BİRİNCI BÖLÜM

1.EMEK VE ÜCRET KONUSUNDA TEMEL KAVRAMLAR

1.1.Emek Kavramı
Emek ekonomi bilimi açısından en değerli ve en önemli ekonomik faktördür. Ekonomi bilimi açısından emek;insanların ihtiyaçlarını giderme,yani verim yoluyla gelir elde etmeyi amaç edinmiş zihni ve bedeni insan çalışmalarıdır.

Emek şahsa ,yani yapanın şahsiyetine bağlı bir faktördür; çünkü onu, işi yapanın şahsiyetinden ayrı olarak ele alma olanağı yoktur. Bu önemli nokta , emeği aynı zamanda diğer bütün ekonomik mallardan ayrı olarak incelemeyi zorunlu kılar. Emek ,diğer ekonomik mal ve faktörlerin katkısıyla bir mal gibi üretilip saklanamaz. Bu özelliğinden dolayı emek bir mal değildir. Oluşması ve verimliliği,yalnız çalışan insanın isteğine bağlıdır.

Emek üretim faktörleri arasında doğrudan insanla ilgili olanıdır.

Emek düzeyi, bir mamulün üretilmesi için harcanan emek süresi (t1) ile emeğin yoğunluğunun (Ey) çarpımına eşittir.

Emek düzeyi =t1 x Ey

1.2.ÜCRET

1.2.1.Ücretin Tanımı
Ücret tarihsel oluşumu içinde çeşitli bilim dallarında inceleme konusu olmuştur.Bu nedenle de ücret kavramının çeşitli tanımları yapılmıştır.Ücret kavramının gerek çeşitli bilim dalları içindeki tanımı gerkse genel tanımlarını şöyle sıralaya biliriz:
• Ekonomi alanında ücret, “emeğin fiyatı” olarak belirlenirken,Sosyal Siyaset alanında,”işgörenin geçim aracı” ve İş Hukuku alanında ise “işgörenin düşünsel bedensel çalışmalarının karşılığı”, şeklinde tanımlanmıştır.
• Ekonomik açıdan yapılan diğer bir tanıma göre de ücretler , işgücüne yapılan tüm ödemeleri ve ödeme biçimlerini kapsar.Ödenen bvu ücretler çoğunlukla , saat ücreti, haftalık veya aylık ücretler diye adlandırılır.
• Bir başka tanıma göre ücret, üretim faaliyetine bedensel ve düşünsel çaba harcayarak katkıda bulunan kişiye emeği karşılığı üretim miktarı, zaman veya başka bir kritere göre belli bir yöntemle hesaplanarak ödenen paradır.

1.2.2. Ücretin Önemi

İşçinin tek gelir kaynağı bedensel ve zihinsel gücü yani işgücüdür.Ücretler emekçilerin gelir ve hayat seviyesini tayin eden ve sanayideki gelişmeyi etki eden önemli bir maliyet unsuru olarak ve toplumdaki gelir dağılımıyla sosyal adaleti ölçen gösterge olması nedenleriyle çok cepeli bir maliyet arz eder.

Emekçilerin tek gelir kaynağı ücretten ibaret olduğuna göre, gelir seviyeleri ülkenin satın alma potansiyelini de tayin eder.Ücretle birlikte satın alma gücü de artar.

İşletme açısından ücret, en önemli maliyet unsuru olduğundan rekabete etkisi büyüktür.

Ücret milli ekonomi açısından da hem prodüktivite artışına sebep olması hem de sosyal adalet ve gelir dağılımını sağlaması nedeniyle önem arz eder.

Ücret sosyal ve iktisadi hayatta çok yönlü olup işveren, işçi ve sendikacı için ayrı ayrı önem ifade eder, çünkü;
1. Ücret emeği karşılığında çalışan işçilerin, gelirini ve hayat düzeyini belirler.
2. Ülke sanayisinin gelişmesinde önemli bir etken olan maliyet ve fiyat oluşumuna etkir.
3. Milli gelirin gruplar arasındaki dağılımında sosyal adaletin dağılış oranını gösterir.
4. İşçi yönünden gelir, işveren yönünden maliyet unsuru olan ücret;işçi ve işveren yönünden tamamen aksi yönlerden düşünülen iki zıt kutup gibidir.

1.2.3.Ücreti Oluşturan Faktörler

Genel olarak ücret üç kısımdan oluşur;
• Kök (baz) ücret
• Primler
• Sosyal yardımlar
Bu ayrım işçiliklerin maliyete atılmasında;direkt işçilik maliyetleri; endirekt işçilik maliyetleri ve işçilikle ilgili diğer maliyetler şeklinde üçlü ayrıma tabi tutulması sonucunu doğurmaktadır.

1.2.3.1.Kök Ücret

İşçiye sağlanan yan çıkarların yani ikramiye, prim, sosyal yardımlar ile diğer ek ödemelerin katılmadığı ücrete kök ücret denir. Buna göre kök ücret ; işçiye yapmış olduğu iş karşılığında ödenen parasal tutardır.

1.2.3.2.Primler

Prim adıyla çalışanlara verilen ödemeler, normal koşullara oranla işçinin yükleneceği ek yük ve külfetleri, gösterdiği özel ve olağanüstü çabaları karşılamaya yönelik ilave ödemelerdir. Bu özel çalışmalar için normal ücretin üzerinde ücret oranları öngörülebilir.

Türkiye’de prim adı altındaki ödemelerin çoğu yasal bir zorunluluk haline dönüşmüştür. Normal mesainin üstündeki çalışmaları, birden fazla vardiyalı işletmelerde gece vardiyaları, ağır, tehlikeli ve beceri isteyen riskli işler için özel primler öngörülebilir.

1.2.3.3.Sosyal Yardımlar

Kök ücret ve primlere ek olarak çalışanlara çeşitli sosyal yardımlar verilebilir. Örneğin; ücretli yıllık tatiller, parasız öğle yemeği, yol parasının ödenmesi veya çalışanların servis araçlarıyla taşınması, sosyal sigorta ödemeleri dışında doğum, hastalık, ölüm, evlenme yardımları, çocuk zammı, eğitim yardımı ve diğer aynı yardımlar olabilmektedir.

1.2.4 Ücret Haddi-Ücret Geliri

Belirli bir süre içinde emek karşılığı kazanılan paraya ücret geliri, belirli bir zaman veya üretim birimi başına ödenen paraya ücret haddi denir. Saat, gün, hafta veya aylık ücret hadleri saptanabilir. Bu tanımlara göre bir işçinin bir yıl içinde emeği karşılığı kazandığı paraların toplamı ücret geliri ve aynı işçinin parça veya saat başına aldığı para ücret haddidir. Bu iki kavramı birbirinden ayırt etmek gerekir. Örneğin; bir inşaat işçisinin gündeliği ücret haddidir. Gündelik çok yüksek olabilir, fakat iş yılın ancak belirli aylarında yapıldığından, inşaat işçisinin bir yıl içinde kazandığı toplam para, yani ücret geliri düşüktür. Ücret geliri çalışma süresiyle ücret haddinin çarpımına eşittir.

1.2.5 Ücret-Maaş

Her ikisi de ücrettir. Sadece maaş ödeme süresi bakımından daha uzundur. Ayrıca maaş çalışmadan önce, ücret ise çalıştıktan sonra ay sonunda ödenir.

