Toplam Ücret Yönetimi Yaklaşımı
" Toplam ücret kavramı, 'ücrete' sadece maaş/ikramiye/personel maliyeti gibi unsurlar olarak değil, daha geniş ve entegre bir bakış açısı ile yaklaşıyor. Toplam ücret ‘ücret yönetimi'ni Şirketin hedeflerine ulaşmasında bir yönetim aracı olarak ele alırken, çalışanları elde tutmada oldukça etkin yöntemler sunuyor. Sonuç hem şirket hem de çalışanlar için katkı/kazanç ilişkisinin daha anlaşılır ve sağlam zemine oturtulması….."
Toplam Ücret Yönetimi nedir?
Özellikle sosyal güvenlik sistemlerinin zayıf olduğu bir çok gelişen ekonomide olduğu gibi eski ücret sistemlerinin temeli çalışan açısından ele geçen net değer yani çoklukla net maaş ya da varsa ikramiye / prim iken işverenler açısından çalışanın giydirilmiş ücreti ve diğer maliyelerden oluşmakta idi. Günümüzde özellikle Toplam Ücret Kavramı ile çalışanlar ve işverenler Ücret Yönetimi açısından daha geniş ve ortak bir dil ile tanımlanmış bir resme bakabilme şansı yakalamaktadırlar.
Toplam Ücret kavramı aslında çalışanın bir işverende çalışması karşılığında elde ettiğini algıladığı tüm değerlerden oluşmaktadır. Bu bakımdan işveren açısından iş sonuçlarına ulaşmada gerekecek işgücünü çekmek, elde tutmak ve motive etmek açısından kabul edilebilir bir maliyet ile kullanabileceği tüm elementleri içerir. Oldukça geniş olan Toplam Ücret yönetimi içerisinde sadece maddi unsurlar değil, içsel değerler olarak tanımlanacak şirket değerleri, şirketin imajı, kişilerin ait olmaktan yada bulunmaktan zevk aldıkları bir kurum kültürü olarak tanımlanabilecek unsurlar yer almakta hatta özellikle kar amacı gütmeyen kuruluşlar başta olmak üzere bazı şirketlerde bu unsurlar paketin önemli bir parçasını oluşturmaktadır.
Ücret sisteminde dikkate alınacak önemli motivasyonel teoriler “Eşitlik” ve “Beklentiler” teorileri olarak görülebilir; “Eşitlik” teorisi çalışanların kendi katkı ve ödüllendirmelerini benzer konumda olduğunu düşündükleri kişiler ile karşılaştırdıklarını varsaymaktadır.
Bu açıdan benzer gayretler ve algılanan ödüller eşit olduğu düşünüldüğünde çalışanlar tatmin olurken, bu dengenin özellikle ödüllendirmenin benzer konumdakinden daha aşağıda veya yukarıda olması gerektiği düşüncesi çalışanın davranışlarını ve gayretini etkileyebilecektir. Özellikle iç dengelerin kurulmasından gözetilen faktörlerin doğru seçilmesi, doğru paylaşımı ve eşit uygulanması bu anlamda önem kazanmaktadır.
“Beklentiler” teorisi ile iş tatmini açısından çalışanların üç önemli algılamaya dikkat çekmektedir. Gösterilecek artı gayretin sonuçlarını geliştireceğine, artan performansın ödüllendirileceğine ve bu ödüllendirmenin anlamlı olduğuna dair olan algılamalar. Dolayısı özellikle performans bağlı ödeme sistemlerinde bu unsurla dikkate alınmalıdır.
Toplam Ücret Yönetimi'ne Geçiş…
Toplam Ücret Yönetimi konusunda gelişme sağlayabilmek için öncelikle atılması gereken adım ücretlendirme felsefesi ve stratejisinin tanımlanarak gelitirilmesidir.
Ücretlendirme felsefesi temelde yönetimin düşünce ve inançları ifade etmekle beraber çalışanlara bu beklentileri aktarmada ve en uygun ücret yönetimi yapısının tanımlanmasında önemli rol oynamaktadır. Ücretlendirme felsefesi tanımı içerisinde:
Toplam ücret yönetimi yaklaşımının amacı
Piyasa karşılaştırmalı olarak ulaşılmak istenen rekabetçi ücret konumu
iç dengeleri kurmak / korumak üzere dikkate alınacak faktörler
Ödüllendirilmek istenen davranışlar
Performans ve ücretlendirme ilişkisi...
Toplam ücret paketi bileşenleri ve hakediş koşulları
Kök ücret / sabit ödeme
Değişken ödeme
Yan haklar
Kariyer / eğitim ve gelişim olanakları
Fiziksel iş ortamı, iş / özel yaşam dengesi
Bu aşamada sorulması gereken önemli sorular bulunmaktadır:
Şirket istediği çalışanları çekebilmek, elde tutmak ve motive etmek için neler yapmalıdır?
Ücret yönetimi yukarıdaki doğrultuda nasıl kullanılabilir?
Ücret yönetimi şirket sonuçlarına ulaşmada nasıl kullanılabilir?
İstenilen sistem geçmede dikkate alınması gereken finansal göstergeler –karlılık, gelirler ve giderler,...- neler olmalıdır?
Toplam Ücret Paketi Bileşenleri
Temel Ücret Yönetimi sisteminde ilk önemli adım iç ve dış dengelere uygun bir ücret yapısının (kök ücret) kurulmasıdır. Bu aşamada teknik olarak üç önemli karar bulunmaktadır.
Bir tanesi kurulacak sistemin özellikle Pazar hareketlerini ön planda tutan bir sistem mi yoksa iç dengeleri ön planda tutacak bir sistem mi olması gerektiği kararıdır. Özellikle yeni kurulan, gelişen, veya nitelikli iş gücünü çekmenin daha zor olduğu sektörlerde Pazar hareketlerine dayalı sistemler ön plana çıkmaktadır. Daha büyük ve kurumsal yapılar ya da olgunluk çağındaki şirketler ise Pazar hareketlerini takip etmekle beraber iç dengeleri kurmayı daha öncelikli ele almaktadırlar.
İkinci önemli karar ise ücret felsefesinde tanımlanacağı gibi şirketin ödüllendirmek isteyeceği unsurların tanımlanmasıdır. Temelde 3 ayrı sistemin varlığından bahsedilebilir; çalışılan zaman için ödeme, belirli bir pozisyondaki performansa bağlı ödeme veya yetenekler/yetkinlikler için ödeme.
Üçüncü önemli karar ise uzmanlaşmayı ve yatay organizasyon yapılarını destekleyecek şekilde yeni bantları mı yoksa özellikle görev veya ünvanda yükselme ile ücret artışını
sağlayan derecelendirme sistemlerinin tercih edileceğidir
Bu altyapının kurulması sonrasında önemli adım sistemin değişken ödeme ve özellikle performansa bağlı ücretlendirme unsurlarının tanımlanmasıdır. Kısa vadeli enstrümanların yanısıra özellikle emeklilik fonları tarzında araçların uzun vadede çalışanların şirkete bağlılığını sağlamak açısından kullanımı artmaktadır.
Toplam Ücret Yönetiminin yukarıdaki klasik araçlardan en önemli farklılıklarından birini yan haklara yaklaşımında yatmaktadır. Şirketin kıdeme, kademe, medeni duruma, lokasyona veya fonksiyonel çalışma şartlarını dikkate alarak sunduğu yan haklar gittikçe çeşitlenmekte hatta kişiye özgü uygulamalar sağlanabilmektedir. Bu aşamada en önemli noktalardan biri yan haklar konusundaki politika ve uygulamaların şeffaf, anlaşılır bir şekilde sunulması ve bazı noktalarda çalışanlar düzenli danışmanlık vererek bu haklardan azami yararlanabilmesini sağlamaktır. Tek başına yaşayan bir çalışana ailesi içinde geçerli bir sağlık sigortası yerine şirketin bir spor salonu ile yapacağı anlaşma sonucu sağlanacak avantajlar aynı maliyet yapısından daha değerli olabilir.
Bugüne kadar ücret yönetimi politikalarının belirlenmesinde ve iletilmesinde daha az dikkate alınan diğer unsurlardan biri iş ortamı ve iş/özel yaşam dengesi olarak tanımlanabilir. İş ortamından kastedilen çalışılan ortamda ve ekipmanlarda sağlanan avantajlar, iş/özel yaşam dengesinden kastedilen ise esnek çalışma saatleri, ev/ofis uygulamaları, çoçuk ya da yardıma ihtiyaç duyan aile bireylerine sağlanan destekler şeklindeki uygulamalardır. Aynı ücret koşullarında veya daha düşük olduğu ortamda kişinin kendi özel yaşamına uygunluğu nedeni ile esnek çalışma saatleri toplam ücret paketi açısından bir rekabet avantajı yaratabilir.
Toplam Ücret paketinin diğer bir uygulaması ile kariyer yönetimi ve eğitim gelişim olanaklarının sunulması aşamasından olabilmektedir. Çoğunlukla tüm çalışanlar açısından bu konular zaten sunulması gereken bir başka deyişle doğal haklar olarak düşünülmekle beraber uygulamada çok farklı hareket edilmektedir. Bugün bir çok kuruluş aslında bir çok pozisyon için genel hatları ile tanımlanmış bir kariyer gelişimi yaklaşımı sunmaktadırlar. Eğitim ve Gelişim programlarına katılımı genelde sübjektif olmakta hatta eşitsiz olabilmektedir. Bu yaklaşımda ise kıdem, kademe, fonksiyonel veya pozisyona uygun durumlar göz önünde alınarak net ve şeffaf politikalar tanımlanmaktadırlar. Uzman pozisyonunda olan ve kendine geliştirmek isteğinde olan bir çalışanın kendisine sunulan alternatif paketler arasından belki diğer maddeler benziyor hatta daha yüksek olsa da bu noktada sunulacak daha uygun koşulları tercih etme olasılığı Türkiye ve hatta global şartlarda oldukça yüksektir.
Sonuç
Toplam Ücret Yönetimi bu farklılıkları dolayısı ile özellikle daha iyi sunulması ve detaylı paylaşılması gereken bir yapıya sahiptir. Tutarlı bir şekilde iletilmesi ve uygulanması gereken bu tip bir ücret yönetimi yapısı aynı zamanda maliyeleri açısından düzenli kontrole tabi olmalıdır.
Aynı zamanda çalışanların yönetimin yaklaşımlarını, eşitlik prensibi ile yaptığı uygulamaları, kendilerine verilen değerleri ve aslından şirkete olan maliyet/katkı ilişkisini daha iyi görebilmeleri açısından oldukça önemli avantajlar sağlamaktadır.
www.ikportal.com
Toplam Ücret Yönetimi Yaklaşımı
Düzenli Mod
