Değişken Ücret Yaklaşımları

Ücretlendirme sistemlerinin iyi belirlenmiş stratejiler içerisinde ele alınması ve detaylarının ayrıntılı olarak planlanması gerekmektedir. Kurumların ücret ve ödüllendirme stratejilerinden farklı beklentileri bulunmaktadır.



Ücret sistemlerinin en temel kullanım alanı, şirket tarafından istenen davranışları sergilemesi konusunda çalışanları motive edebilmektir ancak motivasyonun tek kaynağının ücret olduğu düşünülmemelidir. Motivasyonu etkileyen birçok faktör bulunmaktadır. Kişinin yaptığı iş, işin içeriği, kişisel gelişim olanakları, şirketin değerleri, yaklaşımları, yönetimin liderlik anlayışı, çalışma ortamı gibi birçok faktör motivasyonu etkilemektedir. Dolayısıyla ücretin, motivasyonun yalnızca önemli bir unsuru olduğunun üzerinde durmak gerekmektedir.
Bu konu ile ilgili araştırmalar, ücretin çalışanların iş değiştirmesindeki ilk üç nedenden biri olduğunu göstermektedir. Çalışanların ücret konusundaki memnuniyetini sağlamak her zaman mümkün olmadığı gibi, bu konunun çalışanlar tarafından sorgulanması da engellenememektedir.
Şirketler, çalışanların davranışlarını belirli yönde değiştirmek için eğitimler vermekte ya da bu isteklerini yazılı hale getirmektedir. Ancak, sadece bunların yapılması ile davranış değişikliklerinin sağlanamadığı gözlenmektedir. Çalışanlar, herhangi bir davranışlarını değiştirdiklerinde, bunun sonucunda bir fayda elde etme beklentisi içerisinde olmaktadırlar. Şirketler, ücret ve ödüllendirme araçlarında bu mesajları taşıyabildikleri zaman istenen tarzda bir şirket kültürü yaratılmasına destek olabilmektedirler.
Ana hatlarıyla bakıldığında ücret ve ödüllendirme yönetiminde 4 ana boyutla karşılaşılmaktadır:
“Ne kadar ödemeliyiz?”: Bu boyutta şirketlerin, organizasyonun hangi kademelerine ne kadar ödeme yapmak istediklerine karar vermeleri gerekmektedir.
“Ne için ödemeliyiz?”: Ödemenin, çalışanın yetkinlikleri, davranışları kişiliği, yaptığı iş, performansı gibi başlıklardan hangisi ya da hangileri için yapılacağının açıklığa kavuşturulması gerekmektedir.
“Nasıl ödemeliyiz? “: Bu boyut, ücretin temel ücret ya da değişken ücret olarak ödenmesi kararının verildiği noktadır.
“Ödeyebilir miyiz?”: Bu boyut, yukarıda tanımlanmış boyutlar ile birlikte incelendiğinde ödeme gücünün olup olmadığı ve hangi noktaya kadar ödemeye razı olunduğunun görüldüğü boyut olarak ortaya çıkmaktadır.
Temelde, ücret stratejisini oluşturmak için bu 4 temel soruya cevap vermek gerekmektedir. Şirket olarak en önemli öncelik “müşteri ilişkileri yönetimi” olarak belirlenip diğer taraftan da ücret sistemi ile hala kıdem ödüllendiriliyorsa, bu bağlantıdaki aksaklığın sorgulanması gerekmektedir.
Ücret yönetimi şirket içinde ve dışında birçok faktörden etkilenmektedir. Aynı sektörde yer aldıkları halde şirketlerin farklı faktörlerden etkilenmesi nedeni her şirketin ücret ve ödüllendirme yaklaşımının kendine özgü olması önerilmektedir.