1.2.6.Brüt Ücret-Net Ücret

İşverenin çalışana ödediği ve ücret bordrosunda gösterilen ücret brüt, bu ücretten vergiler, sosyal sigorta primleri ve diğer kamu kesintileri, konut edinme fonu, zorunlu tasarruf fonu, savunma fonu, sendika aidatı vb. kesintilerden sonra çalışanın eline efektif olarak geçen gelire net ücret denir.

1.2.7.Nominal Ücret-Reel Ücret

Doğrudan para ile ifade edilen ücret büyüklüğüne nominal ücret denir. Aylık ücret 50.000.000 TL. gibi.

Reel ücret ise, nominal ücret karşılığında satın alınabilecek mal ve hizmet anlamına gelir. İşçilerin parasal ücret artışı ile gerçek ücret artışları hep aynı yönlü olmayabilir. Nominal ücret bir dönemden diğerine sürekli artış gösterse bile mal ve hizmetleri satın alma gücü azalma gücü azalma gösterebilir. Bu nedenle ücret politikaları saptanırken reel ücretler esas alınır.

1.2.8. Asgari Ücretin Belirlenmesi

Sosyal ve ekonomik gelişmelere ve fiyat dalgalanmalarına bağlı olarak değişen ve işçinin yaşam ihtiyaçlarını minimum düzeyde gidermesini sağlayan ücrete “asgari ücret” denir.

Asgari ücret uygulanmasında üç yol vardır;
1. Devletin bir kanunla tüm ülke çapında tek bir asgari ücret tespit etmesi,
2. Kanunla düzenlenen komisyonlar tarafından bölgeler ve işkolları itibariyle ayrı ayrı asgari ücretin tespiti,
3. Toplu sözleşmelerle asgari ücretin düzenlenmesi,

Asgari ücret tespitinde sadece fizyolojik değil, kültürel asgari geçim haddinin de dikkate alınması gerekir.

İKİNCİ BÖLÜM

2.ÜCRET SİSTEMLERİ

2.1 Ücret Sistemlerine Genel Bakış

Aynı işgücü düzeyindeki iş verimleri için ödenecek olan ücretin hesaplanması yöntemlerine “Ücret Sistemleri” denir. Ücret, daha önce de bahsedildiği gibi bedensel ve düşünsel emeğin karşılığında alınan bir bedeldi. Bu bedel, yapılmış olan işin karşılığından fazla bir değerde olduğunda, işveren bakımından; az ise çalışan bakımından hakça olmayan ücreti ifade eder.

İşte bu nedenle işletmelerde sağlıklı ve hakça bir ücret sisteminin kurulabilmesi o işletmede esnek yapıya sahip ücretlerle olasıdır. Yani ödenen ücret düzeyinde verim farklarının göz önüne alınması ve dolayısıyla da artan verime artan ücret, azalan verime azalan ücret verilmelidir. Fakat bu arada hemen belirtmek gerekir ki; istenilen bu genel prensip; gerek ölçü birimi gerekse de hukuki, sosyal ve etik nedenler dolayısıyla ancak kısıtlı olarak uygulanabilir.

Çeşitli ve çok sayıda olan ücret türlerini sistematize edebilmek için çeşitli kriterler kullanılabilir. Ancak bunların içinde en uygun olanı, ölçüye esas teşkil eden birimin türüdür. Ölçü birimi olarak da ya verim süresi ya da verim niceliği alınabilir. Bunun yanı sıra bazı ücret sistemlerinde belirtilen her iki birim türü de kullanılabilir ki bunlara “Karışık Ücret Türleri” denir.

Akord ve prim ücretleri, ödenen ücret düzeyi ile elde edilen verim niceliği arasında bir bağlantı sağlandığından çok defa verim veya verimi teşvik eden ücret sistemleri diye de tanımlanmaktadır. Bu sistemlerde gerçek verim genellikle ölçülebilmekte ve normal bir verimle kıyaslanmaktadır. Ancak “verim ücreti” sıfatı zaman ücretinin verime göre hesaplanmadığı anlamına gelmez. Zaman ücretlerinde de normal verim öngörülür. Ancak gerçek verim ya hesaplanmaz ya da verim düzeyi işi yapana bağlı değildir. Bantlarda çalışanlar buna iyi örnektir. Bu nedenle zaman, verim düzeyi için ölçü birimi olarak ele alınır.

Ücret sistemleri basitçe aşağıdaki gibi sınıflandırılır;

1) Arı Ücret Türleri

1.1) Zaman Ücreti
1.2) Parça Ücreti
1.2.1) Para-Parça Akordu.
1.2.2) Zaman Akordu
1.2.3) Birey Akordu
1.2.4) Grup Akordu

Karışık Ücret Türleri

2.1) Temel Prim Ücretleri
2.1.1) Parça Prim Ücretleri
2.1.2) Zaman Prim Ücretleri

2.2) Ek Prim Ücretleri

Ücret Sistemlerinde Aranan Nitelikler

İyi bir ücret sistemi şu esasları içermelidir:

1) İşçilerin önem ve yükümlülüklerine uygun adil ücreti saptayabilmelidir,
2) İşçilerin üretim yaptığı katkıyı arttırmayı özendirmelidir,
3) Planlanan nicelik ve niteliği gerçekleştirmek için katkıda bulundurmalıdır,
4) Kolay uygulanabilir ve anlaşılır olmalıdır,
5) İşçi ve işveren ilişkilerinde olumlu ve yapıcı rol oynamalıdır,
6) Ücret sisteminin uygulanması fazla harcama yapmayı gerektirmemelidir,
7) Her iki tarafa da güven vermeli ve her iki tarafça da benimsenmelidir,
8) Yeterli ölçüde esnek olmalıdır. İş görenin verimi ile ödenecek ücret arasında her zaman tutarlı bir ilişki bulunmadır.

__________________
Simge Velipaşalar

2.3 Zaman Ücret Sistemi

Bu sistemde çalışmanın karşılığı, belli bir zaman standardı ile hesaplanarak ödenir. Ücret sistemlerinin en eskisidir. Zaman birimi olarak saat, gün, hafta, ay gibi birimler ele alınabilir. Ücret tutarı ile yapılan işin niceliği ve verimi arasında değişen bir ilişki yoktur. Bu sistemde ödenen ücret belirlenmiş olduğundan onun ölçülmesi işin niteliğine göre olur. Verimin az veya çok olması ödenecek ücrette bir değişiklik yapılmasını gerektirmez. Ancak verim ile ücret düzeyi arasındaki kopukluğun bazı istisnaları da vardır. Bu durum işgücünün işin temposunu etkileyemediği durumlarda ortaya çıkar. Örneğin yürüyen şerit sisteminde işçi bandın hızını etkileyemez.

İşgören birim zaman esnasında (saat, gün, hafta, ay gibi) işini yapsın ya da yapmasın ücretini alır. Zaman ücreti, hazırlanması çok uzun süren, yerine göre kimi durumlarda incelik ve duyarlılık isteyen (kuyumculuk vb.) veya kaba sayılan, tehlikeli görülen ve ağır olan (ticaret, endüstri, maden işletmeleri gibi) işlerde uygulanır. Ayrıca nicelik belirlemesinin ve verimin ölçülmesinin zor olduğu işlerde de zaman ücreti kullanılır.

Zaman ücretinde şu iki nokta önemlidir;
1) İşi yapanın zaman birimi başına aldığı ücret (saat ücreti gibi) sabittir. Buna göre de tüm ücret işin süresine göre doğru orantılı olarak artar. Bu süre içinde verim düzeyinin az ya da çok olması ücreti etkilemez. 2) Verim birimi başına düşen ücret maliyetleri (işçilik) sarf edilen zamana göre ters orantılı olarak değişir.


