En basit formunda beceriye dayalı ücret sistemi, bir çalışanın başka bir çalışanın yerini doldurması için geliştirilmiştir. Becerili bir çalışan beceri seviyesini geliştirdiği sürece esnek ve üretken olabilir, bir sonraki yüksek beceri seviyesine ulaşabilir, analitik becerilerini ve takım çalışmasını geliştirebilir.
Yeteneğe dayalı ücretlendirme sistemi pek çok çalışma koşullarındaki verimlilik, kalite, müşteri hizmeti ve diğer organizasyonel performans indikatörleri için geleneksel ücretlendirme sistemi ile bugünkü gelişmeler arasında bağ kuran, birleştiren bir yaklaşım olarak tanımlanabilir.


Sistemin ücret artışına esas aldığı beceri veya yetenek kavramı üzerinde durmak gerekirse; Bu iki kavram arasında aynen bir uyuşma literatürde tanımlanmamakla birlikte her ikisinin de bireysel ve kanıtlanabilir (ölçülebilir) olması gerekmektedir. Beceri ve yetenek arasındaki ilişki tipik olarak aşağıdaki merkez etrafına toplanabilir:


1. Teknik ya da alan becerisi: Özel bir işte başarılı olabilmek için gereken beceri ve bilgidir.
2. Yetki ya da Kişisel Beceriler: Çalışanların işlerinde başarıya ulaşabilmek için kullandıkları iş davranışları ve becerileri.


Beceri kavramı teknik ya da alan becerilerinden, yetenek ise yetki ve kişisel becerilerden söz etmektedir.


Beceriler, çalışanları işsizliğe karşı koruma ölçütü sağlamakla birlikte, onlara yüksek kazançlar elde etme fırsatı yaratır. Aynı zamanda beceriler çalışanlara önemli bir nokta olan rekabette başarıyı kazandırırlar. Bu çerçeve içinde ücretlemeye esas alınacak beceri özelliklerini aşağıdaki gibi örneklendirmek mümkündür (13)


• Rapor Hazırlama
• Bilgi Teknolojilerini Kullanma
• Belirli Bir Amaca Yönelik Okuma
• Literatür Tarama
• Planlama Yapma
• İsabetli Tahminlerde Bulunma
• Çalışmayı Organize Etme
• Verileri Yorumlama
• Mantıksal Düşünme
• Bütçe Hazırlama
• Başkalarını Eğitebilme
• Sözlü İletişim
• Hedef Belirleyebilme
• Karar Verme

Yeteneğe dayalı ücret sistemini adapte etmek için dört önemli neden öne sürülmüştür.


- Artan çıktılar karşısında daha yalın bir iş gücü ve daha az gözetimle üretim verimliliğini artırma ve geliştirme ihtiyacı.
- Devamsızlık, vardiya değişimi ve üretim darboğazını aşabilmek için var olan iş gücünün daha yararlı ve esnek yapılma ihtiyacı.
- Toplam Kalite yöntemi gereği Yeni teknolojiyi destekleme ihtiyacı,
- Çalışanlar için daha geniş olanaklar sağlayan, iş alanını genişleten, grup çalışmasını artıran daha yüksek seviyeli taahhüt ve kapsam kurma ihtiyacı.


Beceriye dayalı ücret yeni ücret modelinin bir parçasıdır. Yeni ücretin temel fikri iş odaklı ve çalışana bağlı olan ücret sistemidir. Yani beceriye dayanan ücret sistemi yapılan işi değil çalışanın sahip olduğu becerileri (işveren açısından sahip olduğu değer) dikkate alan bir sistemdir. Bilgi beceriye dayalı ücretleme sistemi, yönetim ve organizasyon yapılarında yaşanan değişimin doğal bir sonucudur.


