Araş. Gör. Seçil TAŞTAN
Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
“Uğraş, kişiyi mutlu kılan şeydir; bu nedenle, yarın erkenden iş başına! Evet, dün yaptığınızı yıkılmış bulursanız, tıpkı karıncalar gibi, hemen yıkıntıları kaldırmalı ve yeni planlar kurmalı, önlemleri yeniden düşünüp bulmalı! Böyle olursa, dünyanın kendisi yuvarlanıp içinden parçalansa bile, onu siz yeniden kurarsınız, sonsuza değin ve zevkle...” Goethe
İşgücünün yönetim biliminin tarihsel süreci içinde kazandığı önemin paralelinde, yaklaşık 20 yıldan beri pasif bir konumda kalan Personel Yönetimi, kabuk değiştirerek İnsan Kaynakları Yönetimi adıyla önemli bir atılım kaydetmiş ve işletme yönetiminin öncelikli bir stratejik unsuru olma niteliği kazanmıştır. İnsan kaynakları yönetiminin, yönetim bilimi içerisinde işlevsel bir uzmanlaşma ve uygulama alanı olarak kabul edilmiş bulunmasına karşın, kökleri söz konusu 20 yılın daha gerisine uzanmaktadır. Zira, insan gruplarının örgütlenerek, ortak gayelere ulaşmak amacıyla işbirliği kurduğu sürece insan kaynakları yönetimi -yönetimin aynı zamanda bir sanat olduğu düşüncesinin ötesinde- bilimsel anlamda bir zorunluluk haline gelmiştir.
1980’li ve 1990’lı yıllarda, sosyal konulardaki gelişmelerin işletme kültürü ile ayrı düşünülemeyeceği kabul edilmeye başlanmış ve insan kaynakları ile işletme kültürü arasındaki ilişki, yönetimin temel konusu haline gelmiştir. Buna göre, işletmenin başarısı, öncelikli olarak, sosyal gelişmelerin işletme içine kültür yoluyla entegrasyonuna, dolayısıyla da, insan kaynağına gelişme olanakları verilmesine bağlı hale gelmiştir. Yönetim, her şeyden önce insanların yönetimidir. İnsan, işletmenin rekabetüstü stratejilerinde, bilgiden pozitif sinerji yaratma yeteneği ile temel bir unsur haline gelmiştir. Bu çerçevede artık, insan kaynakları yönetimi yerine, beşeri yeteneklerin ve yetkinliklerin yönetimi yaklaşımı tercih edilmeye başlamıştır.
Amerikalı psikososyolog E. Schein, 1980’li yıllarda, insan ve ait olduğu örgüt arasındaki bağlılığı ifade eden “psikolojik antlaşma” kavramını geliştirmiştir. E. Schein’e göre, psikolojik kontrat, işgörenin işverenden beklentilerini belirler. Bu beklentiler, ekonomik olduğu kadar, psikolojiktir de. İşgörenin psikolojik beklentileri, işinde nasıl değerlendirildiği ve kendisine, bilgisini, yeteneklerini ve sorumluluklarını geliştirme olanakları verilip verilmediği ile ilgilidir. Psikolojik antlaşma iki yönlüdür. İşgörenin işletmeden beklentilerinin yanı sıra, işletmenin de işgörenden sadakat ve dürüstlük beklentileri söz konusudur.
Öyleyse günümüz bilgi çağında insan kaynağının örgütler için hayati önem kazanması, insan kaynakları yönetiminde en yaratıcı ve en iyi yaklaşımların geliştirilmesini şart koşmaktadır. İnsan kaynakları yönetimini yaratıcılığın geliştirilmesine dayandırarak stratejik öneme sahip kılmak, genel olarak, idari, teknik ve davranışsal boyutta bazı ilke ve uygulamaların benimsenmesine bağlıdır:
Teknik kapsamıyla insan kaynakları yönetimi, örgütteki insan gücünün yönetiminde kullanılan ve bilimsel esaslara göre yürütülen tekniklerdir. Bu kapsamda; insan kaynakları planlaması, seçme ve işe alma, iş analizi çalışmaları ile iş tanımları ve iş gereklerinin çıkarılması, personel değerlendirmesi ve ücret sisteminin oluşturulmasında kullanılan iş değerleme, performans değerleme gibi teknikler yer almaktadır.
Bunların yanında davranışsal kapsamıyla insan kaynakları yönetimi, problemleri ortadan kaldırmak için kendini sorumlu hisseden; gerekli çözümler üretici davranışları sergileyen ve iletişime açık işgücü profili yaratma misyonunu üstlenir. İnsanı merkeze yerleştiren bir yönetim felsefesi, insan ilişkilerini ve davranışlarını olumlu yönde geliştirmesi, çalışanlara ekip ruhu içinde karar verdirip inisiyatif kullandırması ve yüksek ahlaki değerler yaratması suretiyle toplam kalite kültürünün oluşmasında büyük rol oynamaktadır.
Bu bağlamda, insan kaynakları yönetimi, işletmelerin maddi varlıkların ötesinde, maddi olmayan varlıklarla daha fazla değer yaratabileceklerini vurgulayan, çalışanlar arasında ilişkilerin geliştirilmesi, yaratıcılığın, yenilikçiliğin geliştirilmesi ile işletmelerin değer yaratabileceğini öngören bir yaklaşımdır.
İnsan kaynakları yöneticileri ise, girişimciliği ve yaratıcılığı teşvik etmeli, çalışanların bilgi birikimlerini ve örgüt içi bilgi paylaşımını geliştirmelerine olanak sağlayacak sistemler geliştirmeli ve örgüt kültürü, örgüt iklimi ve örgütsel bağlılık gibi araçlarla bireyin örgütle mümkün olduğu kadar çok bütünleşmesini sağlamalıdır.
Çünkü çağımız bilgi çağı..Çağımız teknolojinin ve iletişim araçlarının doruklara yükseldiği, bilginin herkesçe paylaşılabildiği, sınırları ve bitiş çizgisi belli olmayan bir yarış çağı..Çağımız bilgiyi en etkin ve verimli bir şekilde üreten, paylaşan insan kaynaklarının çağı..
http://euspk.ege.edu.tr
İnsan Kaynaklarında En İyi Yaklaşımlar
Düzenli Mod