2.2.1 Zaman Ücretinin Faydalı ve Eksik Yönleri

Zaman ücretinin başlıca yararları şöyle sıralanabilir;

1) Basittir, uygulaması kolaydır. Hem idarecilere külfet yüklemez, hem de işçilerde aldatılma korkusu yaratmaz.
2) Çalışabildiği sürece işçiye sabit ve muayyen bir gelir garanti edilmiş olur.
3) İşçiyi daha hızlı ve yıpratıcı mesaiye zorlayan manevi baskı yoktur.
4) Kaliteye daha fazla önem verilmesi imkanı sağlar.
5) İş kazası ihtimalleri azalır.

Sakıncaları ise şunlardır:

1) Ortalamanın üstünde çalışanların hakkı verilmemektedir. Bu açıdan adaletsizdir. Aynı işte çalışan herkes üretimin miktar ve kalitesine bakılmaksızın aynı ücreti alır.
2) Diğer sistemlere kıyasla maliyetler daha yüksek olur.
3) Maliyet masraflarının hesaplanmasında ve üretim programının gerçekleşmesinde zorluk çekilir.
4) Teşvik edici hiçbir yanı yoktur. Verim düşüklüğünün tüm yükü işverene yüklenmektedir. Bu sebepte nezaret ve kontrolün daha sıkı yapılması ve bununla beraber ilave giderlere katlanılması gerekir.

2.2.2 Zaman Ücretinin Uygulama Alanları

Zaman ücretinin uygulaması gereken veya uygulanabileceği işlere örnek olarak şu işler gösterilebilir;

 Muayyen bir işçi grubunu sevk ve idare eden usta, bekçi, vb. itimadı gerektiren işlerde çalışanlara,
 Elektrikçi, laborant gibi yardımcı hizmetlerde çalışanlara,
 Fason sisteminde çalışan işyerlerinde miktarı az, çeşidi çok imalat ile uğraşanlara,
 Mamulün kalitesini kontrol eden veya kalitenin iyileştirilmesi ile uğraşanlara,
 Hammadde değeri çok yüksek olan, üretimde maliyet ve miktardan çok kaliteye önem veren işlerde çalışan işçilere,
 Üretim hacmi geniş ölçüde işçinin kontrolü dışında kalan veya iş aksamalarının sık olduğu veya çalışmanın intizamsız olduğu hallerde,
 Grup halinde yapılan işlerden parça esasına çevrilmesi güç ve külfetli olan işlerde çalışanlara,
 Hassas ve kıymetli makine kullanımını gerektiren işlerde,
 Mamulün ölçülmesine imkan tanımayan ve standardize edilemeyen işlerde,
 Fazla iş hızının insan sağlığını olumsuz etkilediği, çalışanların veya işletme araçlarının kazaya uğramasına sebep olduğu işlerde,
 Toplu sözleşmelerle bu konuda karara varılan işlerde,
 Zeka ve yaratıcılık gerektiren işlerde.

2.4 Akord Ücret Sistemi

Akord ücreti verime bağlı olan ücret türüdür. İşin yapılma süresi göz önüne alınmadan bir parça, bir iş(işlem) için ücret veya gerçekleştirilen sürüm üzerinden provizyon (prim) olarak ödenir. Dolayısıyla akord ücretlerinde zaman ücretinde olduğu gibi iş süresi değil de ortaya çıkan verim niceliği değerlendirilir. Genellikle verimin ölçülebileceği her türlü işte akord ücreti uygulanabilir. Akord ücretlerini verim niceliğine ödenen ücret düzeyi yönünden ikiye ayırabiliriz.

 Arı (yalın) akord ücretleri,
 Bünyesinde en az ücret niceliğinin garanti edildiği akord ücretleri

Arı akord ücretleri: Bu akord ücretinde verime göre ücret prensibi tam olarak yerine getirilir. İşçi her iş için daha önceden saptanan bir bedeli ücret olarak alır. Bu ilke, işçi normal verimin altına düştüğü zaman da geçerlidir. İşçi verim vermediği zaman ücret alamaz. “Arı Akord Ücreti” ‘ni kanuni, sosyal ve etik nedenlerden dolayı işletme bünyesinde çalışanlar için uygulama olanağı yoktur. Bu tür akord ancak dışarıya verilen parça başına ücret siparişlerinde düşünülebilir.

Bünyesinde en az ücret niceliğinin garanti edildiği akord ücretleri: Bu tür akord ücreti hem daha yaygın hem de günümüzün kanuni, sosyal ve etik kurallarına daha uygun düşmektedir. Bu tür akord ücretlerinde çalışanlar normal verimin altına düştükleri zaman bile normal verim düzeyi için öngörülen ücret niceliği ödenir. Diğer bir deyişle ödenmesi garanti edilir. burada “kök ücret” diye adlandırılacak olan ücret niceliği, normal bir işçinin, normal koşullar altında, normal bir iş temposu ile, bir zaman birimi içinde yaptığı iş karşılığı aldığı ücrettir.

Akord ücretinde teşvik unsuru veya diğer bir deyişle fazla kazanç olanağı, iş yapanları normalin üstünde bir çalışma temposuna ve aralıksız çalışmaya itebilir. İşçi çok defa ara vermeden, dinlenmeden çalışır. Dolayısıyla akord ücretleri ile çalışanlar zaman ücreti ile çalışanlara oranla daha fazla yorulmakta ve yıpranmaktadırlar. Bu yıpranma fazlalığını ücret düzeyinde göz önüne almak gerekir. Bundan dolayı da akord ücretleri ile çalışanlarda, ön görülen kök ücrete %15-20 arasında değişen bir akord zammı uygulanır. Bu şekilde hesaplanan ücret düzeyine “Akord Ücreti” denir.

2.4.1 Akord İçin Esas Teşkil Edecek Ölçeklerin Saptanması

Akord ücretlerin hesaplanabilmesi için ilk önce bu hesaplamaya esas teşkil edecek ölçeklerin saptanması gerekir. Burada akord diye adlandıracağımız bu ölçeklerin saptanması çeşitli şekillerde olabilir.

1) Akordlar işveren ve işgören arasında pazarlık yöntemiyle saptanabilir.
2) İşveren çalışanların o güne kadar gösterdikleri verimliliği istatistiksel olarak değerlendirerek akordları saptayabilir.
3) İşveren, akordları, yapılan üretimin piyasa fiyatlarına göre saptayabilir.
4) Akordflar, işletmede tecrübeli uzmanlar, ustabaşılar, maliyetçiler ve iş analistlerince, gerekli iş süresinin tahmini belirlenmesi ile saptanabilir.
5) Akordların uzman kişilerce benzer başka işlerde (örneğin; madenlerde, yüksek fırınlarda) kalorimetrik enerji tüketim ölçülerine göre saptanabilir.

İyi ve dürüst bir akord ölçüsü ancak zaman ölçme metodu veya zaman ölçme işlemlerinin sonucunda ortaya çıkan verilerin kullanılması ile saptanabilir. Gelişmiş endüstri ülkelerinde bu yöntemler çokça kullanılmaktadır.

