İnsan Kaynakları Yönetimi, firmanın hedeflerine ulaşabilmesi için gerekli olan faaliyetleri gerçekleştirecek yeterli sayıda kalifiye elemanların işe alımı, eğitimi, geliştirmesi, motivasyonu ve değerlendirilmesi işlemidir. İnsan Kaynakları Yönetimi'nin fonksiyonları şunlardır ;

Eğitim ve Geliştirme
Kariyer Planlama
Performans Değerlendirmesi
Personel Seçimi ve Yerleştirme
Sosyal Güvenlik
Endüstri İlişkileri ve Sendikal İlişkiler
Özlük İşleri

İKY politikalarının 1970'li yılların sonlarına doğru hızla artan uluslararası rekabet ortamında önem kazandığı görülmektedir. Geleneksel çalışma ilişkilerinin ve yönetim metotlarının, yaşanan dinamik değişim sürecinde değişen koşullara cevap vermemesi ile birlikte; yeni teknoloji, enformasyon teknolojisi; esnek çalışma düzenlemeleri ve yeni ödüllendirme sistemleri İKY politikalarını gündeme getirmiştir.

Bu nedenle İKY politikaları Çokuluslu Şirketin faaliyette bulundukları ülkelerin sosyoekonomik, teknolojik ve kültürel yapısına göre uygulamada farklılıklar arz etse de son yıllarda Çokuluslu Şirketlerin bir çoğunda görülen ortak, belirli bazı strateji ve tekniklerin İKY politikalarının özünü oluşturmaya başladığı görülmüştür.

Çokuluslu Şirketlerde uygulanmakta olan İnsan Kaynakları Yönetimi ile; stratejik insan kaynağı planlamasının yapılması, etkin personel seçimi yöntemlerinin kullanılması, personel eğitim ve geliştirme programlarına tabi tutulması, iş görenin kariyer planının yapılması ve motivasyonunun artırılması gibi bir çok örgütsel yenilikler gündeme gelmektedir. Ayrıca personel seçiminde "psiko-teknik", ücretlendirme de "performansa dayalı ücret" ve ilerleme de "kariyer yönetimi" gibi ileri tekniklere başvurulmaktadır. Bu şirketler, aynı zamanda işgücünün yoğun katılımını sağlayan "öneri sistemleri" modelini kullanarak; işletmede bireyin değerli bir varlık olduğu izlenimini uyandırmakta ve bireyin motivasyonunu yükseltmeyi amaçlamaktadırlar. İletişimde dikey kanalların yerine yatay kanalların kullanılması, piramit tipi örgütlenmenin, bir anlamda hiyerarşinin terk edilmesi alternatif olarak yalın örgütlenmenin uygulanması işletmede çalışma barışının sağlanması açısından önemli gelişmeleri oluşturmuştur.

Çokuluslu Şirketlerde İKY politikalarının kolaylıkla uygulanmasında bu firmaların mali yapılarının güçlü olması, teknolojik yenilikleri izlemeleri önemli etkenlerdir. Bu işletmelerin istihdam etkileri işgücünün önemli bir oranı beyaz yakalıdır. (Örneğin, dünya bilgisayar devi Microsoft’un Amerika'daki merkezinde çalışmakta olan 3600 işgücünün 3000'i yani %80'i beyaz yakalı, yüksek vasıf düzeyine sahip işgücüdür). Dolayısıyla belirtilen uygulamalar "Kogniterya" olarak da adlandırılmakta olan beyaz yakalı işgücü (bilgi işçisi) için geçerli olabilmektedir. Ancak bu yapının küçük ve orta ölçekli işletmelerde kolaylıkla izlenebileceğini söylemek kolay değildir. Küçük ve orta ölçekli işletmelerin mali yapıları ya da yönetim anlayışları İKY politikalarını izlemekte yetersiz kalmaktadır. Çokuluslu Şirketlerin uygulamalarında bireyin psikoloji ve
davranışsal boyutu da dikkate alınmaktadır. Böylece bireylerin örgüte bağlılığı ve katılımı artmakta, işgücünün işletmeye yabancılaşması ortadan kalkmaktadır.

Çokuluslu Şirketlerin uyguladıkları bu tarz ileri düzeydeki yönetim modelleri ile personelin motivasyonunda ve verimliliğinde önemli derecede artış sağladıkları
görülmektedir.Çokuluslu Şirketlerin uygulamakta oldukları İKY politikalarının pek çok olumlu sonuçlarının yanısıra izledikleri politikalara bağlı olarak, bazı olumsuz sonuçları da barındırdıklarına tanık olunmaktadır. Bunlar, şu başlıklar altında özetlenebilir:

İşgücünün değişen yapısına bağlı olarak "mavi yakalı işgücü"nün yerine "beyaz yakalı işgücü"nün ağırlık kazanması söz konusudur. Bu noktada dikkati çeken olumsuz kanı; İKY politikalarının daha çok "beyaz yakalı işgücü" ile sınırlı kalmasıdır. İşletmenin öncelikle "beyaz yakalı personel"e yönelik politikalar izlemesi olumsuz bir gelişmedir.

İKY politikalarının uygulanmaya başlanması ile birlikte geleneksel çalışma şekilleri değişmiş, tam süreli çalışma yerini part-time çalışmaya bırakmıştır. Böylelikle işgücünün örgütlenmesi zayıflamış ve sendikalaşma oranında düşüşler gözlenmiştir.

Belirtilen politikalar aynı zamanda istihdam şekillerini de etkilemiş; "çevre işgücü", "çekirdek işgücü" gibi kavramların ortaya çıkmasına neden olmuştur. Bu bağlamda işletmeler "Outsourcing" (taşeron firma) olarak da nitelendirilen sistemi benimsemekte ve örgütün pek çok işlemini dış firmalardan sağladıkları çevre işgücüne yaptırmaktadırlar. Böylece işletmelerde yoğun bir istihdam daralması görülmekte, beyaz yakalı işgücü "çekirdek işgücü" ağırlık kazanmaktadır. Bu durum sendikalaşma oranını da etkilemektedir. Çünkü "beyaz yakalı işgücü" sendika üyeliğine sıcak bakmamaktadır. Bu durum sendikaların üye kaybetmelerine ve dolayısıyla da mali yapılarının da zayıflamasına yol açmaktadır.

İKY politikaları örgütlerde sendikalaşmayı olumsuz etkilemekte özellikle "performansa dayalı ücret" uygulamaları ile sendikaların faaliyet alanlarına girmektedirler. Katılıma dayalı yönetim anlayışının gelişmesi ise, örgütler bir bakıma sendikaların görevlerini üstlenmektedirler. Böylece pek çok konuda sendikaların faaliyetlerini üstlenen örgütler, sendikaların krize girmelerine yol açmaktadırlar.

Beyaz yakalı işgücü"nün yaygınlaşması ile bireysel pazarlık önem kazanmış, toplu pazarlık sistemi eski önemini yitirmiştir. Toplu sözleşmeye dayalı olmayan ilişkilerin genişlemesi, sendikaların bu açıdan etkinsizleşmelerine yol açmıştır.

__________________
Simge Velipaşalar