Ücret ve ödüllendirmenin farklı bileşenleri bulunmaktadır. Bunların temelinde baz ücret olarak adlandırılan ve her koşulda çalışana ödeneceği taahhüt edilen ücret bileşeni bulunmaktadır. Ödenen maaşlar, saat ücreti ve ikramiye gibi ödemeler bu çerçevede değerlendirilebilmektedir. Bunlardan başka; kısa vadeli değişken ücret, uzun vadeli değişken ücret, yan faydalar ve hatta gelişme fırsatları, takdir mekanizmaları gibi birçok konu ücret ve ödüllendirme çerçevesinde ele alınabilmektedir. Yan faydalar, diğer ödüller gibi bileşenlerde olanaklar yaratabildiği ölçüde, piramidin alt tarafında yer alan nakit ödemeler üzerindeki baskının azaltılması mümkün olabilmektedir.
Ücret bileşenleri arasında değişken ücret önemli ve üstünde durulması gereken bir konudur. Değişken ücret, kalıcı hale gelmeyen ve ödeme tutarı belirli koşulların gerçekleşmesine bağlı olarak dönemden döneme değişiklik gösteren ücret bileşeni olarak tanımlanmaktadır. Bu bileşenin bir dönem belirli kriterlere bağlı olarak alınması, bir sonraki dönem alınmaması ya da bir dönem düşük diğer dönem daha yüksek tutarda alınması mümkün olabilmektedir. Türkiye’de daha çok prim adıyla kullanılan bu ücret bileşeninin en büyük özelliği; her değerlendirme döneminde yeniden hak edilmek durumunda olunması olarak tanımlanabilir.

Değişken Ücretin Faydaları

Değişken ücret, potansiyel olarak ücret paketinin en motive edici unsurudur. Çalışanın değişken ücrete erişebilme ihtimali, bu motivasyon unsurunu sağlamaktadır. Çalışanın her attığı adımda bu sistemle bağlantı kurması günlük yaşantısında da motivasyonu artıran bir faktör olmaktadır.
Değişken ücret, performansa dayalı ücretlendirmenin temelini oluşturmakta ve ücret giderlerinin şirket performansıyla doğru orantılı olmasını sağlamaktadır.
Değişken ücret, belirli kriterlerin gerçekleştirilmesi halinde çalışanlara ödeniyor olması dolayısı ile ücret harcamalarının yıllar içinde katlanarak sabit bir yük oluşturmasını engellemektedir.
Çalışanların değişken ücrete hak kazanabilmesi için belirlenen kriterler, şirketin öncelikli hedef ve beklentilerinin çalışanlara aktarılmasını sağlamaktadır. Rakipler bu uygulamaları kullanmaya başladıkça, bu sistemin kullanılması kaçınılmaz hale gelmektedir.
Değişken ücretin kullanımı tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de yaygınlaşmaktadır. Özellikle satış departmanlarında kullanılan değişken ücret sistemlerinin, diğer departmanlar için de uygulanmasına giderek daha fazla rastlanmaktadır. Geçen zamanda değişken ücret sistemlerine dahil edilen çalışan gruplarının değişimi gibi değişken ücret kriterlerinin de değiştiği gözlemlenmektedir. Değişken ücret sistemi kriterlerindeki en temel değişikliğin, “kıdem”i teşvik etme yerine “performansı” ödüllendirme olduğu görülmektedir.

Değişken Ücret Tasarımı

Değişken ücret sistemi tasarımında istenen mesajın net bir şekilde çalışana aktarılması, en önemli unsur olarak ortaya çıkmaktadır.

Değişken ücret sistemi ne kadar basit, az değişkenli ve tek bir sistem olarak uygulanırsa, mesaj karşı tarafa o kadar net iletilmiş olmaktadır. Buna karşılık; yapının karmaşıklaştırılması, kriter sayısının artırılıp, organizasyonun farklı seviyeleri ya da farklı çalışan grupları için çok sayıda sistem kullanılması ile çalışana net bir mesajın gitmesi engellenmiş olmaktadır. Dolayısıyla bu iki taraf arasında dengeyi yakalayabilmek için, değişken ücreti nerede konumlandırmak gerektiğine doğru karar verilmesi gerekir ki, bu nokta şirketten şirkete değişmektedir.
Değişken ücret sistemi tasarımının temel unsurları ele alındığında ilk unsur, kurulacak değişken ücret sisteminin hedefinin ne olacağı ve bu sistemle başarılmak istenen konunun net olarak tanımlanmasıdır. Şirket hedefleri ve sistemin aynı hedeflere ulaşabilmesi için sistemin amacının baştan belirlenmiş olması önem taşımaktadır. İkinci konu sisteme hangi çalışan gruplarının dahil edileceğinin belirlenmesidir. Temel olarak bakıldığında; sınırlı sayıda çalışan dahil edilecekse, hem hedef üzerindeki etki açısından hem de çalışan açısından belirgin hedefler tanımlanabilmesi gerekmektedir.
Değişken ücret sistemlerinin başarı göstergeleri, belirlenmesi gereken bir başka boyuttur. Netleştirilmesi gereken konular arasında başarının neye göre ödüllendirileceği, değişken ücretin hangi kritere göre ödeneceği yer almaktadır. Başarı göstergeleri üç farklı seviyede tanımlanabilmektedir:
Şirket geneline yönelik başarı göstergeleri; ciro, kar oranları gibi
Birim ya da takımlara yönelik başarı göstergeleri
Bireysel başarı göstergeleri
Değişken ücret sistemlerinde farklı seviyelerdeki başarı kriterlerinin kullanılması mümkün olabilmektedir. Bir satış organizasyonunda bireyler kendi başarıları doğrultusunda değişken ücret hak kazanabilirken, bağlı bulundukları takımın başarısından dolayı da değişken ücretlerinin bir bölümü etkilenebilmektedir. Çalışan değişken ücret ile ücretlendirilecek ise, çalışanın üzerinde etki yaratabildiği kriterler üzerinden değerlendirilmesi önem kazanmaktadır. Kriterler belirlenirken, üst kademelerdeki yöneticiler için şirketin genel performansı göz önünde bulundurulurken, alt kademelerdeki çalışanlar için bireysel performansın göz önünde bulundurulduğu gözlenmektedir.
Değişken ücret havuzu ve dağıtım şartları da temel tasarım unsurları arasında yer almaktadır. Şirketin çalışanlarıyla değişken ücret olarak paylaşmaya razı olduğu değişken ücret miktarının belirlenmesi, maliyet kontrolü açısından önemli bir boyutu oluşturmaktadır. Değişken ücret havuzu olarak ciro ya da karın belirli bir oranı ayrılabileceği gibi çalışanların maaşlarının belirli bir katı kadar değişken ücret ödenmesi de sıklıkla rastlanan uygulamalar arasında yer almaktadır.
Değişken ücret sistemlerinde karar verilmesi gereken konulardan bir tanesi de ödeme sıklığıdır. Ödeme sıklığı arttıkça, bilgi ve motivasyonun da yukarıda tutulması şansı elde edilmektedir ancak sık ödeme yapabilmek için ölçülen göstergelerin sağlıklı ve hızlı bir şekilde sınıflandırılması ve sonuçlandırılması gerekmektedir.
Ücret sistemlerinin uygulaması çok önemli ve kritiktir. Hatta ücret sistemlerinde başarılı olmak için uygulamadaki başarı, tasarım başarısından çok daha önemlidir.

Uygulama Başarısı İçin Nelere Dikkat Etmek Gerek...

Değişken ücret sistemleri, çalışanları şirketin istediği yönde hareket ettirebilmek için kullanıldıklarından, tasarlanan sistemin her aşamada şirketin istekleri ile uyumlu olup olmadığının kontrol edilmesi gerekmektedir. Şirketin isteklerinin yanı sıra çalışanların beklentileri ve öncelikleri de göz ardı edilmemelidir.
Bunlara ek olarak, başarı belli göstergelere bağlandığı için bu göstergelerin doğru göstergeler olup olmadığının ve doğru ölçülüp ölçülmediğinin kimsenin aklında soru işareti yaratmayacak şekilde ortaya konması önem taşımaktadır. Sistem hakkında değerlendirme yapılırken, “toplam ücret yaklaşımı” üzerinden konunun incelenmesine öncelik verilmelidir. Ücret sistemlerinin basit ve anlaşılır olmaları çalışanlara iletilmek istenen mesajların daha çabuk ve doğru algılanmasını sağlayacak ve uygulamaya yönelik başarı için de önemli bir etken olacaktır.

__________________
Simge Velipaşalar