Hangi yöntem uygulanırsa uygulansın akordun amacının normal bir verimin üzerindeki verimi teşvik edilmesi olduğu unutulmamalıdır. Dolayısıyla akord ölçüsü normal bir verim düzeyinde olmalıdır. Akord normal düzeyin üzerinde saptanırsa akordtan beklenen teşvik unsuru kaybolduğu gibi işletmenin umduğu verim artışı da sağlanmayabilir.

2.4.2 Akord Türleri

Akord ücretleri hesap edilme tekniklerine göre ikiye ayrılır: Para (parça) Akordu ve Zaman Akordu. Bununla beraber, grup halinde yapılan işler için de Grup Akordu denilen bir sistem kullanılmaktadır.

2.4.2.1 Zaman Akordu

Zaman akordunun esası belirli bir mamulü meydana getirmek veya belirli bir operasyonu yapmak için gerekli olan akord zamanı başına bir akord tutarı tespit etmektir. Genellikle dakika olarak ifade edilen akord zamanı çeşitli işlemler için zaman ve hareket etütleri yapılarak ve normal bir çalışma randımanı esas alınarak hesaplanır. Bulunan akord dakikalarının bir dakikaya isabet eden akord faktörü (dakika faktörü) ile çarpımı sonunda bir birim için ödenecek akord ücreti bulunmuş olur. Akord uygulanan işlerde çalışma randımanın zaman esasına kıyasla %15-20 daha yüksek olduğu varsayıldığından, akord düzeyinin hesabında normal saat ücretine %15-20 oranında bir zaman yapılması usuldendir. Buna göre bir dakikalık akord faktörünün hesabı şu şekilde olur;

Akord Faktörü = (Esas saat ücreti )/ 60

Günlük Ücret = Bir birim için akord zamanı x Üretim miktarı x Akord Faktörü

Burada hemen göze çarpan özellik akord zamanlarının ücret kazancının büyük bir ölçüde etkilediğidir. Bu sürenin kısa veya uzun olarak saptanması işçinin kazancını büyük bir ölçüde değiştirebilir.

2.4.2.2 Para veya Parça Akordu

Para akordunun esası, ücret olarak birim başına belirli bir para tutarıdır. Dolayısıyla işi yapanın ücret kazancı verdiği verim birimi niceliğiyle doğru orantılı olarak artar. Bir işçinin bir günlük çalışması karşılığında alacağı ücret şu formüle göre hesaplanır :

Günlük Ücret = Birim Başına Akord Tutarı x Günlük İmalat Miktarı

Bu sistemde ücretin hesabı çok kolaydır. Ancak sosyal mevzuat yönünden tatbiki mümkün değildir. Sadece fason işçiliklere uygundur.

2.4.2.3 Grup Akordu

Bir imalat işleminin ancak birkaç işçinin bir grup halinde ortaklaşa çalışmaları sayesinde mümkün olduğu durumlarda grup akordu sistemi uygulanabilir. Burada, gruptaki her bir işgörenin üretime katkısının saptanması oldukça zordur. Dağıtım için en çok kullanılan anahtar, işçilerin farklı olabilecek normal saat ücretleridir.

Dağıtım Faktörü = Toplam Fiili Kazanç / Toplam Normal Kazanç

Her işçinin fiilen alacağı ücreti bulabilmek için normal randımanla çalışması halinde alması gereken ücreti dağıtım faktörü ile çarpmak gerekir.

2.4.3 Akord Ücretinin Yararları ve Sakıncaları

Akord ücretinin yararları ve sakıncalarını şöyle sıralamak mümkündür.

Yararları:

1) Verime göre ücret ödenmiş olur. İşçiyi teşvik eder. Nezaret gereğini azaltır,
2) Çalışma temposunda düzen sağlar,
3) Maliyet tespiti kolaylaşır,
4) Ücretin maliyet içindeki payı düşer.

Sakıncaları

1) Fazla kazanma hırsı ile işçi süratli çalışır. İş kazaları artar, teçhizat çabuk eskir ve işçi çabuk yıpranır.
2) Kalite düşer,
3) İşçiler arasındaki kırıcı rekabete ve gerginliğe yol açar. Özellikle yeteneksiz işçiler huzursuzluk çıkarır.

__________________
Simge Velipaşalar

2.4.4 Akord Ücretlerinin Uygulama Alanları

Akord ücreti şu alanlarda uygulanır;

1) Üretim biriminin ölçülebildiği,
2) İşçi ile üretim arasında direkt ilişkinin bulunduğu,
3) İşin standardize rolünün önemsiz olduğu,
4) Rekabet yoğunluğu nedeniyle fazla ve ucuz üretimin gerektiği,

İşlerde uygulanır.

2.5 Primli (teşvikli) Ücret Sistemleri

Zaman ücretinde verimlilik dışında daha çok nitelikli zamana önem verildiğine, buna karşılık akord ücretinde ise, özellikle verimliliğe dayalı, başka bir deyişle niceliğe önem verildiğine değinildi. Ancak günümüzde gelişen teknolojiye koşut olarak çalışanların bireysel olarak çalışmalarına yön vermelerini olanaksızlaştırmıştır. Başka bir deyişle, zaman ve akord ücret sistemleri giderek önemlerini yitirirken bir üçüncü sistem Prim Ücreti Sistemi ortaya çıkmıştır.

Teşvikli ücret sistemi olarak da adlandırılan bu sistemde normal verim düzeyinin aşılması durumlarında kök ücretin yanı sıra özel bir ek ücret (prim) ödenir. Bu tanımı formüle edersek,

Ücret = Kök Ücret + Prim

Burada kök ücret, asgari ücretin veya anlaşma sonucu saptanan (tarife ücreti) düzeyin altına düşmez. Bundan başka primler bir plan kapsamında ödenir. Dolayısıyla ara sıra ve tesadüfi olaylara bağlı olarak ödenen mükafatlandırmalar (ödemeler) prim kapsamına girmezler.

Prim ücretlerini akord ücretlerinden ayıran en önemli özellik prim ücretlerinin kök ücret ve prim şeklinde iki kısımdan oluşmasıdır. Akord ücretlerinde böyle bir ayrım yoktur. Akord ücretinde işi yapana ödenen ücret doğrudan doğruya ortaya çıkan verim niceliğine bağlıdır.

Şu durumlarda prim ücretleri akord ücretlerine tercih edilir:

1) İşletmede iş etüdü yapılacak eleman yetişmemişse veya yoksa,
2) Siparişler ve yapım emirleri çok değişebilen, çok çeşitli ve ufak türde olduklarından ön zamanları hesaplamak için yapılacak masrafların ekonomik olmadığı durumlarda,
3) Tamirat işleri gibi sıra ve kapsamını önceden saptama olanağı olmayan durumlarda
4) İş ve işlemler gerek teknik gerekse de organizasyon yönünden henüz gelişme ve tecrübe safhasında ise,
5) Ücretlendirme de kullanılan hammadde, işletme malzemeleri ve aracıları ile üretim yöntemlerinin uzun süreli olarak sabit olmadığı ve bunların zaman içindeki değişimlerinin akord ücret sistemlerinde göz önüne alınmadığı durumlarda prim ücretleri akord ücretlerine tercih edilir.

2.5.1 Teşvikli Ücret Sistemlerinden Beklenen Yararlar ve Varılmak İstenen Amaçlar

Teşvikli ücret sisteminin uygulamaya konulmasında etkili olan amaçlar ve sağlanacak yararlar aşağıdaki gibi sıralanabilir:

1) Üretim ve verimlilik artar,
2) İşçilerin zaman kaybı azaldığı için makine randımanı artar,
3) İşçilik maliyetlerinin daha kolay hesaplanmasına, modern bütçe kontrolü, maliyet standartları sistemlerinin uygulanmasında kolaylık sağlar,
4) Kalitenin iyileşmesi sağlanabilir,
5) İşçinin verimliliği arttığı için maliyetler içindeki nispi işçilik payı azalır. Karlılık ve rekabet olanakları artar,
6) İşçilere daha fazla ücret ödeme imkanı doğar,gelir seviyelerinin yükselmesi, bu yolla işyeri ve ülke düzeyinde huzur ve tatmin ortamının gelişmesi sağlanır,
7) Yöneticilerin ve yönetim sistemlerinin kendini yenilemesi ve kontrolü gereğine sebep olur,(Aksi halde aksamalar doğacağından işçinin iradesi dışındaki sebeplere dayanan bu aksamalar iş hacmine ve huzur ortamına olumsuz yönde etki eder.)
8) Sistemin amacına uygun olarak (enerji, malzeme, sosyal giderler, vb. maliyet unsurlarında)tasarruflar sağlanabilir,
9) İdareye etkili ve kolay bir kontrol imkanı sağlar. Departmanın çalışma verimini gösteren hazır bir ölçü doğmuş olur. Çalışanlarda bir birini denetler,
10) İşçilerin işlerine ve işletmeye olan ilgileri artar, yönetimle olan sosyal ilişkilerinde uyum sağlanır.

2.5.2 Etkin Bir Teşvik Sisteminin Özellikleri

Kusursuz ve tam başarı sağlamış teşvikli ücret sistemi uygulaması örneği bulmak çok zordur. Fakat işletmelerde nispeten başarılı olmuş teşvikli ücret sistemlerinin yapıları incelenerek ortak özellikleri araştırılabilir. Bu konuda yapılmış çeşitli araştırmalar başarılı bir teşvikli ücret sisteminin belli başlı özelliklerinin şunlar olduğunu göstermiştir.

 Basitlik: Teşvikli ücret sisteminin duyarlı ve adil olmasını sağlamak amacı ile karmaşık hesaplamalara gidilmesi işçiyi olumsuz etkiler. İşçi karışık sistemden dolayı kuşkuya düşer. İyi niyetle yapılan karmaşık hesaplamaların kendisini yanıltmak amacını taşıdığına inanmaya başlar. Küçük anlaşmazlıklarda bu inanç giderek güçlenir. Bu nedenle, bazen duyarlılıktan fedakarlık yapmak pahasına da olsa sistemi basitleştirmekte büyük fayda vardır.
 Uygulama Kolaylığı: Uygulama işlemlerinin az ve kolay yapılır olması kısmen basitliğin bir sonucudur. Bilgi toplama ve hesaplama işlemlerinin azlığı hata sayısını azaltacağı gibi sonuçların ivedilikle alınmasını da sağlar. Prim döneminin sonu ile ödeme arasında geçen sürenin kısa olması işçinin morali üzerinde olumlu etki yapar. Yönetimin bu olanaktan çalışması yerinde olur.
 Emek ile Prim Arasında Direkt İlişki Bulunması: İşçinin normalin üzerindeki çabası ile aldığı prim arasında açık seçik ilişki kurabilmesi teşvikli ücret sistemine olan güveni artırır.
 Teşvik Edici Nitelikler: Ödenen fazla ücretler harcanan normal üstü çabanın karşılığı olmalıdır. İşçi aldığı primin harcadığı çabaya değdiğine inanmalıdır. Aksi halde işçi normal hızda çalışmayı sürdüreceğinden teşvikli ücret sistemi kağıt üstünde kalmaktan kurtulamaz.
 Adil Olma: İşçiler arsında daha az çaba ile daha fazla ücret alanların bulunduğu inancının yaygınlaşması, teşvikli ücret sisteminin tümü ile başarısızlığa uğramasına yol açar. Ölçülmesi güç işlerde bu sorunla daha çok karşılaşılır. İş değerlemesinin ve zaman standartlarının duyarlı tespiti adil prim ödeme olanağını güçlendirir.

2.5.3 Uygulama Öncesi Yapılması Gerekenler

Bir işletmede teşvikli ücret uygulamasına geçilmeden önce yapılması gereken işler ve etkili olarak çalışır duruma getirilmesi zorunlu olan sistemler şöyle sıralanabilir:

1) İş ölçümü: Teşvik ücretlerinde temel prensip, ödenen para ile harcanan çaba arasındaki ilişkinin tutarlı olmasıdır. Satış fiyatı, satış geliri, kar gibi genel kavramlar üzerinde prim ödemeleri çoğu kez iyi sonuç vermez. Özellikle imalat işletmelerinde fiziksel üretim için harcanan süreler, ayrıntısıyla bilinmedikçe tutarlı prim hesaplamaları yapmak çok güçleşir. İş analizlerinde kullanılan kronometraj, örnekleme, sentetik zamanlar gibi bilimsel yöntemler uygulanarak duyarlı standartların bulunması şarttır.
2) Etkili üretim kontrolü:Üretim faaliyetlerinin plan ve programlara göre yürütülmesi imalat dairesinin, sapmalar varsa bunların tespit edilip ilgililerin uyarılması üretim planlama ve kontrol dairesinin görevidir. Malzeme gecikmesi, tamir-bakımın zamanında yapılamaması, hatalı iş emirleri verilmesi vb. aksaklıklar üretim kontrolünün gereken etkinlikte yapılmaması sonucunda ortaya çıkar. Bu gibi durumlar çalışma verimini, yapılan işin kalitesini ve miktarını olumsuz yönde etkiler. Dolayısıyla işçi herhangi bir kusuru olmamasına rağmen az prim alır. Teşvik priminden beklenen yararlar çeşitli anlaşmazlık ve şikayetlerle büyük ölçüde azalır. İşçinin morali düşer, işten ayrılmalar artar. Etkili üretim kontrolü ile işçiye fazla emeğinin karşılığını alabileceği dengeli ve kararlı bir çalışma ortamı sağlanmış olur.
3) İş değerleme sisteminin kurulması: Teşvikli ücret, normalin üstündeki emek sonunda ortaya çıkan iş karşılığı ödenir. Prim adı altındaki ücretler normal ücrete kıyasla belli bir yöntem uygulanarak hesaplanır. İşin güçlüğüyle orantılı olarak tespit edilmesi gereken normal (baz) ücretler, hatalı ise teşvikli ücretlerinde hatalı olması doğaldır. Bu nedenle önce uygun bir yöntemle işlerin izafi güçlüklerini duyarlı bir şekilde saptayan iş değerleme çalışmasının yapılması ve işletmenin ücret yapısının belirlenmesi şarttır. Ancak bundan sonra gerçeğe uygun teşvik primlerinin hesaplanması düşünülebilir.
4) Tanıtma ve benimsetme: Teşvikli ücret sisteminin çeşitli kuruluş aşamalarında işçi (veya tüm personel) ile danışma ve bilgi niteliğinde de olsa sıkı ilişkilerin sürdürülmesi çok yaralıdır. Böylece daha sonraki aşamalarda ve uygulamada çıkabilecek aksaklıkları önceden görüp düzeltmek mümkün olur. Geriye dönüşlerle zaman kaybedip uygulamanın gecikmesi önlenir. Sistemin kuruluşu tamamlandığı zaman, uygulamaya başlamadan önce ayrıca bir tanıtma ve benimsetme girişiminde bulunulmalıdır. Bunun için broşür vb. yayınlar, grup toplantıları, seminerler ve bu gibi yollarla her düzeydeki personele tanıtıcı bilgiler verilir. Yanlış anlamalara yol açacak noktalar açıklığa kavuşturulur. Gözden kaçma olasılığı bulunan hatalar da yine bu aşamada kolaylıkla düzeltilebilir.

2.5.4 Prim Ücretlerinin Düzenlenmesi

Prim ücretinin düzenlenmesinde yapılması gereken başlıca işler şunlardır:

2.5.4.1 Prim Kök Ücretinin Saptanması

Prim ücretinin düzenlenmesinde yapılacak ilk iş, kök ücretinin saptanmasıdır. Kök ücret olarak asgari veya tarife ücreti (toplu sözleşme sonucu) alınabilir. Eğer işletme bir iş değerlemesi uygulamış ve bunun sonucu ücretler gruplara göre sınıflandırılmışsa, kök ücret doğal olarak ilgili grubun taban ücreti olur. Akord ücretlerinde olduğu gibi, prim ücretlerinde çalışanların ücretlerinin, bu belirtilen düzeylerin üstünde saptanması da düşünülebilir. Bu durumda kök ücrete belirli bir zam yapılabilir ve böylece ortaya çıkan ücrete “prim kök ücreti” denilebilir.

2.5.4.2 Prim Ölçeklerinin seçimi

Prim ücretlerinin düzenlenmesinde ikinci önemli adım, prim düzeyine esas teşkil edecek bir veya birden fazla ölçeklerin seçimidir. Öyle ölçekler seçilmelidir ki, işi yapan bunları belirli bir biçimde etkileyebilsin. Ölçeklerin önemsiz bir biçimde etkilenebildiği durumlarda, prim ücretleri gereksiz yere zorlaşırlar. Prim ölçeklerinin başlıcaları; verim, randıman, malzeme fiyatı, enerji sarfiyatı endeksi vb.dir.

2.5.4.3 Prim Etki Alanının Saptanması

Prim ölçeklerinin seçiminden sonra, işi yapanın her ölçek kapsamındaki, etki alanını saptamak gerekir. Prim başlangıç noktası, işi yapanın özel bir gayret ve çaba göstermeden erişebileceği bir şekilde saptanmalıdır. Prim bitiş noktası ise, işi iyi yapanın işin bütün koşullarına uyması, verimli çalışması, yetenekli olması vb. hallerinde bile daha iyi bir iş sonucunu almasına sebep olmaktadır. Diğer bir deyimle, prim bitiş noktası maksimal sıfır olmalıdır.

İşin yapım süresine bağlı olmayan bütün ölçeklerin prim etki alanının saptanmasında üretimde çalışanların (ustabaşı, tekniker, mühendis, vb.) kararları önemlidir.

Bu alanın saptanmasında uzmanların ortak fikirlerinin alınması tek yönlü karar almayı önemli ölçüde önler.

2.5.4.4 Prim Artış Sınırının Saptanması

Prim ölçeklerinin etki alanları belirlendikten sonra prim artış sınırını saptamak gerekir. Prim artış sınırı, en yüksek primin kök ücrete göre yüzdesini belirtir. Bu artış sınırının seçilmesi aşağıdaki iki fikre bağlıdır:

 İşi yapan prim bitiş noktasına zaman işletme için ne avantajlar doğmaktadır?
 Benzer iş türünde aynı iş değerlemesi ile çalışan akord işçilerinin en iyi verim durumunda kazanç düzeyleri ne olmaktadır?, işletmenin ücret politikası açısından prim ücreti ile çalışanlar bu düzeye ne kadar yaklaşabilirler veya bu düzeyi aşabilirler mi?

Primin maksimal düzeyi ne olmalıdır? Genellikle primin uygulanması ile ortaya çıkan işletme kazancının yalnız bir bölümünü, örneğin %20 ile %50 arasını,prim ödemelerine tahsis etmek yerinde olur. Bir bölümünün tahsis edilmesinin, nedeni, işletme yönetiminin, ustanın vs.nin de bir katkısı bulunduğudur.

2.5.4.5 Prim Artış Biçiminin Saptanması

Prim ücretlerinde prim başlangıç noktasından, bitiş noktasına kadar ne biçimde artabileceğini (lineer,progresiv,degrsiv)grafiklerle takip etmek mümkündür.

A tipinde artış aynı niceliklerle ve lineerdir. B tipinde prim başlangıç noktasına varıldığında bir sıçrama olmakta ve prim bundan sonra lineer olarak artmaktadır. C tipinde başlangıçta artış zayıftır. Bu zayıf artış verimin orta miktarlarına kadar sürmekte ve sonra yüksek bir biçimde verimin sonuna doğru da tekrar azalan bir biçimde artmaktadır. D tipinde başlangıçtaki relatif olarak fazla olan teşvik sona doğru azalmaktadır(degresif). E tipinde ise durum tersidir(progresif).

Prim artış türünün seçiminde önemli olan iş sonucunun artmasının (verim artışı) ne derece iş yapan tarafından gerçekleştirildiği, teknolojik iş koşullarının dalgalanmasının da payı olup olmadığıdır. Eğer iş koşulları, verim artışında işgücünden daha etkili iseler B ve Dartış türlerini (azalan oranlarla) tercih etmek yerinde olur. Iş gücünün etkisinin daha fazla olduğu iş türlerinde ise Ave E tiplerini uygulamak verim artışını daha fazla teşvik eder. C tipinde fazla teşvik verim alanının ortasında bulunmamaktadır. Bu tip birçok işçinin verim düzeyinin belirli bir seviyede (alanın ortasına) ulaşmasını hedef tutar. Buna karşılık bu artış türünde zirve verimleri önemli değildir.

2.5.5.Prim Türleri

Prim ücret türlerinin sayısı oldukça fazladır ve bunlar da çeşitli ayrımlara olanak vermektedirler. Dolayısıyla prim ücret türlerini belirli bir biçimde sistematize etmek oldukça güçtür. Biz burada uygulamada en çok rastlanan sınıflandırma şekliyle konuyu açıklamaya çalışacağız.

2.5.5.1.Birey Esaslı Sistemler

Her işçi diğer iş görenlerden bağımsız olarak yaptığı iş karşılığında ücret ve prim hesaplamasına tabi olur. Bireysel teşvikler, operasyonların bireysel temele göre yapılabildiği yani operatörün verimliliğinin diğer operasyonlara bağlı olmadığı yerlerde daha etkilidirler. Birey esaslı sistemlerin belli başlı olanları şunlardır:

2.5.5.1.1.Taylor Difransiyel Parça Başı Sistemi

Frederic W. Taylor tarafından geliştirilen bu sistemde, iki aşamalı parça ücreti uygulanır. Birinci aşamada parça ücreti, standart üretimin altındaki parçalar için ödenir. Standart üretim aşıldıktan sonra, tüm parçalar için ikinci aşama yüksek parça ücreti uygulanır. Saptanan standart üretin, deneyimli bir işçinin normal sürede ve istenilen kalitede gerçekleştire bileceği üretim düzeyidir.

Sistem, her işin analiz edilmesine göre, işçinin belirli bir zaman süresi içinde üreteceği birim adedine dayanır. Böylece, az üretimde bulunan işçinin, aynı süre içinde daha fazla üretimde bulunan işçiden daha az ücret alması öngörülmüştür. Bu yönüyle sistemin en önemli sakıncası, işçiye garanti edilmiş minimum ücretin olmayışıdır.

İmalatın düşük olduğu dönemlerde işçilerin zararına sonuç vermesi nedeniyle çağdaş teşvikli ücret sistemiyle bu sistemin karşılaştırılması olanaksızdır.

Taylor ücret sistemine göre, örneğin; bir işçinin standart zaman süresi içinde (bir saat) herhangi bir mamulden 24 birim yapması gerekmektedir. Verilen süre içinde bu sayıdan fazla üretmesi durumunda birim başına 10.-TL alacaktır. Yapması gerekli olan sayıdan az üretmesi durumunda yani 24 birimden az üretirse, birim başına 7,5.-TL alacaktır.

Bu verilere göre, bir işçi bir saat içinde 30 birim üretirse;
10.TL. x 30 = 300.TL. saat ücreti alacaktır.
Günde 8 saat çalıştığı varsayılırsa kazancı;
8 saat x 300.TL.\saat = 2.400.-TL. olur.
Aynı işçi saatte 30 birim yerine 22 birim üretseydi;
7,5.-TL. x 22 = 165.TL.\saat
8 saat x 165.TL\saat = 1.320.TL. günlük kazancı olacaktır.

2.5.5.1.2 Gantt Sistemi

Bu sistemde işçiye garanti edilmiş bir ücret ödenir. Burada standart bir üretim niceliği belirlenir. Bu niceliğe kadar standart bir ücret ödenir. Üretim niceliği bu standardın altında kaldığında işçiye normal saat ücreti ödenir. Standart üretim düzeyine ulaşıldığında işçiye temel ücretin %20’si kadar prim ödenir. Bu prim, işçinin imal ettiği tüm parçalar için göz önünde bulundurulur. Gantt sisteminin amacını yüksek üretim düzeyine ulaşan işçileri ödüllendirmek oluşturuken daha az yetenekli işçilerin güvenceleride sağlanmış olur.

Örneğin; saat ücreti 200.-TL olan bir işten bir çalışma gününde (8 saat) 100 brim üretilmesi gerekiyor. işçi belirlenen süre içinde 90 brim üretirse

8 saat x 200.-TL/saat = 1600.-TL alır.
Şayet 100 brim üretseydi
8 saat x 200.-TL = 1600.-TL ve 1600.-TL x %20 = 320.-TL alırdı yani toplam
1600.-TL + 320.-TL = 1920.-TL

2.5.5.1.3 Halsey Sistemi

Bu sistem önce 1887’de Towne tarafından ortaya atılmış ve sonra Halsey tarafından 1890’da geliştirilmiştir.

Sistemde işçiye zaman esasına dayanan, verime göre değişmeyen bir ücret garanti edilmiştir. İşçiç belirli bir zaman dilimi içinde yapılması gereken işi belirlenen standarttan daha kısa zamanda bitrirse hem işin ücretini alır hem de zamandan yapılan tasarruf durumuna göre 1/3, 1/2, 2/3 gibi oranlarda prim almaya hak kazanır.

Örneğin; bir işçinin saat ücreti 200.-TL, yapılması gereken işin standart zamanı 10 saat ve saat ücretin 1/2'si oranında prim alacaktır. İşçi işi 9 saatte bitirirse 1 saat kazanmış olacak ve ücreti 9 saat x 200.-TL = 1800.-TL, primle birlikte 1800.-TL + 100.-TL = 1900.-TL olur. Dolayısıyla saat ücreti de 1900.-TL : 9 = 211.-TL
olacaktır.

__________________
Simge Velipaşalar

2.5.5.1.4 Rowan Sistemi

Halsey sistemine oldukça benzeyen Rowan sisteminde de işçiye asgari bir ücret garanti edilir.

Bu sistemin özelliği, zaman tasarrufundan işçiye prim şeklinde verilecek payın Halsey sistemindeki gibi sabit bir oranına göre değişmesidir. Bu durumda tasarruf edilen zaman çoğaldıkça, bundan işçiye düşen payın oranında artmaktadır. Ancak, bu oran gittikçe düşen esas ücrete uygulanacağından, primlerin mutlak tutarlarındaki artış başlangıçta hayli hızlı, ancak sonraları hayli yavaşlamaktadır.

Bu sistemin en büyük avantajları ilk anlarda kazanılan zamanın işçiye aynen geri verilmesidir. Sonradan zaman çoğaldıkça bu avantaj azalmakta, belirli bir süre sonrada sıfıra düşmektedir.

Örneğin; bir işçinin saat başı akord ücreti 180.000 TL., ondan yapması istenen iş 5 birimdir. Standart zaman 1 saattir. İşçi bu 5 birimi 50 dakikada yapıyor. Standart zamandan 10 dakika daha eksik sürede yaptığı için prim almaya hak kazanıyor.

Ücreti (180x8) + 10/60 x 180 x 80 = 1680.TL. olur.
Saat ücreti 180.TL yerine 1680 : 8 = 210.TL. olur.

2.5.5.1.5 Bedaux Sistemi

Primli ücret sistemleri arasında ülkemizde de hayli geniş bir uygulama sahası bulan Bedaux sistemi sadece bir ücret sistemi olmayıp, aynı zamanda bir randıman ölçme ve kontrol sistemide sayılabilir. Charles Bedaux’un geliştirdiği sistemin esas gayesi, iş gücünün verimini hem doğrudan doğruya ölçmek , hem de değerlendirmektir. Bu amaçla, her işte şu 3 nokta göz önünde tutulur.

1. Operasyon süreci (zaman etüdü)
2. Çalışma sürati (verim tahmini)
3. Yorulma derecesi (dinlenme zamanları)

Sistemin ölçüsü, bir iş birimi veya “B” ile ifade edilen bir Bedaux birimidir. Bir B orta vasıfta bir işçi tarafından, normal çalışma şartları altında ve normal bir süratle çalışmakta 1 dakikada yapılabilecek iş miktarıdır. 1 saatlik normal çalışmanın karşılığı 60B dir. Bu çalışma için işçiye belirli bir ücret garanti edilmiştir. 1 saatte elde edilen iş miktarı 60B’yi aştığı taktirde , aşan miktarın %75’i işçiye verilir, geri kalan %25 ise işletmeye ait olur.

Bedaux ücret sistemi, bir iş görenin verimini yükseltebileceği gibi en yüksek noktanın 80B olduğunu kabul etmiştir. başka bir deyişle iş görenin çalışma temposunu %33,3 oranında artırabilir. Buna göre iş gören 60B’nin üzerinde yaptığı her iş için 1B’ye karşılık olan kök ücret miktarında prime hak kazanır.

Örneğin; iş görenin kök saat ücreti 600 TL olsun.
1B2’lik ücreti 600/ 60 = 10 olur. Buna göre işçi saatte 70B’lik iş yaparsa kazancı;
(600 x 1) + (10 x 10) = 700.-TL olur.

2.5.5.1.6 Emerson Sistemi

Bu ve buna benzer sistemlerde her işin standart zamanı saptanır ve her ödeme devresi için işçinin yaptığı işe harcadığı zaman kaydedilir. Her işçinin randımanı, o işin standart zamanını harcadığı zamana bölerek hesaplanır. Sisteme göre %67 randıman düzeyine kadar üretim düzeyine işçiye saatlik ücreti ödenir. Bu noktadan itibaren %100 randıman düzeyine kadar üretimde her %1 artışa karşılık saatlik ücretin %1’ne varan oranlarda prim ödemesine başlanır. %100 randıman düzeyinde genellikle %20 oranında prim ödemesi yapılmaktadır. bundan sonra her %1’lik üretim artışı için %1 oranında prim ödenir.

İlk bakışta %100’den sonra basit parça başı sistemine dönülmüş gibi görünse de gerçek durum farklıdır çünkü randıman standart %100’den %101’e çıkarsa saat ücreti haddinin %21’I oranında prim verilir. Halbuki parça başı sisteminde bu oran %21,5’dir. Yani randıman artışına kıyasla prim artışında hafif bir düşme vardır.

Bu sistemde direkt işçilik maliyeti; %60-100 randıman düzeyinde hızla düşmekte fakat %100’den sonra daha yavaş bir düşüşle doğrusal parça başı sistemine benzer bir yapı kazanmaktadır.

2.5.5.1.7 Ölçülen Günlük İş Sistemi

Daha önce anlatılan sistemlerde prim genellikle üretim miktarlarıyla doğrudan ilişkilidir. Bir açıdan yararlı olan bu özelliğin bazı sakıncaları vardır. İşçinin daima aynı ücreti sağlamak amacı ile aralarında anlaşarak çalışma hızını sabit tutması, yeni metot ve yöntemlere daha fazla çalışacağı endişesi ile karşı çıkması mümkündür. Uygulamada bunun pek çok örneği vardır. ölçülen günlük iş sistemi bu sakıncaları gidermek amacı ile geliştirilmiştir. Buna göre, belirli bir işlem veya iş istasyonu için normal bir iş günü içinde üretilmesi gereken miktar saptanır. Bu miktara ulaşıldığında baz ücretin belli bir yüzdesi kadar prim otomatik olarak ödenir. Sistemin başarısında önem taşıyan noktalar günlük iş miktarlarının gerçekçi olarak saptanması ve prim yüzdesinin tespitidir. günlük iş miktarı sisteminin kararlı olması, uygulama kolaylığı, işçi direnci gerilimini azaltması gibi faydaları vardır.

2.5.5.2 Grup Esaslı Sistemler

Grup teşvik sistemlerinde belli iş istasyonu veya departmanda çalışanlar için toplam prim hesaplanır ve sonra belirli bir yöntemle işçilere dağıtılır. Bireysel teşviklere nazaran yönetim açısından kolaylıklar sağlar. Ayrıca grup içindeki randımansız işçi diğerlerinin dikkati ve ilgisinden etkilenerek randımanı artırabilir. fakat grup içindeki randımanı operatörler de diğerlerinden etkilenerek düşürebilir.

Grupları esas alan teşvikli ücret sistemlerinden bazıları şunlardır:

2.5.5.2.1 Priestman Sistemi

Bütün işçiler garanti edilmiş bir baz ücret alır. Fabrikanın (veya departmanın) tümü için bir hedef üretim miktarı saptandıktan sonra hesaplanan ve karşılıklı anlaşma ile gerçekleştirilen bir yöntemdir. Eğer fiili üretim saptanan hedef üretimi %x oranında aşıyorsa ücretlerde %x oranında veya bununla ilişkili bir oranda arttırılır. Tek cins mamul üreten bir fabrikada sistemin uygulanması çok kolaydır. Fakat mamul çeşidinin fazlalığı karşısında başta hedef üretimin saptanması olmak üzere çeşitli güçlüklerle karşılaşılır. mamullerin tümünü bir eşdeğer mamule dönüştürülmesi dehesaplamalar çok karmaşık olduğundan sistem pratikliğini kaybeder.

2.5.5.2.2 Scanlon Planı

Burada da garanti edilmiş bir baz ücret ödenir. Fakat prim hesabında üretim miktarı yerine toplam işçilik maliyetindeki azalmalar esas alınır. Ölçü birimi olarak toplam işçiliğin satış gelirine oranı kullanılabilir. Bu orandaki bir düşme tüm işçilere ödenecek prim miktarına dönüştürülür. Örneğin, normal olarak işçiliğin toplam satış gelirine oranının %38 olması öngörülmüş ise 100.000 TL. gelir karşısında işçiliğe 38.000 TL. ödenmesi gerekir. Eğer bu 34.000 TL. ise 4000 TL. tasarruf sağlamış demektir. Bu miktar ilgili tüm personele prim olarak dağıtılır.

2.5.5.2.3 Shoe Planı

Nunn-Bush Shoe Company, işçilerin üretim Pazar değerine katılımını sağlayan bir plan uygulamaktadır. Mali yılın başlamasından önce toplam senelik satış geliri bütçelendiriliyor ve bunun %20’si ücret ve maaşlar için ayrılıyor çünkü işletmenin yaptığı araştırmalar ücret ve maaş toplamlarının üretim pazar değerinin ortalama %20’sini teşvik ettiği sonucunu ortaya çıkarmıştır.
Söz konusu yıl için tahmin edilen çalışma zamanlarına göre işçilerin ücret ve maaşları hesaplanır ve işçiler yıl boyunca aynı miktarda ücret alırlar. İşletme yönetimi her ay satış gelirinin %20’sini bir fona aktarır ve bu fondan ücret ve maaşları önceden bellirlenen oranda ödenir. sene sonunda fazlalıklar ve kayıplar işçilere devredilir.

2.5.5.2.4 Rucker Planı

Allen W. Rucker tarafından geliştirilen ve üretim hissesi adıyla da anılan bu plan, hizmetlilerle yönetim arasında imalat maliyetlerini düşürme ve tasarrufları paylaşma konusunda işbirliği tesis etmek özelliğindedir

Rucker planında uygulamaya geçilmeden önce geçmiş kayıtlardan yararlanılarak firma için bir prodüktivite standardı ortaya çıkarılmalıdır. Bu standart prodüktivite artışının nasıl sağlanacağı üzerinde de dururlar.

Genellikle çalışanların paylarının üçte ikisi her ay dağıtılır. Üçte biri ise olumsuz ayları karşılamak için saklanır. Sene sonunda tüm bu ayarlamalardan sonra rezervde kalan miktar aynı şekilde dağıtılır.

Rucker planını uygulayan işletmelerde görülmüştür ki ortalama primler %12-17 arasındadır. Bilindiği kadarıyla ülkemizde fazla uygulanamamaktadır.

2.5.5.2.5 Nezaretçiler İçin Grup Primi

Postabaşı, ustabaşı ve diğer amirlerin teşvik ücreti alması başta ölçme güçlüğü olmak üzere çeşitli sorunlar yaratır. Nezaret görevini yapan kişilerin yaptığı işin ölçülmesi olanaksızdır. Sorumlu oldukları kısmın üretim artışında yönetici olarak ne ölçüde pay sahibi olduklarını bulmak da zordur. Uygulamada tercih edilen yöntemlerin birinde; nezaretçinin alacağı prim emrindeki işçilerin aldığı primler toplamı ile oranlanır. Nezaretçilere prim vermenin yararlı yanları görevlerini daha dikkatle yapmaları ve emrindekileri teşvik etmeye çalışmalarını sağlamaktır. Buna karşılık sakıncaları; işçiler üzerinde sürtüşmelere yol açacak baskıda bulunmaları, kaliteyi ihmal etmeleri, nezaret görevinin gereklerine yeterli ağırlığı vermemeleri şeklinde sıralanabilir.

__________________
Simge Velipaşalar