Organizasyon performansına dayalı ücret planları, çalışanların işletme ile özdeşleşmelerini sağlamak ve onları işbirliğine yöneltmek amacıyla oluşturulan organizasyon düzeyindeki planlardır. Planlar, çalışanları ortak bir amaçta, firmanın rekabet gücünü artırma amacında birleştirmektedir. Doğrudan performansa dayalı birey ve takım uygulamalarına nazaran daha dolaylı bir performansa dayalı ücret sistemidir (9). İki türü mevcuttur. Bunlardan biri kazanç paylaşımı, diğeri ise kar paylaşımıdır.

Kazanç Paylaşımı


Kazanç paylaşımı, işçilerin işletme hedeflerine ulaşması veya aşması ile finansal kazançların paylaşılmasına tam olarak katılmalarını sağlamak amacı ile, işletme performansı ve ödüller arasında net bir ilişki kurmaya yönelik bir ücret sistemidir. Kazanç paylaşım planları, işçilerin kontrolünde bulunan performans alanlarında yoğunlaşır ve katma değer, verimlilik, maliyet kontrolü ve bazen de ürün kalitesi gibi kriterlerde iyileştirmeyi vurgular (10).

Kâra Katılma veya Kar Paylaşımı


Kuruluşlarda iyi ilişkilerin ve işçilerin işbirliğinin sağlanması gereğine inanan yönetimlerin başvuracağı bir araç olan kâr paylaştırma sistemleri, işçilerin, işletmenin kârından, önceden saptanmış bir orana göre, düzenli ücretlerine ilave olarak pay almalarını sağlayan anlaşmalardır. Kâr paylaştırma sisteminde üç türlü plan mevcuttur (11).

- Peşin Ödeme Planı: Bu planda kâr, belirlendikten sonra işçilere dolaysız ve peşin olarak dağıtılır.


- Geciktirilmiş Ödeme Planı: Bu planda kâr, işgörene belirli bir süre veya olayı takiben dağıtılır (Emeklilik vs.)


- Karışık Plan: Bu planda ise, kârın bir kısmı kısa dönemde para olarak ödenirken, kalan kısmı geciktirilmiş ödeme planına göre ödenir.


Kâra katılma sistemlerinde dağıtım, genelde planda hedeflenen amaca göre farklılık göstermektedir. Kıdem özendirilmek isteniyorsa işçi payları çalışma yılına göre, tasarruf amaçlanıyorsa işçi payları bireysel katkılara göre değerlendirilebilir.


Planın faydaları şu alanlarda ortaya çıkmaktadır (12).

• Çalışanların ve sendikanın ilgisine açıktır.
• Üretimi özendirme niteliği bulunmaktadır.
• Çalışanlarda işletmenin bağımsız parçası olma inancı yaratmaktadır.
• İşletmenin sonuçlarıyla ilgilenme ve işletmeye bağlanmayı sağlamaktadır.
• Çalışanlar için uzun süreli güvence sağlamaktadır.
• İşletmede olumlu ortam yaratmaktadır.
• Çalışanların işbirliğini güçlendirmektedir.


Bu sistemde çalışanlara dağıtılacak kâr miktarı, işletmenin toplam kârının % 5'i ile % 50'si arasında değişmektedir. Ayrıca kârın dağıtımı, çalışanların ücretlerine göre olabileceği gibi, performansa, kıdeme göre de yapılabilmektedir.


Performans artışının getirdiği kazançların paylaşılması çalışanı işe ve işletmeye daha çok bağladığı gibi, motive de ederek daha fazla çalışmaları konusunda teşvik yaratmaktadır. Bu da işletmenin verimliliğinin artması için bir nedendir.


Sonuç olarak performansa dayalı ücret, işletmenin rekabet gücünü ve organizasyonel kaliteyi arttırmaktadır. Kişilerin performanslarına göre ücret almaları sonucu bireysel performanslarını yükseltmeleri sureti ile işletmenin toplam performansını artırıcı bir etki mevcuttur. Bu da işletmede verimlilik ve kârlılık artışı sağlamaktadır.


Takım çalışmasının geliştirilmesi açısından, takım performansına dayalı ücret sistemi yararlı olmaktadır. Toplam Kalite Yönetimini uygulayan işletmeler, ücret planlarının kaliteyi ödüllendirmek zorunda olduğunu görmektedirler.


Her türlü olumlu etkisine rağmen, performansa dayalı ücret sistemine yöneltilen haklı eleştiriler de mevcuttur. Bunlardan en göze batanı ise, eğer gerçekten iyi bir performans değerleme sistemi yapılmamış ise performans-ücret ilişkisinin gerçekçi olmayacağıdır. Bir diğer olumsuz yönü de performans değerlemenin ücret ile ilişkilendirilmesi, değerlendirilen işgörenlerin dikkatini ücrete yoğunlaştırması, performans değerleme ile geribildirimde alacakları diğer sonuçlara olan ilgisini azaltmasıdır. Bu da, işgörenin yetersiz yönünün yine yetersiz kalması, eğitim ihtiyacının yerine getirilmemesi gibi, sonuçları daha kötü olabilecek etmenlerin göz ardı edilmesi anlamına gelir.

__________________
Mehtap Altınkesen
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Programı
Yüksek Lisans Öğrencisi