Ücret artışları üç çeşit beceriye bağlıdır:


a) Yatay Beceriler: Bir işin yapılabilmesi için gerekli minimum yeteneklerin belirli bir dönem sonunda vazifeye dahil edilmesidir.


b) Düşey Beceriler: Düşey beceriler daha yüksek derecede becerileri kazanmaya dayanır.


c) Derin Beceriler: Derin beceriler de aynı işe bağlı özelleştirilmiş sahalarda yüksek bir beceri elde etmeye dayanır.


Bu model, çalışanları becerisi olmayan, yarı becerili, becerili diye sınıflandıran ve bu beceri farklılıklarını ücret ödemelerine yansıtan bir yapı üstüne kurulmuştur.


Yeteneğe dayalı ücretlendirmenin uygulanmasında bir takım potansiyel risklerle karşılaşılabilir. Genellikle ilk etki artan eğitim giderleridir. Etkili bir sistem ise formel eğitime sistematik ve kapsamlı bir yaklaşım gerektirir ki bu da eğitim giderlerinin açık bir şekilde yükselişi ile sonuçlanır. Ayrıca alt üretim veya hizmet kademelerinde de eğer eğitim periyotları iyi ayarlanmazsa potansiyel riskler ortaya çıkar. Bireysel eğitimler izlenince, yeteneklere itibar edilince, ücret karşılaştırılması pazar payına göre yapılınca ücret bordrosu yönetim maliyetleri ile karşı karşıya kalır.
İyi oluşturulmamış yeteneğe dayalı ücretlendirme sistemi, kullanılmayan yeteneklere ya da işle ilgili olmayan yeteneklere ödeme yapmaya götürebilir.


Sisteme karşı yetersiz yönetim kararları; Kısa dönemdeki problemlere katlanmadaki isteksizlik; Organizasyonel faydaları dengeleyerek yarar sağlayamadan iş maliyetlerini artıran zayıf, iyi dizayn edilmemiş sistem planları; Yeteneğe dayalı ücretlendirme sistemine dahil olan ve olmayan işçiler arasındaki çatışmalar; İşçilerin ve gözlemcilerin yetersiz eğitimi; Anlamlı yeteneklerin ücret artışına etkisinde yönetimin etkisiz kalması, önemli sorun alanlarındandır.


Sonuç olarak, beceriye dayalı ücretleme sistemi, işgören motivasyonu açısından önem taşımaktadır. Çünkü bu model, yeni beceriler kazanılmasını ödüllendirmekte ve dolayısıyla işgörenlerin beceri edinmeye yönelik çalışmalarını arttırmaktadır. İnsan kaynaklarının değerini ve esnekliğini arttırarak verimliliği yükseltme, personel sayısını ve işgücü maliyetlerini düşürme rolünü üstlenmektedir. Sürekli gelişimi istenilen teknolojik değişime uyumu kolaylaştırmaktadır. Personelin çok sayıda işte çalışmasını mümkün kıldığı için rotasyonunu kolaylaştırmaktadır.


Bu sistem üstünlükleri ve faydalarının yanında bazı olumsuzlukları da barındırabilmektedir. İşletmenin elde ettiği kazanımlar ile bu sistemin maliyeti arasında bir denge sağlanmaz ise işletmeye mali külfet getirebilmektedir. Çünkü eğitim ve ek ücret maliyetleri yükseltmektedir. Bir işletmede tüm pozisyonlar için kullanılabilir bir sistem olmayabilir. Bu durumda işletme kültürü farklı ücret uygulamalarını tolere edebilecek nitelikte değil ise çatışmalara yol açabilmektedir. İşlerin piyasa ücret düzeyi açısından karşılaştırılması kolay değildir. Çalışanların beceri ve ücret düzeylerinin sıkı şekilde izlenmesini gerektirmektedir. Bu da izleme sisteminin kurulmasını ve dolayısıyla mali ve yönetsel bir külfeti beraberinde getirmektedir. Ücretlemeye esas alınacak becerilerin tam olarak doğru şekilde saptanması ve ölçülmesi çoğu zaman mümkün olamayabilmektedir.

__________________
Mehtap Altınkesen
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi