının ve çalışma şartlarının açıklanması ve yazıya dökülmesidir.

2. İş Değerlemesi: İş değerlemesi, işlerin ayrıntılı analiz ve tanımlarının yapılarak aralarındaki farklılıkları ortaya koyma ve birbirlerine göre nisbi değerlerini sistematik bir şekilde belirleme sürecidir. İş değerlemesi çeşitli yöntemlerle yapılabilir. Her işletme kendi yapısına, çalışma konusuna, özelliklerine ve büyüklüklerine en uygun düşen yöntemi seçip uygulayabilir. Bu yöntemlerin dört tanesi çok önemlidir ve iki grupta toplanır: Sayısal olmayan yöntemler (Karşılaştırma ve sıralama, sınıflama), sayısal yöntemler (puan ve faktör karşılaştırma).

a. Karşılaştırma ve Sıralama Yöntemi: İşler bir bütün olarak düşünülür ve bağlı bulunduğu grup içinde etkili olan herhangi bir faktöre (güçlük, kolaylık, önem, ağırlık, zorluk, bilgi ve tecrübe gibi) göre birbirleriyle karşılaştırılarak sıralanır. Mesela bir bölüm içinde dört iş varsa bu işlerin her biri belirli bir faktöre göre diğerleriyle karşılaştırılır. En fazla işaret alan ilk sırada olmak üzere, bu dört iş sıralanır.b. Sınıflama Yöntemi: Bu yöntemin en belirgin özelliği, işlerin belirli sınıflar ya da dereceler içinde değerlendirilmesidir. önce sınıflar belirlenir ve tanımlanır, daha sonra bu sınıfların gerektirdiği niteliğe göre işler gruplara ayrılır. Sınıflandırılmış olan işler daha sonra kendi içinde sıralama yöntemiyle dizilirler.c. Puanlama Yöntemi: İş değerlemesi çalışmalarında en çok kullanılan ve geçerli olan yöntemdir. Sayısal olmayan yöntemlerden en önemli farkı, sayısal bir tabana dayanmasıdır. İşlere verilen toplam puanlara göre değerleme gerçekleştirilir. Öncelikle işlerin değerlemesinde kullanılacak faktörler belirlenir. Bu faktörler, belirli esaslara bağlı olarak ve belirli sayılarla derecelendirilir. Değerlemeye tabi olan işlerin faktör ağırlıklarına göre puanları dağıtılır. En yüksek puanı alan iş ilk sıraya yerleştirilir.d. Faktör Karşılaştırma Yöntemi: Puan yöntemine benzeyen faktör karşılaştırma yönteminde puan yerine ücretler ön plana çıkar. Bu yöntemde değerlemeye tabi tutulacak olan işler belirlendikten sonra karşılaştırmada kullanılacak faktörler seçilir. Her faktöre göre işler sıralamaya tabi tutulur. Daha sonra, seçilen işlerin karşılaştırılması ile nisbi değerleri parasal olarak belirlenir.

Doğrudan Ücret Ödeme Sistemleri

A. Zaman Esasına Göre Ücret Sistemi (Saatlik, günlük, haftalık, aylık)
B. Başarı Esasına Göre Ücret Sistemi

1. Liyakata Dayalı Ücret Sistemi2.Teşvik Edici Ücret Sistemia. Kişiye yönelik teşvik edici sistemler- Parçabaşı ücret sistemi- Primli sistemler (miktar, kalite, tasarruf, devamlılık)- Komisyonlarb. Gruba yönelik teşvik edici sistemler- Parçabaşı ücret sistemi- Primli sistemler (miktar, kalite, tasarruf, devamlılık)- Komisyonlarc. Örgüte yönelik teşvik edici sistemler- Kazanç paylaşma planlarıC. Kıdem Esasına Göre Ücret Sistemleri
D. Götürü Usulde Ücret Sistemleri

Dolaylı Ücret Ödeme Sistemi

Yakacak Yardımı
Çocuk ve çalışmayan eş yardımı
Ücretli mazeret izinleri
Sağlık ve hayat sigortası
Personelin çocuklarına eğitim bursu
Ücretsiz yeme, içme, giyinme, ulaşım yardımları
Lojman gibi her türlü maddi yardım ve kolaylıklar

İşletmelerde Terfi Sistemi

İşletmelerde, terfi, bir kişiyi, sorumluluklarını artırarak eğitimini daha iyi kullanabileceği bir pozisyona getirmekten ibarettir. Ancak terfi sistemleri her zaman adil ve doğru işlemediği sürece işletmeye verdiği zarar, yararlarından daha fazla olur. Bunun en güzel örneği yüksek sayıda personel devri olarak gösterilebilir. Bazen bir kişiyi terfi ettirmek ona zarar da getirebilir. Yapılan bir araştırmaya göre, beyaz yakalılar ya da üst düzey yöneticiler, boş zamanlarını ve aile faaliyetlerini kaybedecekleri endişesi ile terfi olmaktan memnun olmuyorlar. Mavi yakalı çalışan için terfi, bir ödülken beyaz yakalı çalışan için demotive edici bir faktör olabilir.

Öyleyse terfi sistemlerini doğru uygulayabilmek işletme için önem taşımalıdır. Bilinen terfi sistemleri ikiye ayrılır:

1. Resmi (formal) terfi sistemleri
2. Gayriresmi (ınformal) terfi sistemleri

Günümüzde çoğu işletme hala gayriresmi terfi sistemleriyle şirket içindeki çalışanların statülerini değiştirmektedir. Gayriresmi terfi sisteminde yönetici, çalışkan olduğuna inandığı, daha evvel çalışıp memnun kaldığı ya da bir tanıdığı olduğu için o çalışanın terfi etmesini sağlar. Gayriresmi terfi sistemlerinin en büyük dezavantajı önyargıdır. Eğer bir çalışan, yönetici gözünde, bir defaya mahsus olsa da verilen bir görevi başarı ile tamamlayamamışsa terfi etmesi çok zor bir olasılık haline gelir. Bundan dolayı da her ne kadar başarılı projeler yapsa da gerekli ödülü ve terfiyi alamayan, belki şirket için inanılmaz faydaları olan çalışan bir süre sonra şirketinden kopar, motivasyonu ve iş tatmini düşer ve sonunda işi bırakır. Sonuç bazen iş bırakmayla sonuçlanmasa da, yöneticisinin önyargısından haberdar olan çalışan daha da başarısız olma korkusuyla çalışır ve baskıdan dolayı bir süre sonra daha fazla hata yapmaya başlar. Ancak gayriresmi terfi sisteminin avantajı olarak, gerçekten performansını yakından izlediğiniz, bireysel olarak da anlaşabildiğiniz bir kişiyi şirkette önemli bir pozisyona getirmek şirket içinde sağlıklı ilişkiler açısından önem taşır.

Resmi terfi sistemi iki basamaktan oluşur:
1. Şirket içindeki her işin görev tanımının yapılması, bu iş için gerekli olan eğitimin, yeteneklerin belirlenmesi (İş Tanımı)
2. Çalışanın tarafsız bir değerlendirmesinin yapılması ve mevcut iş için gerekli olan yetenekler ve eğitim ile çalışanın şu an sahip olduğu eğitim ve yeteneklerin incelenmesi ve aralarındaki farka bakıp karar verilmesi (Performans Değerlendirme).
Resmi terfi sistemlerinde personel uzmanının rolü çok büyüktür. Uzmanın, çalışanın zayıf ve güçlü yanlarını ortaya koyabilecek uygun ölçüm prosedürlerini bulup yorumlaması gereklidir. Çalışanın mevcut performansı düşük olabilir ancak yüksek bir potensiyele de sahip olabilir. Başarısızlığının sebebi doğru zamanda doğru işi yapmamaktan kaynaklanabilir. İnsan kaynakları uzmanına düşen iş, doğru ve tarafsız ölçümlerle şirket için gerçekten yararlı olabilecek kişiyi seçmektir.

Bunlara ek olarak işletmelerde iki tür terfi sistemi daha bulunmaktadır:
1. Kapalı terfi sistemi
2. Açık terfi sistemi

Açık terfi sisteminde, şirket, her çalışanının terfi etme potansiyeline sahip olduğunu düşünür, terfi etmelerini sağlamak için onları cesaretlendirir ve hatta şirket içinde boşalan pozisyonlara terfi edileceğini duyurur. Açık terfi sisteminin şirkete büyük faydaları olabilir. Örneğin, duyuru yapılması rekabeti getirir; rekabet de çoğu zaman kaliteyi, performans yükseklğini ve üretkenliği çoğaltır. Şirket yıkıcı rekabeti zamanında fark etmeli ve engellemelidir. Çünkü yıkıcı rekabet motivasyon ve iş düşüklüğüne, örgütsel bağımlılığı düşürmeye, işi bırakmaya ve hatta sabotaja yol açar. Ayrıca çalışanların özgüvenlerini kaybetmelerini ve daha fazla hata yapmalarına da sebep olabilir.
Kapalı terfi sisteminde ise, şirket her türlü terfi olanaklarını gizli tutar ve her çalışanını değil sadece belli çalışanını "terfi edebilecek düzeyde" diye değerlendirir.


www.insankaynaklari.com

__________________
Bilgen Hündür
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi