Global İnsan Kaynakları Yönetimi
Bilge Çiğdem
Humanitas
Şirketler bir yandan evrensel İK uygulamaları geliştirirken, bölgesel/geleneksel ihtiyaçları karşılayabilecek uygulamalara da devam etmelidirler. Bunun için, şirketlerin evrensel bütünlük, yerellik ve dünya çapında koordinasyonu ne şekilde sağlayacağını belirlemiş olması gerekmektedir.
Eski ekonomiden yeni ekonomiye geçişte, web-tabanlı iş modelleri geliştiren, eski ekonomi alışkanlıklarına sahip çalışanlarla yeni ekonomi düşüncesini benimsemiş çalışanları kaynaştırabilen, yalın organizasyonlar yaratan ve tüm bu değişimleri en kısa sürede gerçekleştirebilen şirketler 'Evrensel Yönetici Profili'ne sahip yöneticilerin bulunduğu şirketler olacaktır.
Günümüzde, çokuluslu şirketlerin karşı karşıya olduğu en önemli kavram, yeni bilgi teknolojilerinin avantajından yararlanmak için gereken değişimi nasıl hızlandırabilecekleri ve bu hızlı değişimin etkilerinin, şirket iş süreçlerine ve piyasa koşullarına uyumunu nasıl sağlayabilecekleridir. Pek çok iş kolunda olduğu gibi İnsan Kaynakları alanında da internet ve globalleşen iş anlayışları, geleneksel İnsan Kaynakları uygulamalarını değiştirirken, yeni İK rolleri ve sorumlulukları yaratmaktadır. Yöneticiler, bu dönemde başarılı olabilen şirketlerin, eski ekonomiden yeni ekonomiye geçiş sürecinde İK uygulamaları bağlamında özellikle de Liderlik Gelişimi programlarında neler yaptığını izlemektedirler. Hızla değişen ve gelişen iş dünyasında, organizasyonel gelişimin etkin yolu, en iyi uygulamaları izlemek ve kritik başarı faktörlerini belirleyebilmektir.
Neden Global İK?
Geçmişte, birçok şirketin yerel bazda çalışıyor olması nedeniyle İK da daha dar bir kapsam içinde faaliyet gösteriyordu. Ancak iş dünyasındaki hızlı gelişim ve yerel iş alanlarında global iş alanlarına geçişle, İK da daha global iş modelleri içine girmeye başladı.
Global iş stratejilerinin en önemli göstergelerinden biri, sürekli değişen iş koşullarında ve farklı görüşlerin bir arada bulunduğu çalışma ortamlarında İK yönetimidir. İnternetin yaygınlaşması, çokuluslu şirketlerin daha önce yaşadığı coğrafi uzaklık ve zaman farklılıklarını ortadan kaldırarak, yirmi dört saat sürekli çalışabilmenin yanı sıra, evrensel bir işgücü pazarı da yarattı. Ancak internet aynı zamanda çalışanların şirket bünyesinde uzun süre kalıcılığını sağlamayı da zorlaştırmıştır. İşgücünün coğrafi, kültürel, etnik alanlarda çeşitlilik kazanmasıyla geleneksel İK uygulamaları yetersiz kaldı.
Şirketler global pazarda başarılı olabilmek için farklı düşünce yapılarına sahip, farklı kültürlerden gelen çalışanları birbirleriyle bütünlük içinde tutmanın yollarını öğrenmek durumunda kalırken İK, artık eskisinden çok daha zor ve karmaşık bir iş süreci olmaya başlamıştır. Global bazda çalışan şirketler aynı zamanda, kendi içlerindeki başarılı uygulamaları diğer grup şirketlerine de taşıyabilmelidirler. Bu da özellikle çokuluslu şirketlere, evrensel bütünleşme, bölgesel çözümler getirebilme ve dünya çapında koordinasyon sağlar; bu da evrensel düşünce sistematiğinin iş dünyasındaki uygulamasının karşılığıdır.
Şirketler bir yandan evrensel İK uygulamaları geliştirirken, bölgesel/geleneksel ihtiyaçları karşılayabilecek uygulamalara da devam etmelidirler. Bunun için, şirketlerin evrensel bütünlük, yerellik ve dünya çapında koordinasyonu ne şekilde sağlayacağını belirlemiş olması gerekmektedir.
Eski ekonomiden yeni ekonomiye geçişte, web-tabanlı iş modelleri geliştiren, eski ekonomi alışkanlıklarına sahip çalışanlarla yeni ekonomi düşüncesini benimsemiş çalışanları kaynaştırabilen, yalın organizasyonlar yaratan ve tüm bu değişimleri en kısa sürede gerçekleştirebilen şirketler 'Evrensel Yönetici Profili'ne sahip yöneticilerin bulunduğu şirketler olacaktır. Evrensel Yönetici Profili, kökten değişim süreçlerinde önemini bir kez daha göstermektedir. Evrensel Yönetici Profili’nde beklenen bilgi, deneyim, kişilik özellikleri şu şekilde tanımlanmıştır:
Finansal bilinç ve sorumluluk ile hareket edebilen, farklı ülke, kültür, disiplin ve fonksiyonlarda deneyim kazanmış; yaratıcılık, karar verme, problem çözme gibi düşünsel becerilere sahip; kişilerarası ilişkilerinde liderlik, mentorluk, çatışmaları çözebilme, politik davranabilme gibi yöneticilik yetkinliklerine sahip olmakla beraber işbirliği içinde çalışabilecek yapıda; kişisel nitelikler bakımından risk alabilen, sorumluluk bilinci olan, bütünleştirici, kendi kendini motive edebilen ve yönetebilen, özsaygısı olan, açık fikirli ve esnek; iş süreçlerinde sonuç ve amaç odaklı, proje odaklı, piyasa odaklı, müşteri odaklı yaklaşıma sahip.
Evrensel şirketlerin sınırlar ötesinde çalışabilecek yetenekli işgücünü bulma, bünyesinde tutabilme ve bu kaynağı geliştirme sorumluluğu vardır.
İnternet çağında, şirketlerin rekabetçiliği ve performanslarında İK uygulamaları nasıl bir rol almalıdır ve bu uygulamalardan ne gibi sonuçlar bekleyebiliriz? Diğer bir deyişle, İK şirketlere nasıl değer katar?
İK Planlaması bakımından;
Şirketlerin strateji belirleme çalışmalarında aktif rol alması ve istenen işgücü ile çalışan profilinin iyi tanımlanması, yetkinliklerin ve ana rekabet unsurlarının tanımlanması ile gerçek zamanlı küresel iletişim ve stratejik ortaklık sağlar..
İşe Alım bakımından;
Global kaynağın kullanılmasında ve işe alımda doğru becerilere, bilgiye, deneyime ve kişilik özelliklerine sahip insan kaynağına ulaşmayı, şirketin ‘yetenek havuzu’nu genişletmesini, böylece kişilerin yetenekleri ile organizasyonun ihtiyaçlarının en yüksek noktada buluşmasını ‘organizasyonel uyum’u dolayısıyla doğru kişiyi, doğru yetkinliklerle doğru yere yerleştirmeyi ve çalışanların uzun süreli devamlılığını sağlar..
Eğitim, Geliştirme ve Bilgi Yönetimi bakımından;
Bilgi paylaşımının desteklenmesi, açık kariyer olanakları, rehberlik, koçluk, yapılandırılmış ve yapılandırılmamış öğrenme deneyimleri, intranet ve internetin kullanılmasıyla yeni platformlarda bilgiye ulaşma olanağı, gerçek zamanlı bilgi dağılımı ve paylaşımı, gelecekteki ihtiyaçlar için yetenekleri geliştirme ve çalışanlar arasındaki beceri farklılıklarını azaltmayı sağlar.
Performans değerlendirme bakımından;
Performans değerlendirme kriterlerinde evrensel standartlar, dengeli derecelendirme, performansa yönelik ödüllendirme, kazancı paylaşma veya kazanç paylaşımına yönelik ödüllendirme sistemi, şirket içinde şeffaflık ve adil yaklaşım, yüksek iş tatmini, evrensel yetkinlikler, evrensel bir ödüllendirme sistemi ve çalışanın uzun süreli kalıcılığını sağlar.
Organizasyon yapısı ve kültür bakımından;
İK departmanının Strateji Planlama departmanı ile ortak çalışmasını, yalın organizasyon yapısı ve koordinasyonunu, performans odaklı şirket kültürünü, farklılıklara değer vermeyi, çokkültürlü çalışma ortamlarını, farklılıkların yönetiminden doğan sinerjiyi ve küresel işgücünü getirir.
Etkin bir global işleyiş için, organizasyonun bazı yeterliliklere sahip olması gerekir. Profesör Pucik’e göre, şirketlerdeki rekabetçi yapı, organizasyon içinde gerginlik ve kutuplaşmalara neden olabilmektedir. Bu durumla başa çıkabilmek için yöneticilerin, global liderliğin anahtar kavramı olan global düşünce yapısına sahip olmaları gerekir. Profesör Pucik, global düşünce yapısını, 'iş, ülke ve fonksiyonel öncelikler bazındaki rekabette, herhangi birini öne çıkarmaktan çok, dengeli bir yönetim tavrı sergileyebilme tutumu' olarak tanımlamaktadır. Buna göre, global bütünlük, bölgesel çözüm bulma ve genel koordinasyonu dengeli olarak sağlayabilen yöneticiler, global düşünce yapısına sahip olarak değerlendirilebileceklerdir.
Günümüzde, küreselleşme ve bilgi teknolojileri, iş yönetiminden insan yönetimine kadar pek çok kavramı değiştirdi. Etkin İK Yönetiminin günümüzdeki rolünü şu başlıklar altında toplayabiliriz:
* Rekabet koşullarına odaklanmak.
* İş stratejilerini geliştirmek.
* Farklılıkları yönetebilme ve rekabet avantajı olarak kullanabilmek.
* Yatay iletişim ve koordinasyon sağlamak.
* Açık kariyer fırsatları yaratmak.
* Çalışanlarda sahiplenme duygusu yaratmak.
* En iyileri bünyede tutmak.
İK Yönetiminin en önemli sorumluluğu, insan sermayesini (içerdeki veya dışarıdaki) rekabet avantajı olarak ortaya çıkarmaktır.
İK Liderlik Modeline ulaşmanın kriterlerini ise şöyle sıralayabiliriz:
* Global düşünce yapısına sahip olmak.
* Yoğun iletişim ağı.
* Gelişmiş koordinasyon mekanizması.
* Şeffaflık: Tanımlanmış roller ve sorumluluklar.
* Güçlü yetki-sorumluluk bağı.
* Paylaşılan kültür ve değerler.
* Global İnsan Kaynakları Yönetimi.
Global İnsan Kaynakları Yönetimi (IHRM)
Düzenli Mod
